Privilégiez le partage de points de vue au feedback

Dans le paysage en constante évolution du monde du travail actuel, le modèle traditionnel du feedback devient rapidement obsolète. Bien que le principe même du feedback comme cadeau soit encore bien ancré, il est temps de remettre en question cette notion et d’explorer une approche plus efficace. Les méthodes traditionnelles de feedback ne sont pas à la hauteur. Les employés demandent plus de feedback qu’ils n’en reçoivent réellement, et les feedbacks négatifs conduisent souvent au désengagement. Il est clair que l’approche actuelle ne permet pas de motiver ou d’engager efficacement le personnel.

Une contribution d’AJ Thomas pour Forbes US – traduit par Flora Lucas

Selon le rapport State of the Global Workplace de Gallup, seuls 21 % des employés sont tout à fait d’accord pour dire que leur performance est gérée d’une manière qui les motive à faire un travail exceptionnel (Gallup.com) (Staffing Kansas City). En outre, OfficeVibe rapporte que 65 % des employés souhaitent plus de feedback, alors que 58 % des managers pensent qu’ils donnent suffisamment de feedback, ce qui met en évidence un décalage important (Gallup.com). Une étude de la Harvard Business Review a révélé que les employés qui reçoivent principalement des commentaires négatifs sont 20 fois plus susceptibles d’être désengagés que ceux qui reçoivent des commentaires positifs ou équilibrés (Make A Difference). Et si, au lieu de donner du feedback, on se concentrait sur le partage de points de vue ?

L’énigme du feedback

Le feedback est depuis longtemps considéré comme un outil essentiel pour le développement professionnel. D’innombrables articles, livres à succès et séminaires ont prôné ses avantages. Toutefois, dans la pratique, le feedback n’atteint pas toujours l’objectif. Selon une étude de Zenger Folkman, 74 % des salariés estiment que le feedback qu’ils reçoivent est injuste ou partial, et 62 % pensent qu’il n’est pas utile. Cette perception transforme les séances de feedback en sources de tension, de réactions défensives et d’incompréhension.

Quel est le point de vue de la communauté de managers et dirigeants sur ce sujet ? La communauté People Tech Partners, se compose de plus de 250 conseillers qui guident les entreprises à forte croissance et les start-up. Ces dirigeants sont souvent responsables de la création de politiques, de programmes et de processus qui conduisent au changement ou à la refonte des systèmes de gestion des performances avec le feedback au cœur de leur management. Voici quelques thèmes qu’ils ont partagés.

Les arguments en faveur du partage des points de vue

Les méthodes traditionnelles de feedback sont souvent insuffisantes parce qu’elles sont la plupart du temps perçues comme des critiques, ce qui peut provoquer des réactions défensives. Le feedback fonctionne généralement à sens unique, ressemblant à une critique descendante plutôt qu’à un dialogue constructif. En outre, les préjugés personnels peuvent influencer le feedback, ce qui fait qu’il est difficile pour les destinataires d’en tirer des enseignements utiles.

Itamar Goldminz partage un cadre perspicace tiré de The Science of « Wise Interventions »: Applying a Social Psychological Perspective to Address Problems and Help People Flourish. Cette approche part du principe que le comportement des personnes est déterminé par la manière dont elles interprètent une situation donnée, la manière dont elles lui donnent un sens. Cette interprétation, ou signification, est souvent flexible et peut être modifiée par une intervention judicieuse, ce qui entraîne des comportements différents.

Itamar Goldminz note que notre « moteur » de création de sens interprète les situations en fonction de trois motifs sous-jacents :

• Le besoin de comprendre. Donner un sens à notre environnement d’une manière qui nous permette de prédire le comportement et de guider nos propres actions de manière efficace.
• Le besoin d’intégrité personnelle. Se percevoir de manière positive et croire que nous sommes adéquats, moraux, compétents et cohérents.
• Le besoin d’appartenance. Se sentir connecté aux autres, accepté, inclus et valorisé.

Compte tenu de ces motivations, le partage des points de vue crée un environnement plus inclusif et collaboratif qui alimente le moteur de la création de sens. Cette approche encourage la compréhension mutuelle et le dialogue, transformant les interactions en opportunités de croissance. Lorsque les individus partagent leurs points de vue et leurs expériences, ils invitent à l’échange plutôt qu’à la critique. Cette méthode réduit l’attitude défensive, favorise la curiosité et encourage un état d’esprit de croissance.

Conseils pratiques pour la mise en œuvre du partage de points de vue

• Partager les expériences en temps réel. Partagez vos observations et vos expériences au moment même où elles se produisent. Cette immédiateté rend les idées plus pertinentes et plus percutantes. My Doan Cong, vice-président chargé des ressources humaines chez Harbinger, souligne que « le moyen le plus puissant d’influer sur le changement est de partager son point de vue au moment même où quelque chose se passe ».
• Encourager le partage réciproque. Créez une culture dans laquelle les employés se sentent à l’aise pour partager leurs points de vue. Cet échange réciproque permet d’instaurer la confiance et d’approfondir la compréhension. Katya LaViolette, directrice des RH chez 1Password, déclare : « La perspective consiste à se mettre à la place de quelqu’un plutôt que de prêcher ou de dire aux gens ce qui pourrait être mieux. C’est un point de vue différent, plus diversifié et plus inclusif. »
• Former les dirigeants au partage de points de vue. Fournir aux cadres les outils et les compétences nécessaires pour faciliter les conversations de partage de points de vue. Cela implique de les former à s’engager dans des discussions marquantes et empathiques et d’encourager des vérifications régulières axées sur le partage des points de vue.
• Intégrer le partage de points de vue dans les réunions. Mettez en place des sessions régulières au cours desquelles les membres de l’équipe peuvent partager leurs points de vue. Ritualisez ce processus. Créez un rituel : il peut s’agir de discussions informelles autour d’un café ou de réunions d’équipe plus structurées. L’objectif est de créer une pratique cohérente d’échange de points de vue et d’améliorer constamment les échanges à chaque itération.
• Mettre en place des conditions architecturales pour un état d’esprit de croissance. Encouragez les employés à être ouverts à des points de vue différents et à voir les situations sous des angles multiples. Cette ouverture d’esprit favorise la co-création de résultats et l’apprentissage continu. La conseillère Kate Holsapple de People Tech Partners note que « cela devient vraiment intéressant (et très utile) lorsque quelqu’un cherche réellement à changer d’une manière ou d’une autre et qu’il est suffisamment ouvert d’esprit pour apprendre et s’adapter ».

Commencer par un seul point de vue

Le passage du feedback au partage de points est plus qu’un simple changement de terminologie. Il s’agit d’une transformation fondamentale de la manière dont on communique et évolue dans les environnements professionnels. Imaginez un lieu de travail où chaque voix est entendue, où chaque point de vue est valorisé et où le respect mutuel sous-tend chaque interaction. Quelle est la perspective que vous pouvez partager aujourd’hui ? Comment pouvez-vous faire preuve de curiosité et recueillir des points de vue qui vous aideront à façonner votre propre développement personnel ? Commencez dès aujourd’hui à favoriser les conversations ouvertes et à donner la priorité au partage des points de vue. Montrez l’exemple et observez votre équipe devenir plus engagée, plus innovante et plus résiliente. Dépassez le stade du feedback et adoptez le pouvoir du partage de points de vue pour susciter un changement réel et durable au sein de votre organisation.

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