L’enquête interne en cas de dénonciation de faits de harcèlement : une procédure à maîtriser !

Depuis plusieurs mois, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation s’est intensifiée en matière d’enquêtes internes en cas de dénonciation de faits de harcèlement. Si le code du travail impose aux employeurs de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de leurs salariés, il ne définit pas explicitement les cas dans lesquels un employeur doit diligenter une enquête interne. La jurisprudence est venue combler ce vide textuel. L’occasion de faire le point sur cette procédure désormais incontournable.

Une contribution de Christine Artus, avocat associé en droit social au sein du cabinet K&L Gates et Sarah Chihi, collaboratrice sénior

L’entreprise doit-elle mettre en place une enquête interne ?

L’article L.4121-1 du code du travail met à la charge des employeurs une obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de leurs salariés, par la mise en place de mesures de prévention, d’information et de formation et par l’adoption de moyens adaptés. En particulier, l’employeur a l’obligation de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral »^[1].

La Cour de cassation considère que l’employeur doit diligenter une enquête afin de déterminer la véracité des allégations qui lui ont été signalées et d’identifier toute situation de harcèlement. Sur la base des résultats de cette enquête, l’employeur pourra ensuite prendre les mesures qui s’imposent.

À défaut, l’employeur pourrait être condamné en raison de sa passivité. En effet, les juridictions pourraient considérer que la société a failli à son obligation de sécurité et l’employeur engagerait sa responsabilité civile ainsi que sa responsabilité pénale.

Comment diligenter une enquête interne ?

Quand déclencher une enquête interne ? L’enquête interne doit être engagée dès que l’employeur a connaissance d’allégations sérieuses de harcèlement. Une enquête tardive pourrait être interprétée comme une négligence de l’employeur dans son obligation de prévention des risques professionnels et accroître les risques de responsabilité en cas de contentieux.

Qui peut participer à l’enquête ? Les acteurs de l’enquête dépendent de chaque situation et du cadre de l’alerte.

Selon le dispositif existant au sein de l’entreprise et selon les cas, l’enquête pourra être menée dans le cadre d’une alerte suivant la procédure de la Loi Sapin II, dans les conditions du code de conduite de la société, par une équipe ou un service dédié (généralement le département compliance ou juridique), avec ou sans l’aide des représentants du personnel.

En pratique, de plus en plus d’entreprises se tournent vers des tiers, professionnels de l’enquête interne, qu’ils soient avocats ou consultants externes. Le recours à un tiers est souvent justifié par des besoins d’objectivité et de praticité, en particulier pour diligenter les enquêtes complexes ou sensibles. Le tiers enquêteur, lorsqu’il est avocat, est soumis aux règles déontologiques garantissant la confidentialité et l’impartialité de l’enquête.

Ces dernières années, nous avons en effet constaté une demande d’assistance croissante de la part des entreprises sur les questions de harcèlement et d’enquête interne. Cela ne signifie pas nécessairement qu’il y a une recrudescence des cas de harcèlement mais que les entreprises sont désormais davantage conscientes de leurs obligations et des risques qui pèsent sur elles.

Comment préparer l’enquête interne ? L’enquête interne débute par une analyse précise et circonstanciée de la plainte et des faits ayant conduit à la saisine des enquêteurs. Ces derniers doivent ensuite identifier l’objectif de l’enquête, son périmètre, et préparer les actes nécessaires au bon déroulement de l’enquête.

En pratique, une fois l’objectif défini, les enquêteurs identifient et listent les personnes à interroger, préparent la liste des questions à poser, rédigent un questionnaire et un calendrier d’audition, etc.

La phase préparatoire est cruciale car elle permet de garantir l’objectivité et la pertinence de l’enquête. Les enquêteurs doivent en effet s’attacher à rester neutres et à ne pas influencer les questions et les éventuelles réponses qui en découleraient. L’autre difficulté pratique principale est de garder une vision d’ensemble de la situation. Les enquêteurs savent qu’il est aisé de se perdre dans des détails au cours des auditions au risque de perdre de vue l’objectif final de l’enquête.

Comment se déroule l’enquête interne ? Une fois la phase préparatoire terminée, les enquêteurs convoquent chaque personne concernée à une audition. Les enquêteurs peuvent prendre en compte l’ensemble des éléments qu’ils considèrent utiles à la manifestation de la vérité, conformément à l’objectif de l’enquête. L’objectif est alors d’établir la réalité des faits au moyen de documents probants et de témoignages.

Les enquêteurs doivent se montrer flexibles. Au gré des auditions, ils devront affiner leurs questions, adapter la liste des personnes à auditionner et recouper les informations, souvent nombreuses, parfois contradictoires.

Cet exercice, qui semble pourtant facile, est en réalité périlleux. Il ne s’agit pas seulement de poser des questions et de consigner des réponses. Les enquêteurs doivent être en mesure d’observer, d’analyser et de réagir en fonction de leur connaissance du dossier et de leur maîtrise du droit. C’est la raison pour laquelle de nombreuses entreprises font appel à des avocats.

À l’issue des auditions, les enquêteurs établiront un rapport d’enquête à la lumière des auditions et des faits et éléments portés à leur connaissance. Le rapport d’enquête fera une analyse juridique de la situation au regard du droit du travail sur la base de laquelle l’employeur pourra prendre rapidement les mesures qu’il estime nécessaires et adaptées à la situation. Là encore, la maîtrise du droit du travail est essentielle pour limiter les situations à risque. N’hésitez donc pas à vous faire assister.

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[1] Article L.1152-4 du code du travail