Méthodes de recrutement standard : comment combler les failles selon les experts

Une contribution de Diane Hamilton pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie

Tout au long de ma carrière, j’ai observé diverses approches en matière de recrutement. Récemment, chez AWS, un recruteur a envoyé à un candidat un guide standardisé pour chaque étape de préparation à l’entretien. Cette méthode garantit une certaine cohérence, mais elle soulève également une question : L’accent mis sur le processus ne risque-t-il pas de nuire à l’authenticité ?

Cette situation m’a rappelé une discussion que j’ai eue sur LinkedIn avec Konstanty Sliwowski, fondateur de la School of Hiring à Berlin. En réaction à l’un de mes articles publiés dans Forbes sur le recrutement axé sur les compétences, Konstanty a partagé une réflexion pertinente : « J’ai trouvé intéressant votre point de vue selon lequel les entreprises « recrutent pour les compétences mais finissent par licencier pour les comportements ». Cependant, je pense qu’un aspect essentiel est souvent négligé : le recrutement basé sur les résultats. Bien que les compétences soient plus faciles à évaluer, il y a souvent un écart entre un candidat qualifié sur le papier et celui qui délivre les résultats attendus par l’entreprise. »

Ce commentaire met en lumière un point essentiel : lorsqu’un recrutement se concentre trop sur le respect de critères prédéfinis – qu’il s’agisse d’un recrutement axé sur les compétences ou d’un processus rigide comme celui d’AWS – les entreprises risquent de passer à côté de talents exceptionnels. Les candidats qui ne répondent pas parfaitement aux attentes de l’entretien peuvent pourtant être ceux qui produisent les résultats les plus significatifs pour l’entreprise.

J’ai également échangé avec Ken Fisher, de Fisher Investments, qui partage ce point de vue. Lors de notre entretien, il a affirmé que, dans le recrutement, l’objectif ne devrait pas être de savoir ce que les candidats peuvent faire, mais plutôt ce qu’ils feront. Il a souligné combien il est difficile de saisir cet aspect au cours d’un entretien bref, rappelant à quel point il est complexe de repérer la bonne personne en seulement quelques échanges.

En quoi des entretiens trop structurés peuvent-ils nuire à l’authenticité des recrutements ?

Le processus d’entretien d’AWS, bien que détaillé, semble conçu pour faire entrer les candidats dans un cadre très spécifique. Ils demandent aux candidats de suivre la méthode STAR – décrire la Situation, la Tâche, l’Action et le Résultat d’une expérience passée – pour structurer leurs réponses. Bien que cette méthode aide à organiser les idées, un focus excessif sur ce format risque de produire des réponses standardisées plutôt qu’une réelle conversation.

Comme l’a souligné Konstanty Sliwowski, il existe souvent un écart entre une bonne performance en entretien et les résultats réels après l’embauche. Les entreprises risquent d’engager des candidats qui excellent dans le format de l’entretien, mais qui ne sont pas forcément les mieux adaptés au poste. Une fois les réponses scénarisées passées, la vraie personnalité du candidat peut ne pas correspondre à la culture ou aux attentes de l’entreprise. Ken Fisher a bien résumé le problème : ce qui importe vraiment, c’est ce que feront les candidats, et les processus trop rigides peinent souvent à évaluer cet aspect avec précision.

Quelles alternatives aux entretiens structurés les entreprises peuvent-elles envisager ?

Bien qu’il soit utile de structurer le processus de recrutement, il est essentiel de donner aux candidats l’occasion de révéler leur véritable personnalité. Konstanty Sliwowski recommande une approche davantage axée sur les résultats, qui dépasse la simple évaluation des compétences. Voici comment les entreprises peuvent trouver le bon équilibre :

1. Poser des questions axées sur les résultats : Plutôt que de vous concentrer uniquement sur les compétences, demandez aux candidats de partager les résultats concrets qu’ils ont obtenus dans leurs précédents postes. Cela vous aidera à évaluer leur capacité à produire les résultats attendus.
2. Encourager les réponses authentiques : Plutôt que de vous cantonner à la méthode STAR, laissez les candidats partager librement leurs façons uniques d’aborder et de résoudre des problèmes.
3. Former les recruteurs à évaluer les performances concrètes : Selon M. Konstanty, de nombreux responsables de recrutement n’ont pas reçu de formation adéquate. Leur apprendre à évaluer les résultats au lieu de suivre uniquement des critères rigides peut les aider à faire de meilleurs choix d’embauche.

Comment trouver le juste équilibre entre structure et flexibilité lors des entretiens ?

L’objectif doit être de découvrir la véritable personnalité du candidat, et non seulement sa capacité à suivre des instructions. L’approche rigide et standardisée d’AWS aide sans doute les candidats à se préparer, mais elle risque de nuire à l’authenticité. En mettant l’accent sur les résultats, comme le suggère Konstanty Sliwowski, et en évaluant ce qu’un candidat fera réellement, comme le recommande Ken Fisher, les entreprises peuvent prendre des décisions d’embauche plus avisées.

Trouver un équilibre entre la structure et la liberté d’expression des candidats pendant le processus d’entretien permettra de recruter des personnes plus authentiques, en adéquation avec la culture et les objectifs de l’entreprise.

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