Recrutement : Les Tendances Pour 2017

L’année 2017 va swinguer : mutation des pratiques de recrutement liées à l’évolution de la notion de travail ; digitalisation des démarches de recherche d’emploi et de recrutement ; arrivée de l’Intelligence Artificielle sur le marché de l’emploi.

A quoi ressemblera le recrutement en 2017 ?

Voici un panel des évolutions avec plein d’anglicismes dedans 🙂

Les bots ou l’automatisation des interactions recruteur-candidat

Est-ce que l’intervention des robots dans le domaine du recrutement est une bonne nouvelle ?
Oui, dans la mesure où les Chatbots permettent de maintenir le lien, d’engager la relation avec le candidat. Quand l’intelligence artificielle permet de répondre aux questions sans valeur ajoutée pour libérer du temps sur les missions nécessitant de l’humain, c’est un plus pour les recruteurs et pour les candidats.
En 2017, l’usage des bots devrait se généraliser et permettre de répondre aux candidats sur l’état d’avancement de leurs candidatures. Avec le machine learning, les bots pourront faire gagner les chargés de recrutement en efficacité et apporter de la fluidité dans le relationnel avec les candidats.

Boomerang Rehire : Quand le meilleur candidat est un ‘ancien’ de l’entreprise

Les parcours des travailleurs sont de moins en moins linéaires. Et il arrive souvent qu’un salarié quitte une entreprise en bons termes pour vivre une nouvelle aventure, ce qui ne l’empêche pas de souhaiter y revenir quelques années plus tard.
C’est une démarche nouvelle pour les recruteurs à prendre en considération car les bons profils ayant quitté l’entreprise peuvent s’avérer représenter une base intéressante de candidats potentiels.
Le boomerang rehire implique de nouvelles modalités dans la gestion des ressources humaines : la relation avec le salarié se poursuit même quand il a quitté l’entreprise et nécessite que le départ se passe sur de bonnes bases.
Autre changement de mentalité important : arrêter de considérer un départ comme une trahison et l’envisager comme un enrichissement et une continuité… Comme pour les séries, il faut penser « la suite au prochain épisode ».

Inbound Recruiting : Quand le contenu facilite le recrutement

Tiré de l’Inbound Marketing et même du Content Marketing, l’Inbound Recruiting vise à faire venir les candidats pertinents à soi en leur proposant des contenus intéressants et utiles.
L’intérêt de l’Inbound Recruiting se situe au niveau du sourcing car il permet de considérer tous les travailleurs comme des candidats potentiels mais de les laisser faire individuellement le chemin jusqu’à la candidature.
Il implique de connaître les grandes typologies de candidats et de s’intéresser à leurs centres d’intérêt, à leurs besoins, à leurs difficultés, et de leur proposer des contenus permettant d’y répondre.
Le Content Recruiting permet ensuite d’entretenir le vivier de talents, de les garder « au chaud » jusqu’à ce qu’une offre de mission intéressante leur soit faite.
Ce recrutement 3.0 est rendu encore plus puissant en y ajoutant le sourcing relationnel qui permet d’engager la discussion avec des profils intéressants.
Cette approche sociale du recrutement (dans le sens réseaux sociaux) devrait permettre au recrutement par cooptation de poursuivre son essor en 2017.

Et pour finir, un sujet qui me tient particulièrement à cœur : le recrutement des indépendants.

Freelance : Quand le recrutement n’est plus réservé aux salariés

C’est une tendance de fond depuis plusieurs années et qui modifie notre métier de recruteur. La « freelancisation » du marché du travail, comme elle est appelée, a créé trois nouveaux types de profils de travailleurs.
Il y a tout d’abord les salariés qui veulent devenir freelance. Attirés par les avantages de la flexibilité et de l’indépendance, notre mission peut alors consister à les accompagner pour la création de leurs statuts, à définir un business model viable et notamment à développer une offre cohérente… puis à leur trouver des missions.
Point sur lequel on rejoint le deuxième type de travailleurs : ceux qui sont déjà installés comme freelance mais qui recherchent des missions. En effet, la prospection commerciale n’est pas nécessairement l’atout des meilleurs profils.
C’était la promesse des différentes plateformes de mise en relation mais la fin (annoncée) de la Gig Economy (ou économie ubérisée), c’est-à-dire des modèles économiques basés sur les “petits boulots”, entraîne la nécessité de redessiner les contours du travail freelance pour qu’il puisse concerner des missions à forte valeur ajoutée, bien rémunérées.
Si freelance rime avec précarité, alors le modèle va s’éteindre de lui même.
Enfin, troisième profil, les freelance à la recherche d’un poste en CDI : ceux qui ont exercé un métier en indépendant mais qui souhaitent réintégrer le cadre d’une entreprise. Ce sont des candidats qu’il faut souvent défendre face aux entreprises. Notre rôle de recruteur est de valoriser leur expérience, de défendre un profil encore perçu comme « atypique », et souffrant de nombreux a priori du genre « ils ne supportent pas la hiérarchie ». Leurs parcours non linéaires font peur (un freelance aura souvent exercé différents métiers, parfois même plusieurs en parallèle, ceux qu’on appelle les slashers) alors que leur expérience est souvent d’une richesse incroyable !

Il me semble que c’est notre rôle de recruteur de valoriser les bons critères de leur « employabilité », notamment le fait qu’ils ont développé des compétences diverses et de manière proactive, souvent en autodidacte. Il est temps de tourner la page de la titularisation et de considérer enfin toutes les facettes du travail indépendant : gestion, prospection commerciale au-delà de son expertise métier, autonomie, créativité…
Enfin, il n’est pas possible de juger leur niveau d’expérience ni leurs prétentions salariales sur les mêmes bases qu’un CDI : le freelance aura rarement 5 ans d’expérience à tel poste… mais il s’agira plutôt de juger sur les compétences et la multiplicité des expériences en mode projet.