Reconnaissance des employés : 5 choses que les PDG doivent retenir

La dynamique du lieu de travail a été modifiée à jamais. Les gens ont adopté une vision différente de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; et un environnement hybride à distance est devenu la norme dans de nombreux secteurs.

Les experts ont beaucoup écrit sur le nouveau monde du travail et l’expérience changeante des employés, mais peu sur les stratégies de reconnaissance qui évoluent en réponse à cela.

Voici cinq activités clés que tout PDG devrait entreprendre pour s’assurer que les stratégies de reconnaissance s’alignent sur les valeurs et améliorent l’expérience des employés.

Évitez d’adopter une approche unique.

Ce n’est pas une nouvelle que les employés ont des préférences différentes sur la façon dont ils veulent être reconnus. Les personnes extraverties à l’ego fort peuvent souhaiter une reconnaissance publique, tandis que les personnes introverties préféreront davantage les interactions personnelles.

Offrez une touche personnelle.

Il y a peu de choses aussi puissantes qu’une note écrite à la main. Oui, je recommande de les poster avec un timbre au domicile de l’employé ; j’en écris une centaine par an. C’est une occasion fantastique de reconnaître une réalisation importante (personnelle ou professionnelle) et de laisser une impression durable. Il faut une réelle discipline pour le faire avec constance, et il est important de la maintenir. Une fois que les employés commencent à se dire que vous écrivez des notes de ce type, les attentes à cet égard augmentent. Enfin, vous serez surpris par le nombre de personnes qui vous contactent et vous disent que cela a été significatif pour eux.

N’oubliez pas les médias sociaux.

Pour les employés qui sont actifs sur les médias sociaux, un « like » ou un bref commentaire peut faire toute la différence. Votre contribution pourrait augmenter la visibilité de leur message, et le fait que vous ayez pris le temps de le commenter peut avoir un impact important. Mais n’oubliez pas : tout le monde n’est pas présent sur les médias sociaux, ce qui peut limiter la portée de vos efforts.

Recherchez les moments de joie (pas seulement la validation).

Il est beaucoup plus puissant de reconnaître quelqu’un pour quelque chose qui lui a clairement apporté de la joie que de simplement valider un comportement ou une ancienneté. Les augmentations de salaire en sont l’exemple le plus notable. Lorsqu’un employé ne ressent pas de joie dans son travail, la validation qui découle d’une promotion ou d’une augmentation de salaire est éphémère. Dans la plupart des cas, on constate que l’impact est perdu en 90 jours ou moins. Le coup d’envoi est donné lorsque vous reconnaissez quelque chose qu’un employé a fait et qui lui a procuré une grande joie et que vous l’alignez sur ses préférences quant à la manière dont il souhaite recevoir cette reconnaissance.

Rappelez-vous que moins signifie souvent plus.

Les petites choses comptent, surtout lorsqu’elles viennent du PDG. Nous pouvons prendre tellement de distance par rapport au travail accompli chaque jour, et nous passons souvent beaucoup plus de temps à régler les problèmes que nous perdons parfois de vue ces petites réalisations qui, lorsqu’elles sont reconnues, ont un impact exponentiellement plus grand. Soyez à l’affût de ces petites occasions de reconnaître quelque chose qui a attiré votre attention ou d’exprimer vos encouragements. Cela peut faire une réelle différence. Travaillez à développer vos compétences en matière de conscience de soi, et n’oubliez pas prendre cinq minutes de votre temps pour offrir votre reconnaissance en temps réel.

Si vous voulez être beaucoup plus efficace dans la reconnaissance des employés, vous devez être constamment à l’affût des petits moments où vous pouvez avoir un impact considérable de manière proactive. Vous pouvez demander à votre équipe de soutenir vos efforts, mais en assumant une responsabilité personnelle plus directe, vous serez certainement remarqué. Et votre équipe sera ravie, elle aussi.

Article traduit de Forbes US – Auteur : Larry Dunivan (Larry est un vétéran de 30 ans dans le domaine des RH et des systèmes logiciels et le PDG de la société de logiciels HCM, Namely.)