Nouvelles tendances RH : a-t-on oublié les fondamentaux du management ?

« Le management ne se suffit pas d’effets d’annonces, il est bien plus subtil que cela car il doit sans cesse être vigilant aux détails du quotidien, à l’observation du terrain, du sensible (ce qui ne se voit pas au premier abord). C’est ce qui en fait son caractère exigeant, complexe et passionnant. »

Une contribution de Caroline Nancy, Directrice des Ressources Humaines chez Scalian.

Le domaine des ressources humaines a opéré sa mini-révolution ces dernières années, embrassant avec enthousiasme les pratiques du marketing relationnel pour renforcer l’engagement des collaborateurs et attirer de nouveaux talents. La tension du marché de l’emploi, notamment des cadres, a entraîné un foisonnement d’outils, de tendances RH et managériales au sein de nos organisations. On pourrait s’y perdre. Aussi, ne nous trompons pas de combat, les fondamentaux restent la clé du succès !

Tendances RH : l’arbre qui cache la forêt ?

Télétravail, égalité professionnelle, semaine de 4 jours, freelancing, social learning, expérience collaborateur, RSE…la fonction RH n’a jamais été autant sollicitée que sur cette dernière décennie. Depuis la pandémie, tout s’est accéléré sur le terrain des tendances managériales et RH. Cette séquence et l’émergence de nouveaux acteurs ont eu le mérite d’engager des transformations qui devenaient plus que nécessaires, en matière de digitalisation et de flexibilité notamment, et ont remis en question quelques derniers bastions managériaux qui avaient la dent dure, à l’image cette approche descendante et rigide bien ancrée dans notre culture française.

Seulement, à vouloir donner trop d’emphase à l’hyperfidélisation, la flexibilité, la digitalisation, le monde des ressources humaines ne se retrouve-t-il pas aujourd’hui « victime » des nouvelles tendances qui l’ont propulsé au premier rang de toutes les conversations ? En misant tous nos efforts sur ces nouveaux outils et tendances, comme étant une réponse unique à apporter aux collaborateurs, ne nous sommes-nous pas écartés de l’essentiel ? Le management, l’observation de la réalité du travail et l’écoute terrain. On ne peut trouver de solutions aux défis qui sont les nôtres aujourd’hui (hypercompétitivité, urgence écologique, instabilité géopolitique) en se reposant seulement sur le digital, et l’innovation au sens large, qui n’adressent, parfois, qu’une partie du problème. Nous devons revenir aux « basiques » du management ; à savoir, prendre le temps d’observer le collaborateur, nos collectifs dans leur environnement de travail, leurs besoins et leur rapport au travail. Des choses simples en somme. Pas besoin de grandes innovations !

Un retour aux sources avec le management situationnel

Le management ne se suffit pas d’effets d’annonces, il est bien plus subtil que cela car il doit sans cesse être vigilant aux détails du quotidien, à l’observation du terrain, du sensible (ce qui ne se voit pas au premier abord). C’est ce qui en fait son caractère exigeant, complexe et passionnant. Sans balayer d’un revers de main ce qui a été fait ces dernières années, il apparait fondamental de réintégrer ce que l’on appelait, il y a quelques années, le management situationnel. Une approche pragmatique et somme toute évidente qui s’attache à apporter la bonne solution au bon moment pour la bonne personne. L’expérience d’un individu ou d’un groupe, sa situation, son niveau de compétences et ses besoins sont autant de paramètres auxquels nous devons nous attacher. Quand l’un aura besoin d’un management sécurisant/cadrant, un autre souhaitera davantage d’autonomie ou de prise de risque pour donner le meilleur de lui-même.

L’objectif est bien de parvenir à capter les sous-jacents situationnels et besoins psychologiques pour apporter la bonne réponse. Une question d’intelligence situationnelle et émotionnelle. En y associant un autre basique de la psychologie managériale, la reconnaissance, les entreprises devraient détenir la clé d’une fidélisation tant recherchée. Elle s’appuie sur ce que l’on appelle en psychologie du développement : le renforcement positif, qui consiste à valoriser les réussites et verbaliser ce qui a été bien fait et les progrès qu’il reste à accomplir. Et enfin 3e ingrédient, un basique du développement des compétences : la réflexivité et la conscientisation sur les situations vécues, pour ancrer de nouvelles pratiques. Les groupes de co-développement qui ne sont qu’une réminiscence de groupes d’analyse de pratiques, vieux comme le monde, soutiennent cette démarche.

Prioriser l’écoute pour définir de nouveaux modes d’action

Et pour mettre en œuvre efficacement ces principes, il est crucial de donner la parole aux collaborateurs de manière régulière et de prendre le pouls régulièrement collectivement et individuellement. Méfions-nous de nos interprétations, nos miroirs déformants et des effets de mode ! Pour apporter la bonne réponse, il faut faire la bonne analyse.

Le feedback continu n’est pas que pour nos collaborateurs. Multiplions les temps d’écoute du corps social, de nos équipes. Anthropologues, sociologues, psychologues, via des focus group, des enquêtes en continu, et la formation des managers à l’écoute active, il faut construire tous les canaux. En encourageant une communication ouverte et en offrant des opportunités d’expression, nous pourrons construire des trajectoires professionnelles solides et épanouissantes pour nos collaborateurs.

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