Pour en finir avec les biais dans le recrutement !

Une contribution de Julien Matsis, Directeur Général France de Tellent

Nous ne pouvons nier que les biais cognitifs viennent influencer et perturber les recruteurs dans leur quotidien. Ces perturbateurs ne sont pas sans conséquence. Face à la pénurie de candidats et de compétences, il est plus que jamais urgent de les combattre pour améliorer son recrutement. Les entreprises en quête de talents ne peuvent plus avancer avec des processus de recrutement biaisés, au risque d’écarter des candidats qualifiés, et de nuire à la culture d’entreprise ainsi qu’à sa diversité. Les DRH doivent (ré)affirmer leur rôle pour pallier ces effets négatifs et voir dans les outils numériques une opportunité pour optimiser la performance d’entreprise.

Ne négligeons pas les biais dans le recrutement

Alors que de nombreux biais existent et sont combattus au quotidien dans les entreprises (stéréotypes de genre, sexisme, harcèlement, …), le recrutement a vu naître, au fil des années, deux biais bien précis, qui semblent avoir la dent dure : les biais liés aux candidats et les biais liés à leurs évaluations.

Prenons les premiers : les biais de genre, d’âge, d’origine ethnique, de nom ou encore d’adresse des candidats, sont ceux auxquels on peut penser spontanément. La discrimination dans l’entreprise et notamment à l’embauche est bien une réalité : en 2022, 5,4 millions d’emplois en France étaient « fermés » aux étrangers non ressortissants de l’UE^[1], 64 % des recruteurs ont des préjugés agistes^[2] et les candidats au nom de famille d’origine maghrébine ont près de 50% de chance d’être écartés du processus de sélection des premiers entretiens.^[3] Évidemment, certains biais sont moins évidents, c’est notamment le cas des biais de similarité. En effet, le recruteur va inconsciemment préférer des candidats qui lui ressemblent, que ce soit en termes de personnalité, mais également d’historique scolaire ou d’expériences professionnelles passées. Il est donc urgent de revoir les processus de recrutement et de prévenir les discriminations à l’embauche, en encourageant la mise en place d’une évaluation plus juste des candidats !

Le second biais tient aux évaluations des candidats, et donc au processus de recrutement en lui-même. Ces biais naissent dès lors que les candidats passent plusieurs étapes de sélection, et rencontrent une multitude de personnes. Sorte de « bouche à oreille », le biais dans le recrutement va se former lorsque la première évaluation est partagée avec les recruteurs suivants. Cela va influencer indéniablement leur perception du candidat. Pour garantir une évaluation neutre, juste et équitable, il est donc indispensable que chaque personne impliquée dans le processus de recrutement forme son propre jugement avant de consulter les avis de ses collègues. 

DRH, gardiens de l’équité dans le recrutement

Le rôle des DRH est essentiel, en ce qu’ils possèdent la responsabilité de structurer les processus de recrutement, afin qu’ils soient les plus clairs et opérationnels possibles. En effet, un processus bien défini, incluant des étapes spécifiques, des critères d’évaluation et des qualités recherchées précises, réduit notablement les risques de biais. Puis, pour garantir un recrutement juste, inclusif et non discriminant, le DRH doit clairement afficher et exprimer la politique de l’entreprise en la matière, auprès des équipes. C’est sans oublier l’aspect collaboratif du recrutement, qui compte de nombreux avantages au service de la diversité et de l’inclusion. Le recrutement est collaboratif lorsque le responsable RH n’est pas le seul aux manettes, et il va associer d’autres profils (managers, opérationnels, collaborateurs situés au même niveau hiérarchique…). Cette méthode de recrutement fait donc appel à l’intelligence collective, et peut être un rempart contre les discriminations, en limitant au maximum la création de biais individuels. En effet, chaque individu, impliqué dans le processus, va apporter une perspective unique, rendant l’évaluation du candidat la plus objective possible. En plus de cela, le recrutement collaboratif va avoir d’autres aspects positifs, en ce qu’il permet de fédérer les équipes en interne.

Numérique, un réel outil au secours du recrutement ?

 Partons du postulat que l’absence d’outils numériques structurés dans le recrutement va conduire à un chaos où les biais humains prédominent, car c’est bien l’Humain qui crée les biais. Face à ce constat et impulsé par le développement de la « HR Tech » en France, de nombreux outils ont vu le jour ces dernières années pour accompagner les responsables RH, dans l’atténuation des biais cognitifs à l’embauche. Anonymisation de CV, contrôle de la visibilité des évaluations des candidats, développement par l’IA de tests standardisés et psychométriques… autant d’outils qui permettent de réduire ces biais et de réaliser des évaluations plus objectives et inclusives.

Cependant, comme dans la plupart des secteurs, l’IA ne remplacera pas l’humain et il est surtout crucial de maintenir un contrôle humain sur les recrutements.

L’IA générative peut elle aussi créer des biais indirects. A titre d’exemple, l’utilisation des termes « compétitif » ou « leader » dans une fiche de poste auront tendance à attirer davantage les hommes, alors que les termes « bienveillant » ou « compréhensif » vont susciter l’intérêt les candidates féminines. La présence humaine reste donc importante et gardienne de l’inclusion, puisqu’elle est la seule à pouvoir aider l’IA dans la création d’offres de recrutement automatiques les plus inclusives possibles !

Ainsi, si combattre les biais dans le recrutement se trouve aujourd’hui dans les mains du DRH, il se doit de voir dans l’usage des outils numériques une opportunité considérable à ne pas négliger pour améliorer les processus et mener à bien la politique de l’entreprise. Le recrutement en deviendra résolument plus inclusif et juste, et ce uniquement si l’entreprise toute entière se mobilise et voit dans les outils tels que l’IA, un véritable allié !

^[1] Observatoire des inégalités, 2023

^[2] Enquête Resume Builder, mars 2024

^[3] Observatoire des inégalités, 2022

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