Technologie : 4 raisons pour lesquelles les entreprises peinent à recruter des talents

Plus que jamais, les personnes possédant des compétences techniques sont à la pointe du marché du travail. Dans tous les secteurs, les entreprises cherchent des travailleurs et ont du mal à les trouver, mais peu d’industries sont autant affectées que celles de logiciels et de technologie.

Il devrait être clair pour tout le monde que les emplois dans le secteur des technologies de l’information (TI) sont en hausse. Aux États-Unis, il y a maintenant 197 000 postes ouverts de plus qu’il y a un an. Le Bureau américain des statistiques du travail prévoit que l’emploi dans le secteur des TI augmentera de 13 % entre 2020 et 2030. La Grande Démition bat son plein. Toute personne ayant des compétences en programmation peut mettre à jour son profil LinkedIn, changer son statut en « recherche active », puis attendre que les recruteurs commencent à appeler.

Les entreprises ne trouvent pas la quantité, ni la qualité, de candidats auxquelles elles sont habituées. Les offres d’emploi reçoivent moins de réponses. Les recruteurs se concentrent sur les clients qui sont les plus réactifs. Avec cette concurrence pour les talents, les entreprises doivent faire les choses différemment. Elles doivent repenser ce qu’elles faisaient avant la pandémie.

Voici quelques erreurs courantes à éviter lorsque vous souhaitez recruter.

« Nous avons une excellente culture »

Votre entreprise a probablement une bonne culture. Vos collaborateurs s’entendent très probablement bien et travaillent tous à des objectifs communs. Mais, êtes-vous Google ? Avez-vous été élu « Meilleure entreprise où travailler » dans votre ville ou votre pays ? Si ce n’est pas le cas, vendre la culture comme une marque peut ne pas fonctionner. Tout le monde entre dans un nouvel emploi en s’attendant à travailler avec d’autres personnes intelligentes qui s’entendent bien. Vous devez mettre l’accent sur quelque chose de plus.

Les gens veulent faire partie de quelque chose. Ils veulent que leur travail fasse la différence. La rémunération doit toujours être présente, mais les gens accepteront moins d’argent s’ils ont le sentiment de faire partie de quelque chose de plus grand. « Nous nous entendons tous bien » ne fait pas partie de ce que les candidats recherchent.

Au lieu de parler de culture d’entreprise, concentrez-vous sur les choses que vous offrez. Vous apportez peut-être le déjeuner le vendredi, vous faites des pauses yoga, vous avez des congés illimités ou vous laissez les gens amener leur chien au travail. Dressez une liste des choses que vous faites qui rendent la culture bonne. Donnez aux gens des détails sur les avantages de travailler dans votre entreprise.

« Nous sommes une start-up »

Être une start-up peut être amusant. Cela peut aussi être un épuisement professionnel. Cette déclaration est parfois un langage codé pour « s’attendre à travailler une tonne d’heures et à changer constamment de direction ». Si vous vous attendez à ce que les gens consacrent leur vie à votre cause, vous risquez d’en avoir pour un moment.

Si vous attendez des gens qu’ils travaillent le soir et le week-end pour vous, ils ont besoin de récompenses en plus, et pas seulement la reconnaissance d’être l’un des meilleurs employés. La start-up a besoin d’échanger quelque chose contre cette sueur supplémentaire. Il y a plusieurs façons d’inciter les employés à travailler davantage sans utiliser tout le capital. La promesse de travailler avec une technologie de pointe ou le fait de se faire connaître des bailleurs de fonds de capital-risque sont de bonnes incitations potentielles, par exemple.

« Nous cherchons des personnes passionnées par la technologie »

Il s’agit d’une autre expression codée pour « nous nous attendons à ce que vous travailliez le soir et le week-end ». Les employés potentiels veulent d’abord connaître la passion de l’entreprise pour la technologie. Imaginons qu’une entreprise souhaite ajouter l’apprentissage automatique à son logiciel. Cette même entreprise demande à ses employés potentiels, qui ont déjà une expérience de l’apprentissage automatique, de lui faire part de leur passion pour la technologie. Cela envoie au candidat le message que tout repose sur lui. Pourquoi voudraient-ils travailler plus pour vous ?

Montrez que votre entreprise est d’abord passionnée par la technologie. Investissez dans la formation de votre personnel actuel. Engagez des personnes qui veulent apprendre quelque chose de nouveau et donnez-leur l’environnement et les projets pour le faire. Les gens suivront votre passion. Changez la phrase en : « Nous avons une passion pour la technologie », tout en donnant davantage de détails.

« Pourquoi voulez-vous travailler chez nous ? »

Si vous êtes Google, Amazon ou une autre grande entreprise technologique établie, vous pouvez poser cette question. Sinon, ne la posez pas. Dans les années 80, lorsque de nombreuses personnes avaient pour objectif de travailler pour une entreprise prestigieuse, cette question avait de l’importance. Lorsqu’un candidat a jusqu’à 10 recruteurs qui lui proposent des emplois par semaine, il ne fait pas de recherches sur votre entreprise.

Vendez plutôt au candidat les raisons pour lesquelles il devrait vouloir travailler chez vous. Il peut s’agir de l’opportunité de travailler avec une nouvelle technologie, de recevoir une formation de pointe ou peut-être venez-vous d’obtenir des fonds et de lancer de nouveaux projets ? Votre entreprise possède quelque chose de positif. Faites-en part aux recruteurs potentiels.

Dans un marché du travail où les candidats sont nombreux, les gens ont l’embarras du choix. Il est plus facile que jamais pour les gens de trouver de nouvelles opportunités avec les avantages et les salaires qu’ils souhaitent. Les entreprises doivent à présent se demander comment elles peuvent attirer les gens.

Article traduit de Forbes US – Auteur : David Moise (PDG, et parfois développeur, de Decide Consulting. David aide les entreprises à développer des stratégies de recrutement de talents techniques.)

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