Travail : 5 nouvelles tendances à surveiller pour 2022

Bien qu’il reste à voir quels changements post-pandémie deviendront permanents, il existe plusieurs tendances en matière de main-d’œuvre et d’éducation que les dirigeants d’entreprise, les professionnels des ressources humaines, les gestionnaires de première ligne, les éducateurs et les décideurs politiques devraient privilégier et planifier pour 2022.

Pour ceux qui sont actuellement à la recherche d’un emploi, ces tendances peuvent être utilisées pour évaluer votre prochaine évolution de carrière. Elles peuvent également vous aider à vous orienter dans le nouveau monde du travail et à moderniser les systèmes de gestion des talents dans les entreprises.

Réimaginer les avantages liés à l’emploi :

1. L’éducation en tant qu’avantage : l’époque des cours de développement professionnel ponctuels est révolue. Les employeurs qui sont à la pointe de l’avenir du travail offrent désormais à leurs employés de tous niveaux la possibilité d’obtenir des diplômes. Exemple concret : Amazon, Macy’s et Starbucks. Historiquement, les employeurs ont consacré 80 % de leur budget de développement professionnel à leurs employés les mieux rémunérés. Nous verrons qu’en 2022 et au-delà, de plus en plus d’employeurs adopteront une stratégie d’ « éducation en tant qu’avantage » pour attirer, retenir et développer leur main-d’œuvre à tous les niveaux. Les plateformes Edtech telles que Guild Education permettent à tous les employeurs d’offrir plus facilement cette opportunité d’amélioration des compétences à leur personnel en place. La réalité est que de nombreux postes non pourvus sont des opportunités de développement pour les candidats internes. Les entreprises qui comprennent cela sont en mesure de mieux s’en sortir sur le marché concurrentiel actuel des talents.
2. La prestation de soins comme avantage : en 2021, les femmes ont quitté le marché du travail en nombre record, en grande partie à cause de leurs responsabilités familiales non rémunérées. Les employeurs qui veulent garder les femmes brillantes sur le marché du travail interviendront là où le gouvernement a hésité en offrant la prestation de soins comme un avantage. Finis les avantages uniformes comme les déjeuners gratuits et les abonnements à des salles de sport. Des entreprises comme Compt personnalisent les avantages en fonction des besoins et des préférences de chaque employé. Cela permet aux employés d’utiliser les avantages pour couvrir les études, les soins et tout ce qui est essentiel sur le moment.

Le talent en tant que service : Si nous pouvons nous attendre à ce que les taux d’attrition que nous observons pendant la Grande Démission s’atténuent avec le temps, trois choses resteront : des attentes plus élevées de la part des employeurs pour qu’ils répondent aux employés là où ils se trouvent, un nombre accru de personnes qui sont en congé pendant de plus longues périodes à un moment donné, et une longévité plus faible – l’ancienneté moyenne des employés dans certaines entreprises à forte croissance étant désormais estimée à 1,8 an seulement.

Cette confluence de tendances signifie que les entreprises devront trouver des moyens créatifs d’externaliser les talents. À l’instar du logiciel en tant que service, le talent en tant que service est un modèle qui permet aux employeurs de recruter des talents flexibles quand ils en ont besoin, pour la durée qui leur convient. De nouveaux acteurs dans ce domaine, comme SV Academy et Colaberry, placent et forment des personnes hautement qualifiées dans des domaines professionnels émergents.

Cette approche est attrayante pour les employeurs, car elle réduit les risques liés à l’embauche et à la dotation en personnel. Pour les travailleurs, ce modèle offre une plus grande autonomie pour modifier leur carrière et leur trajectoire. Le talent en tant que service et les travailleurs contractuels à différents niveaux deviendront probablement un élément essentiel de la stratégie à long terme de toute entreprise en matière de talents, et s’aligneront sur une évolution plus large vers des modes de travail plus entrepreneuriaux.

Le pouvoir croissant des employés : Avec l’instabilité croissante et les pénuries de main-d’œuvre, de nombreuses organisations ne peuvent plus fonctionner avec un modèle économique fondé sur des salaires bas. Il y aura une pression pour attirer les employés en leur offrant un meilleur accès au capital et à la propriété. Dans l’histoire récente, nous avons vu ce modèle coopératif fonctionner pour les salles de presse, les épiceries et les restaurants – et se développer grâce à des partenaires comme Apis et Heritage Capital Partners. Par exemple, les épiceries comme Publix comptent près de 20 000 employés qui travaillent dans l’entreprise depuis plus de 15 ans. Publix offre un plan d’actionnariat à ces employés (sans frais pour eux).

De plus, nous constatons une inadéquation fondamentale entre les attentes des travailleurs et ce que les employeurs peuvent fournir sur le marché actuel. Des entreprises massives comme Amazon et Starbucks commencent à étendre considérablement les avantages sociaux afin de soutenir les employés de manière plus globale, mais les entreprises de taille moyenne sont beaucoup moins riches en capitaux pour réajuster durablement leur soutien.

La Grande Démission ne durera pas éternellement dans son ampleur actuelle, mais ces vagues de perturbations signaleront que les organisations doivent se réajuster fondamentalement pour répondre à un ensemble d’attentes des travailleurs (salaires plus élevés, avantages sociaux étendus, possibilités de formations, etc.) qui sont complètement différentes de celles d’il y a cinq ans. Si les entreprises de premier plan disposent des capitaux nécessaires, on peut s’attendre à ce que le changement soit beaucoup plus désordonné pour les petites entreprises, ce qui entraînera probablement des modifications des politiques au niveau fédéral et des États aux États-Unis.

L’essor du « Métavers » dans la requalification et l’apprentissage : Dans des discussions avec les employeurs des secteurs des sciences de la vie et de la technologie médicale, la formation professionnelle de base dans le secteur de la fabrication est citée comme une condition essentielle de la réussite. Malheureusement, ce type de formation implique souvent des investissements initiaux prohibitifs pour créer des centres de formation spécifiques aux emplois. La réalité augmentée (RA) et la réalité virtuelle (RV) ont le potentiel de combler ce fossé et de rendre la formation spécifique aux métiers de la fabrication beaucoup moins coûteuse et beaucoup plus accessible.

Nous assisterons probablement aussi à une coalescence autour des apprentissages, qui passeront du statut de « voie alternative » à celui de voie qui devrait être de plus en plus accessible à tous. Nous constatons déjà que les marchés financiers commencent à parier sur cet espace avec l’évaluation de près d’un milliard de dollars du métavers et la clôture de plus grands tours de table. Lorsque nous regarderons cette décennie en 2030, nous verrons que les apprentissages sont devenus une partie importante de notre système d’éducation et d’emploi. Espérons que les nouvelles technologies et l’éducation expérientielle ont démocratisé ces opportunités immersives en les rendant moins dépendantes du temps et de l’espace physique.

Modèle d’enseignement supérieur axé sur l’emploi : Nous assisterons à une expansion significative du modèle d’enseignement supérieur axé sur l’emploi, piloté par la National Louis University avec Propel America (et imité par d’autres). Cette évolution estompera les frontières entre la main-d’œuvre et l’enseignement post-secondaire et permettra aux apprenants d’obtenir simultanément des certifications de grande valeur qui, jusqu’à présent, étaient considérées comme non créditées et des crédits universitaires pouvant être utilisés pour l’obtention de diplômes associés ou de licences.

Des services tels que Crafted permettront également aux employeurs de tirer parti de leur formation en cours d’emploi afin de combler les lacunes en matière de compétences, d’accroître la progression de carrière et de récompenser les employés par des titres largement reconnus et adaptés à la main-d’œuvre de demain. Crafted fournit aux employeurs et aux responsables de l’enseignement supérieur les outils de données dont ils ont besoin pour planifier, piloter et étendre les parcours diplômants intégrés à l’emploi qui peuvent se traduire par des titres d’enseignement supérieur significatifs.

La pandémie et ses effets durables ont mis en évidence les coûts réels de l’engagement dans le travail. Alors que les entreprises s’efforcent de trouver des talents sur ce marché du travail hautement concurrentiel, nous nous rappelons que « les gens choisissent de travailler avec d’autres gens, pas avec des entreprises ». Pour attirer et garder de bons talents, nous devons être centrés sur les personnes et examiner de plus près la façon dont nous nous traitons les uns les autres.

Au fur et à mesure que les travailleurs du monde entier réévaluent la place du travail dans leur vie, nous verrons se développer une gravitation vers des employeurs plus humains – non seulement dans la façon dont ils traitent leurs employés, mais aussi dans la façon dont ils mènent leurs affaires et se montrent dans les communautés.

Article traduit de Forbes US (Brandvoice) – Auteure : Dr. Angela Jackson (Dans son rôle d’associée directrice chez New Profit, le Dr. Angela Jackson a une grande expérience de l’innovation et de l’investissement dans un avenir équitable du travail. Elle a également été aux premières loges de la transformation de la main-d’œuvre post-pandémie.)

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