La Digitalisation Du Recrutement : Une Révolution En Marche

Aujourd’hui, la digitalisation du recrutement transforme en profondeur la façon dont nous pensons cette pratique charnière du monde du travail. Elle répond à une réalité bien connue : notre monde 2.0 est fait de liens. Au travers des réseaux sociaux, des applications de service, de localisation et de rencontres, nous vivons aujourd’hui avec la conscience de participer à une communauté connectée. D’être un individu dans un monde transversal.

Ainsi, lorsque l’on nous parle (abondamment) de la « transformation numérique » des entreprises, il ne faut pas seulement penser à l’utilisation d’outils digitaux pour la gestion et le traitement des informations. La véritable innovation se situe dans l’introduction dans le monde du travail de nouvelles approches, inspirées de nos habitudes digitales. Et derrière cela, l’objectif est d’adapter nos méthodes professionnelles au monde de demain.

Dans cette perspective, la digitalisation des processus de recrutement permet de réinvestir des leviers connus (cooptation), d’améliorer des approches « sur le terrain » (gamification) et d’ouvrir des portes jusque là inconnues (algorithmes). Mais l’innovation n’est que l’agent d’un objectif bien plus prometteur : ne plus se contenter des candidats les plus évidents pour trouver les candidats vraiment adéquats.

Les premiers outils du e-recrutement

Le recrutement digitalisé n’est pas un phénomène nouveau. Il est en marche depuis le début des années 2000, et ses dernières innovations sont aussi la continuation d’un héritage.

« Dans un premier temps, on a tous voulu avoir un maximum d’amis, avant de se rendre compte qu’il était tout aussi important d’avoir les bons amis. »

Les réseaux sociaux professionnels

Ils ont maintenant plus de dix ans d’existence (LinkedIn et XING ont tout deux été lancé dès 2003). Ces réseaux sociaux professionnel sont le ferment de la digitalisation des RH : ils ont permis de révéler les possibilités nouvelles offertes par le monde 2.0. C’est donc un peu sur leur modèle que se sont formées de nombreuses plateformes de recrutement digital actives aujourd’hui.

Mais qu’ont-ils apporté de si novateur ? Ils facilitent bien évidemment les prises de contacts entre les recruteurs et les travailleurs mais, au delà de ce constat, ils permettent surtout l’activation de réseaux et la transmission de l’information au delà des filières habituelles du recrutement. Avec un bon profil, chacun devient rapidement un point de croisement des carrières, et un diffuseur d’annonces.

Leur grande innovation a surtout été de montrer que la cooptation, dont on savait déjà qu’elle était un vecteur important dans la recherche d’emploi, trouve naturellement un terrain hyper-favorable dans les réseaux d’amis numériques. Une autre grande découverte fut que ces outils permettent également d’affiner les liens numériques. Qu’est-ce que cela veut dire ? Concrètement, que dans un premier temps, on a tous voulu avoir un maximum d’amis, avant de se rendre compte qu’il était tout aussi important d’avoir les bons amis. Le bon réseau que l’on peut activer en cas de besoin professionnel.

Ces réseaux « historiques » (LinkedIn, Viadeo) ont donc permis une bien meilleure circulation de l’information et l’agrégation des profils les plus intéressants : ils ont mis de l’huile dans les rouages du recrutement.

La marque employeur

C’est l’autre grande innovation du début des années 2000. Alors que de plus en plus de sociétés se créent une présence en ligne, l’idée s’est fait jour de marketer l’entreprise aussi bien auprès des clients que des talents, pour attirer à soi la crème de la crème.

Ainsi, de nombreuses grandes entreprises ont depuis longtemps créé leurs propres sites de recrutement, entièrement dédiés à l’embauche de leurs futurs salariés. Bien réalisés, ils sont l’exemple parfait de la marque employeur. En effet, ce sont à la fois des plateformes d’embauches et de communication, qui permettent de délivrer un message sur l’entreprise, d’informer les utilisateurs et d’attirer ceux qui se reconnaissent dans l’image que véhicule l’entreprise.

Ainsi, Google recrute ses développeurs avec un site ressemblant à un blog. Articles et témoignages de salariés font avancer la marque employeur. Autre point important, le site reprend les traits les plus familiers de Google : moteur de recherche pour parcourir les offres d’emplois, possibilité de localiser les jobs par Maps, de mettre en place des Google Alerts pour le type de poste que vous recherchez. Il fait de vous un utilisateur, et non pas seulement un chercheur d’emploi.

Toutefois, ces sites de recrutements ne sont qu’un point d’aboutissement de la présence en ligne de l’entreprise. Le travail pour attirer les candidats commence bien plus tôt, sur les réseaux sociaux. C’est là que l’entreprise peut communiquer sur son activité et soigner son e-réputation. Au delà du jargon marketing, rien de plus simple à comprendre : aujourd’hui notre compte Twitter est lié à notre Facebook qui est lié à notre Instagram… Nous existons en ligne dans une toile qui ne fait qu’un. Ainsi, la digitalisation a permis au recrutement de devenir multicanal. La présence multiple de l’entreprise est, dès aujourd’hui, un de ses meilleurs atouts recrutement.

Nouveaux développements : plus de participation, plus de fun

Ce que développent aujourd’hui les boîtes de recrutement digital tire parti de ces modèles déjà bien établis. En effet, de nombreux recruteur développent aujourd’hui une meilleure structuration du process de cooptation, à l’aide d’étapes claires qui permettent de gagner en efficacité. Ils professionnalisent également la place du « coopteur », en rémunérant parfois à la commission les recrutements réussis.

Tout le monde peut être chasseur de tête

Pour de nombreux recruteurs en ligne, le but aujourd’hui est de créer un vivier de talents, qui deviendront coopteurs dans le cadre de campagnes de recrutement pour des entreprises. Ces coopteurs se chargent du sourcing : ils proposent des profils qui leur paraissent intéressants, parmi leur réseau professionnel. Ce système présente l’avantage évident de permettre d’ouvrir le recrutement à des profils plus inattendus ou plus difficiles à atteindre lors d’une campagne classique, par exemple aux « candidats passifs », des personnes qui ne cherchent pas activement un emploi.

On comprend bien que cette approche provient d’un concept introduit sur le web 2.0 il y a maintenant une dizaine d’année : le modèle participatif. Celui-ci tire parti de la communauté humaine créée par les réseaux sociaux. Comme l’expérience du marketing participatif l’a largement prouvé, les utilisateurs sont plus engagés lorsque leur participation est encouragée et, parfois, récompensée. Dans le cadre du recrutement, on nomme cela « crowdsourcing » – pas besoin d’expliquer le sens de ce mot valise, inspiré du crowdfunding, très populaire aujourd’hui.

De même qu’un contributeur d’une campagne Kiss Kiss Bank Bank se voit récompensé par un cadeau spécial, les candidats des cabinets de recrutements en ligne qui recommandent avec succès d’autres candidats se voient rétribués. Selon les agences, le niveau de responsabilité des postes, la commission atteint parfois près de 1500€…

Toutefois, rémunéré ou non, l’intérêt majeur du crowdsourcing est son efficacité. Selon ses besoins, un recruteur active son vivier et reçoit des propositions, pouvant ainsi concentrer son énergie sur le tri et la qualification des profils conseillés. Le gain de temps est également répercuté pour l’entreprise à l’origine de l’annonce qui, généralement, reçoit une shortlist de candidats très pertinents en 15 jours maximum.

Expérience utilisateur et « gamification »

Néanmoins, pour obtenir la collaboration des utilisateurs, encore faut-il mettre à leur disposition des outils enthousiasmants. C’est pour cela que de plus en plus d’entreprises misent sur l’expérience utilisateur pour attirer à elles plus de candidats.

Il s’agit en fait de recréer au niveau digital un fondamental du recrutement : offrir un service fluide et simple au postulant. L’objectif est que celui-ci vive sa démarche de façon positive. Dans le cadre de la digitalisation du recrutement, il peut s’agit de lui offrir une plateforme à l’arborescence claire et maniable. Aujourd’hui la France compte plus de 34,5 millions de mobinautes : il est donc également conseillé de proposer un site mobile friendly.

Mais attention, le numérique ne doit pas prendre le pas sur l’humain : selon une étude de 2013*, 82 % des demandeurs d’emplois aimeraient une réponse, même négative, lorsqu’ils postulent, alors qu’en réalité 75 % d’entre eux ne reçoivent rien. Les processus automatisé du digital doivent donc contribuer à créer un lien plus humain entre l’entreprise et ses candidats, et non l’inverse. Un exemple parfait de la bonne utilisation du numérique : le pré-entretien Skype. Ici, la technologie est au service de la rencontre interpersonnelle, tout en permettant un gain de temps conséquent pour le recruteur comme pour le candidat.

Une des solutions les plus originales offerte par la digitalisation est la gamification (ou ludification dans la langue de Molière) de l’embauche. Il s’agit d’intégrer des tropes du jeu vidéo au processus de recrutement. Ainsi, L’Oréal avait fait sensation en lançant, « Reveal », un jeu vidéo qui permettait de parcourir virtuellement les couloirs de l’entreprise et de résoudre des problèmes professionnels inspirés de la vie réelle.

Ce projet ciblait clairement les candidats les plus jeunes, puisque les meilleurs joueurs gagnaient un stage. Il était aussi ancré dans une reproduction du monde de l’entreprise. Néanmoins, d’autres jeux (que l’on nomme parfois « serious games ») ont été développés dans un esprit plus décalé, comme Moonshield pour Thalès, un jeu de science fiction (le joueur doit contrer une attaque de météorites sur une base lunaire grâce aux technologies de l’entreprise) qui permet de tester les qualifications des candidats.

Ces jeux ont généralement des succès retentissant mais sont coûteux à mettre en place et sont donc souvent réservés aux très grands groupes.

Quid de demain ?

Les innovations les plus prometteuses de ces dernières années sont l’analyse des big data et le développement d’algorithmes de matching en matière de sourcing.
En premier lieu, l’utilisation des big data permet l’élaboration de modèles prédictifs – concernant l’évolution des métiers et des missions, le remplacement de compétences, etc. À partir de là, le recruteur peut anticiper les besoins des entreprises pour devenir plus rapide et plus efficace.

Quant aux algorithmes de matching, comme on peut en trouver aujourd’hui sur de nombreuses applications de rencontres en ligne, ils permettent d’automatiser le sourcing de façon à effectuer un premier tri fructueux des profils qui correspondent aux attentes en terme de savoir-faire et de savoir-être.

Mais attention, les robots ne prendront jamais la place du recruteur : s’ils sont précis dans leur prédictions, ils ne peuvent fournir que ce que les entreprises expriment comme désir, sans jamais sortir des sentiers battus. C’est ensuite au professionnel de faire le tri et de savoir innover. Néanmoins, les développements actuels de la digitalisation du recrutement représentent de vrais outils d’avenir pour le monde du travail : plus rapides, plus engageants et, au final, plus capables de dénicher la perle rare.

* source : http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?sd=2%2f20%2f2013&siteid=cbpr&sc_cmp1=cb_pr740_&id=pr740&ed=12%2f31%2f2013