Pour Fidéliser Et Motiver Les Effectifs, Changez Votre Modèle De Rémunération !

La rémunération ne suffit plus à motiver et fidéliser les employés. Historiquement, pour fixer la rémunération, les dirigeants se tournaient vers les données de référence de leurs secteurs et fixaient un salaire fondé sur la juste valeur marchande. Ce modèle de rémunération au rendement est fondé sur la croyance que les gens qui performent devraient être mieux rémunérés, ce qui les motive à exceller davantage pour gagner encore plus.

Mais les recherches récentes montrent que la relation entre la rémunération et le rendement n’est pas si simple. Du salaire à la reconnaissance en passant par la quête de sens, nombreux sont les facteurs de motivation. Par conséquent, lorsqu’un dirigeant conçoit un programme de rémunération, il se doit de tenir compte de la motivation extrinsèque et intrinsèque des employés pour s’assurer un effectif engagé et productif.

La motivation extrinsèque : le point névralgique de l’employé
La motivation extrinsèque en milieu de travail prend généralement la forme de récompenses tangibles (comme le salaire, les primes et le temps de vacances). Cependant, elle peut aussi être psychologique : un manager qui fait des éloges ou qui rédige une note de remerciement sont des exemples de motivation extrinsèque. Par conséquent, il est important d’avoir une stratégie de rémunération globale, surtout si l’on considère qu’une partie des employés accorde une plus grande importance aux avantages sociaux qu’à une augmentation de salaire. Une enquête Glassdoor a révélé que les Millenials, soit les 18-34 ans, ainsi que les femmes préféraient les avantages supplémentaires à une augmentation de salaire.

Bien sûr, ces conclusions ne sont pas nouvelles. Mais il est important de rappeler que l’utilisation du salaire comme facteur de motivation inhibe la créativité et se traduit alors par un rendement inférieur à celui de ceux qui sont récompensés par des éloges. Afin de déterminer la bonne stratégie de rémunération, les dirigeant doivent prendre en compte tous les facteurs de motivation potentiels et tirer parti des données à leur disposition pour adapter ces récompenses extrinsèques de manière à donner une valeur significative aux employés.

La motivation intrinsèque, clé pour l’épanouissement de l’employé
Mais bien que les questions relatives aux avantages tangibles soient essentielles, il existe de nombreux autres types de facteurs de motivation : les motivations intrinsèques. Elles y regroupent par exemple la motivation prosociale, qui est le sentiment ressenti en aidant un collègue. Un autre type de motivation intrinsèque est le désir naturel de bien faire son travail qui se traduit par la satisfaction d’effectuer un travail stimulant accompagnée d’un dépassement (du cadre) de la demande tenant lieu d’objectif initial.

Une étude démontrant la puissance de la motivation intrinsèque a porté sur la création d’origamis par les participants. Dans le premier essai, les participants ont été répartis en deux groupes, observateurs et constructeurs, les constructeurs étant chargés de construire des origamis. On a demandé aux deux groupes d’estimer la valeur de chaque pièce d’origami. Les chercheurs ont constaté que les membres du groupe des constructeurs paieraient presque cinq fois plus cher pour l’origami que ceux du groupe des observateurs.
L’étude a conclu que lorsqu’on est impliqué dans une tâche, on la valorise d’autant plus. Il n’est alors pas difficile de voir comment cela pourrait se traduire dans le milieu de travail. En permettant aux employés de travailler dur et d’atteindre leur plein potentiel grâce à des objectifs ambitieux et à des affectations exigeantes, ils deviennent beaucoup plus investis et motivés par leur travail.

Extrinsèque et intrinsèque : deux notions indissociables de la motivation pour un rendement exemplaire
Comment ces deux types de motivations influent-ils sur la façon dont les entreprises devraient aborder la rémunération ? Il est important que les dirigeants s’assurent d’avoir la bonne stratégie de communication interne pour que tous les avantages de l’entreprise soient connus et facilement accessibles. Cela signifie plus qu’un courriel annonçant l’ouverture d’un nouvel avantage. L’entreprise doit choisir les avantages qui correspondent à la culture de l’organisation et communiquer efficacement sur leur valeur. Un autre élément consiste à sensibiliser les managers et à les accompagner pour qu’ils prennent l’habitude de montrer de l’appréciation à leurs équipes. Cela crée une culture de positivité et de soutien, ce qui suscite à son tour des sentiments d’impact et d’accomplissement.

Déterminer le meilleur modèle de rémunération au rendement est une tâche complexe, mais lorsque nous analysons les données scientifiques qui sous-tendent ce qui motive les employés, nous pouvons avoir une idée plus claire de la façon de concevoir la rémunération. En examinant comment le salaire et les récompenses autres que financières contribuent à la motivation des employés, nous pouvons trouver des façons d’améliorer l’expérience globale des employés et donc de s’assurer une stratégie de fidélisation de ces derniers.