LinkedIn : Comment Les Réseaux Sociaux Professionnelles Favorisent La Diversité

Les grandes entreprises technologiques manquent cruellement de diversité. Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn cherchent à résoudre ce problème, à commencer par le groupe le moins représenté, la communauté afro-américaine.

Bien qu’aux États-Unis, 13 % de la population est afro-américaine, les entreprises de technologie comptent un nombre extrêmement bas d’employés noirs. Pourtant, ils ne sont pas beaucoup moins diplômés en sciences et sciences de l’ingénieur que d’autres communautés. 

En effet, le récent rapport annuel de la diversité des plus grandes entreprises technologiques présente une surreprésentation des communautés asiatique et américaine, d’autant plus dans les postes de direction. Par exemple, Microsoft compte 4,5 % de ses employées d’origine afro-américaine, et la plupart travaillent en magasin plutôt qu’à des postes techniques. Chez Facebook, ils sont 3,8 % en tout, mais lorsqu’on réduit aux postes techniques, ils ne sont plus que 1,5 %. Quant à Google, c’est encore pire, avec à peine 3,3 % des employés afro-américains et seulement 2,6 % à des postes de direction. 

Amazon relève un peu la moyenne, 24,5 % de ces employés sont afro-américains selon le rapport de diversité de 2018, mais seulement 7,2 % à des postes de dirigeants. On compte 9 % d’employés afro-américains chez Apple, 6 % d’entre eux à des postes techniques, et seulement 3 % d’entre eux à des postes de directions. Au coude-à-coude avec la communauté afro-américaine se tient la communauté hispanique ; cependant, ils sont à peine plus nombreux. 

Aujourd’hui, les entreprises technologiques de grande ou de petite taille veulent être plus fidèles à la diversité de communauté qu’ils servent, ou essayent d’atteindre. C’est là que les plateformes de réseaux sociaux entrent en scène pour faciliter la communication.

« Les entreprises disent ne pas parvenir à trouver de talents dans la diversité. Mais on leur a prouvé qu’il y en a bel et bien, il suffit de chercher », explique Kike Oniwinde, fondatrice du réseau Black Young Professional (BYP).

Le groupe de Kike Oniwinde contient 40 000 membres et prévoit d’en compter plus de 50 000 avant la fin de l’année. En 2016, l’Anglo-Nigérienne de 27 ans démarre l’entreprise avec un solde de 500 £ (592 €)  et a fait évoluer son entreprise à plus de 250 000 $ de revenu en 2019. Elle compte parmi ses 60 partenaires Google, Facebook, Adobe, et Airbnb, et nomme son entreprise « LinkedIn for black professionals ». 

« L’application est disponible pour toutes les communautés, mais notre marché est plus centré sur les professionnels afro-américains », dit-elle. « Nous faisons ça parce que nous connaissons la communauté afro-américaine, nous connaissons leurs difficultés. Il faut s’entraider, et beaucoup d’entreprises commencent à comprendre ceci. »

Même des diplômés de grandes écoles comme Ivy League n’ont pas accès à de grandes entreprises, qui ont depuis trop longtemps sous-employé les communautés afro-américaines. 

« Je ne suis pas d’accord avec l’idée selon laquelle, parce qu’on vient d’une certaine école, on a plus d’accessibilité », déclare Porter Braswell, cofondateur de Jopwell, une plateforme de réseau professionnelle qui aide l’entreprise à trouver des candidats venant de communauté diversifiés. L’ancien analyste de Goldman Sachs, diplômé de Yale, explique que les diplômes prestigieux n’ont plus de valeurs une fois qu’on est embauché.

« Sortir d’une école d’élite ça aide parce que ça fait bien sur le CV, en guise de référence pour l’employeur, pour contrer toutes sortes de préjugés. » Mais il ajoute  : « être une personne de couleur, en termes d’inclusion et d’intégration, c’est bien plus complexe que de dire : “tu viens d’une bonne école alors tu va t’en sortir” ».

Les retours des employés afro-américains concernant des entreprises technologiques tournent souvent autour du fait que leurs employeurs manquent de moyens de s’assurer que le lieu de travail est équitable et inclusif. 

« Nous commençons des conversations à propos de comment traduire l’inclusion en valeur métrique et ce n’est pas encore ça », déclare Karl Reid, directeur exécutif de National Society of Black Engineers (NSBE). « Je félicite l’industrie technologique pour enfin se soucier de la diversité, mais j’aimerais aussi qu’ils se soucient de l’équité. Le mot d’ordre est l’inclusion. Est-ce que les employés se sentent assez épanouis au travail ? »

La NSBE et la BDPA (Black Data Processing Associates), tous deux fondé en 1975, font partie des plus anciens réseaux professionnels pour Afro-Américains dans la STEM (science, technology, engineering, and mathematics). Ils proposent un réel service de développement professionnel et de tutorat. Notamment la NSBE, qui commence à suivre des étudiants le plus tôt possible pour les accompagner tout au long de leurs études.

En 1975, la NSBE a augmenté le nombre d’étudiants afro-Américains à Purdue University (école d’ingénieur) de 40 %. Sans compter que 10 % des diplômés en sciences ont été décernés à des étudiants afro-américains au cours des deux dernières années. 

L’une des dernières entrées dans le réseau est Valence, qui cherche à provoquer un vrai progrès économique et social au sein des communautés afro-américaines en créant des connexions professionnelles et en les aidant à élargir leurs réseaux.

« La situation peut se présenter différemment en fonction de la couleur de votre peau, c’est une réalité que certaines personnes ne veulent pas voir, » explique Kobie Fuller, cofondateur de Valence. « La possibilité d’un dialogue professionnel ouvert et honnête est unique. C’est ce que tout le monde recherche. »

 Ainsi, chacun de ces réseaux professionnels offre des moyens de présenter ses membres devant des entreprises, et permet aussi aux entreprises d’enrichir leurs équipes avec plus de diversité et d’équité. D’autant plus que la diversité des équipes de travail mène à de meilleurs résultats financiers.

« Beaucoup de personnes ont un réseau qui reflète leur entourage sans avoir eu l’intention de créer des connexions professionnelles diversifiées, ajoute Fuller, il faut leur dire de faire plus d’effort, créer un lien entre les employeurs, les ressources et cette véritable source de talent. »