Pourquoi et Comment Redéfinir l’Expérience De l’Apprenant en Entreprise ?

Pour s’adapter aux tendances actuelles du marché, les DRH et responsables formation doivent revoir leurs stratégies d’apprentissage en entreprise et redéfinir le parcours de l’apprenant. La technologie, omniprésente et enfin accessible financièrement, est un moyen intéressant d’y parvenir. Mais elle ne doit pas occulter la nécessité de créer les conditions d’une culture d’apprentissage à tous les niveaux de l’entreprise.

L’entreprise d’aujourd’hui se situe au carrefour de deux tendances majeures : d’une part, la montée en puissance d’une nouvelle génération de collaborateurs, symbolisée par les Millennials, dont les aspirations sur le lieu de travail diffèrent sensiblement des générations précédentes. D’autre part, l’omniprésence de la technologie, y compris dans la vie privée, créant de nouveaux usages et besoins dans la sphère professionnelle.

Paradoxalement, la manière dont l’apprenant apprend en entreprise reste relativement traditionnelle. La plupart des entreprises continuent à favoriser les formations en présentiel et le e-learning alors même que leur efficacité en termes de retour sur investissement est de plus en plus contestée.

Cet écart doit être résorbé sous peine pour les entreprises de perdre du terrain en termes d’attractivité et de fidélisation du personnel, et afin de mieux faire correspondre les compétences aux métiers de demain, un enjeu majeur des prochaines années.

L’une des voies possibles consiste à revisiter les parcours d’apprentissage des collaborateurs, et les fonctions RH/Formation ont un rôle central à jouer pour y parvenir. Si la digitalisation a permis aux entreprises de se transformer pour optimiser l’expérience client et rester compétitif, l’accent doit aussi être mis en interne, sur la transformation de l’expérience du collaborateur, notamment en ce qui concerne la formation.

Dès lors, comment définir l’expérience idéale de l’apprenant ? Revenons sur les aspirations des Millennials : ils souhaitent apprendre vite et bien, sur des formats variés et courts de type microlearning vidéo, autorisant les interactions avec pairs et experts, et sur tout type d’équipement, en premier lieu mobile. Ils décloisonnent le moment de la formation du monde professionnel en se formant par exemple lorsqu’ils prennent les transports en commun, voire sur leur temps personnel. Enfin, les études montrent que l’apprentissage reposant sur des techniques avancées (réalité virtuelle, réalité augmentée, Intelligence Artificielle etc.) augmente les résultats en termes de rétention, de productivité et d’engagement. Au-delà des modalités, il convient de mener une réflexion sur l’expérience de l’apprenant tout au long de son parcours, du recrutement à la sortie de l’entreprise, en passant par les événements de carrière tels que mobilité, progression, retour de congé longue durée etc. Et associer à ce parcours, les méthodes et outils pédagogiques les plus pertinents.

Comment répondre à ces impératifs ? Certes, la technologie actuelle confère au monde de la formation un champ des possibles inédit : plateformes (LXP¹ en remplacement des LMS² traditionnels, plateformes digitales d’adoption…), curation de contenu personnalisé, apprentissage social, gamification, tableaux de bords perfectionnés etc. Mais déployée seule, la technologie n’est pas la panacée et aura peu de vertus si elle n’est pas portée par une véritable culture d’apprentissage permanent.

Aussi faut-il créer l’environnement qui permettra de développer les conditions favorables à cette culture. Pour cela, chaque partie prenante a son rôle à jouer :

L’entreprise, en tant qu’entité qui définit les orientations stratégiques, en justifie l’importance et alloue les moyens pour y parvenir. Comme évoqué plus haut, la correspondance entre compétences et métiers est un enjeu majeur de la prochaine décennie. Ce point de départ justifie l’importance de l’apprentissage au cœur des stratégies d’entreprise. Incarnée par ses leaders et sponsors, l’entreprise doit être transparente avec ses collaborateurs sur ce qui est attendu d’eux, et peut par exemple lier une partie de la rémunération variable à l’atteinte d’objectifs de formation, eux-mêmes en ligne avec les priorités du business. Elle investit dans la technologie et équipe les prescripteurs que sont les DRH et responsables formation. Elle développe des partenariats avec des pure-players du marché afin d’accélérer la mise en avant de contenu « sur étagère ».
Le manager, en tant que relais de cette stratégie et exemple à suivre pour les collaborateurs. Au sein de ses équipes, le manager peut promouvoir l’apprentissage autonome, mais aussi proposer des cursus personnalisés, planifier des moments réguliers de partage de connaissance, valoriser le temps pris par chacun pour se former en le considérant comme temps de travail. Enfin, il définit des objectifs de formation qui sont discutés lors des évaluations.
Le collaborateur, à la fois consommateur de savoirs et acteur de son propre développement. Il est capable d’identifier ses opportunités d’apprentissage en termes de contenu et de temps disponible. Il se planifie des créneaux d’apprentissage hebdomadaires sur son agenda et s’y tient. Il se forme en entreprise, mais aussi de manière informelle ou lorsqu’il effectue ses trajets professionnels. Il développe sa dextérité en allant proactivement chercher les savoirs où ils se trouvent : web, conférences, lectures… et partage le fruit de ses recherches avec ses collègues.

L’apprentissage permanent devient donc un paradigme pour les entreprises de demain et passe aussi par la capacité à désapprendre et réapprendre. Il importe à chacun d’apporter sa pierre à l’écosystème de l’entreprise apprenante, car c’est bien de cela qu’il est question ici.

Article co-écrit avec Fréderic Beynel, senior Industry Principal @Infosys