S’exprimer en toute sécurité ? 4 façons de renforcer la sécurité psychologique au travail

SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE | Plus de trois cinquièmes (61 %) des employés ont démissionné en raison de problèmes liés à la culture du lieu de travail, selon le rapport Oak Engage Toxic Workplace Report 2023. Pour constituer et maintenir des équipes performantes, les dirigeants doivent donc faire de leur mieux pour créer une culture saine et positive. Comment y parvenir ? À l’occasion de la Journée internationale des lieux de travail sûrs, quatre experts partagent leurs conseils pour renforcer la sécurité psychologique et créer un environnement de travail où chacun peut s’épanouir.

Une contribution de Sally Percy pour Forbes US – traduit par Flora Lucas

1. Être conscient des micro-interactions

Les politiques à l’échelle de l’entreprise sont le fondement nécessaire à un lieu de travail sûr. Cependant, la manière dont ces politiques sont incarnées par les dirigeants est le test décisif de la culture d’entreprise. En fait, les micro-interactions sur le lieu de travail sont les principaux moteurs de la véritable expérience quotidienne d’un employé, selon Sarah Langslow, coach exécutif et auteure de Do Sweat The Small Stuff.

« La façon dont un dirigeant se présente, ses habitudes, ses comportements, ses paroles et ses capacités d’écoute, façonne activement la culture qu’il crée et les relations qu’il entretient avec son équipe », affirme Sarah Langslow. « Ces micro-interactions ne sont jamais neutres. »

Selon Sarah Langslow, les micro-interactions peuvent avoir un impact de trois manières. Premièrement, elles peuvent contribuer activement à nourrir une relation. Deuxièmement, elles peuvent l’endommager, entraînant une perte de confiance et de compréhension. Enfin, elles peuvent détruire une relation par négligence et manque d’attention.

« Par exemple, une demande de réunion de dernière minute faite innocemment et sans contexte peut être très anxiogène pour un membre de l’équipe », explique Sarah Langslow. De même, un retour d’information qu’un dirigeant pourrait considérer comme « constructif » pourrait être perçu comme très critique ou décourageant si le dirigeant n’est pas conscient de ses propres choix en matière d’expression ou de langage, deux éléments qui nuisent à la relation et à la sécurité psychologique.

Sarah Langslow souligne que les dirigeants qui sont conscients de l’impact qu’ils ont sur les autres, qui traduisent leurs valeurs en actions, qui pratiquent l’écoute active et qui cherchent continuellement à obtenir un retour d’information sont « les mieux placés pour construire une organisation sûre et productive ».

2. Respecter les limites

Pour se sentir en sécurité sur le lieu de travail, les employés doivent savoir que ce qui est acceptable pour eux est respecté, explique Beth Stallwood, consultante en développement organisationnel et auteure de WorkJoy. « Les limites permettent aux gens de faire des choix qui leur conviennent et de passer leur temps à faire des choses agréables », dit-elle. « Mais l’absence de limites est un moyen infaillible de faire régner la morosité sur le lieu de travail, de vider les gens de leur énergie et de créer des cultures toxiques. »

Beth Stallwood fait remarquer que même si les conversations sur les limites ne sont pas toujours faciles ou confortables, elles sont nécessaires. « Il y aura des moments où les limites seront remises en question parce que nos vies professionnelles ne sont pas statiques, elles sont dynamiques », dit-elle. L’essentiel est de savoir quelles sont les limites qui ne sont pas négociables et quelles sont les « limites rebondissantes » qui peuvent être adaptées en fonction de la situation. Selon Beth Stallwood, c’est à ce moment-là que la sécurité psychologique entre en jeu, en créant un environnement propice à des discussions continues et honnêtes dans le but de trouver des solutions qui conviennent à tout le monde.

Les dirigeants eux-mêmes jouent un rôle clé en donnant l’exemple de limites saines. « En laissant la parole à un engagement personnel, en discutant ouvertement de leurs propres problèmes de limites et en posant des questions à leurs équipes, les dirigeants peuvent clairement montrer que les limites sont encouragées, respectées et soutenues », ajoute Beth Stallwood.

3. Donner la priorité à la santé et au bien-être des employés

« Lorsque les entreprises accordent la priorité à la santé et au bien-être de leurs employés, elles envoient un message clair concernant la sécurité sur le lieu de travail », déclare Phil Denman, directeur général de Capacity Insights, spécialiste de l’assurance des avantages sociaux. Selon lui, investir dans une assurance médicale et dentaire privée contribue à faire du lieu de travail un endroit positif et productif.

Ce n’est pas seulement le soutien à la santé physique qui compte pour le personnel. Ils veulent aussi être soutenus pour leur santé mentale. En fait, une étude menée par l’application de méditation Calm a révélé que près de 70 % des membres de la génération Z et des millenials attendent des employeurs qu’ils les aident à réduire leur stress et leur anxiété. « Lorsque des experts en santé physique et mentale sont facilement accessibles aux employés qui ont des préoccupations personnelles ou professionnelles, nous pouvons accroître la sécurité psychologique au sens large », explique Phil Denman.

4. Dépasser le stade de la prise de parole

« L’une des idées fausses les plus répandues sur la sécurité psychologique est qu’il s’agit simplement de laisser son équipe faire des erreurs, prendre des risques et exprimer ses opinions sans craindre les conséquences ou le jugement », déclare Gina Battye, PDG du Psychological Safety Institute et auteure de The Authentic Organization. « En réalité, la sécurité psychologique est un aspect beaucoup plus nuancé et multidimensionnel de la culture du lieu de travail, qui va bien au-delà de la prise de risque interpersonnelle. »

Selon Gina Battye, pour promouvoir la « prise de parole », les dirigeants mettent souvent en œuvre des mesures superficielles pour encourager les membres de l’équipe à exprimer leurs préoccupations. « Cette approche n’aborde pas le problème de fond », prévient-elle. « On attend des individus qu’ils communiquent dans des environnements de travail dangereux et potentiellement toxiques, sans les compétences et les ressources essentielles nécessaires pour communiquer efficacement. » En conséquence, les gens sont voués à l’échec.

Alors, comment les dirigeants peuvent-ils les préparer à réussir ? Gina Battye estime qu’il est essentiel de dispenser une formation aux compétences de communication, telles que la transmission de messages clairs, la réception précise de messages et la gestion efficace des conversations.

« Créez des opportunités pour que chacun puisse pratiquer ces compétences », dit-elle, « en mettant l’accent sur l’écoute active, le retour d’information constructif et la résolution des conflits. Encouragez la résolution rapide des malentendus, des erreurs de communication et des conflits, car les tensions naissent souvent d’attentes floues ou de messages mal interprétés ».

Gina Battye conseille également d’organiser des ateliers de sensibilisation à l’importance de la sécurité psychologique et de former les cadres à des sujets tels que l’intelligence émotionnelle et le leadership authentique.

« Pour créer une véritable sécurité psychologique, les dirigeants et les entreprises doivent aller au-delà des “cultures de la parole” et reconnaître que la sécurité psychologique va au-delà de la simple prise de risque interpersonnelle », conclut Gina Battye. « Il faut cultiver une culture du travail sûre et saine qui donne aux équipes les compétences et l’environnement dont elles ont besoin pour s’épanouir. »

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