Comment Innover Pour Attirer Et Recruter Les Meilleurs Candidats

Qui ne rêve pas aujourd’hui de jouir d’une marque employeur puissante et attirante ? Les grands groupes jalousent les Start-Up et leur image moderne où la qualité de vie au travail (QVT) est le pilier central de la gestion humaine ainsi que le moteur de la performance.

Il n’est pas nécessaire de tout réinventer

Vous avez déjà très probablement une stratégie de Marketing de recrutement (Marketing RH) en place, qui ne demande qu’à être adaptée aux nouvelles techniques et bonnes pratiques. La prise de conscience sur l’avenir du métier de recruteur, qui tend à devenir “full digital” et actif sur les réseaux sociaux, est enfin faite côté RH.

Les métiers évoluent tous, le marketing change en raison de récurrents nouveaux algorithmes Google et de nouveaux outils qui font surface chaque jour dans le but de remplacer ceux qui disparaissent. Le marketeur doit également anticiper et s’adapter aux nouveaux canaux de communication tels que la vidéo 360°, SnapChat … Bref un métier en perpétuel mouvement afin d’être toujours plus performant et novateur (et concurrentiel !).

La direction de la marque employeur des sociétés et les chargés de recrutement se doivent également d’être les innovateurs de leur secteur. Le pôle RH est l’épicentre d’une société.  Comme l’a très brillamment exprimé Evan Carmichael (considéré comme l’un des Top 40 Social Marketing Talents par Forbes en 2014) devant plus de 1500 experts du secteur RH, lors de l’évènement #ClubTS à l’occasion des 10 ans de TalentSoft : « There is no business without Human ». Phrase acclamée par tous, l’amphithéâtre en a tremblé, et il y a bien une raison à cela. Car la valeur des ressources humaines est trop peu valorisée. Il ne faut pas oublier que sans bons éléments une société ne peut espérer fonctionner correctement et prospérer.

Cela semble fou de préciser que l’ensemble des éléments que forme la RH doivent conserver un rapport humain, avec des processus faits par des humains pour attirer et recruter des humains de talents. Mais quoi qu’on en dise, l’entreprise est une aventure humaine, il ne faut pas le minimiser.

Recentrer vers l’humain les besoins RH en créant des passerelles et des process de cooptation par exemple, en amont d’actions de sourcing prenantes en temps et en argent. Le recrutement en sera d’autant plus qualifitatif et ROIste.

Le RH doit rester humain & coller aux nouveaux besoins

Aujourd’hui, la majorité des personnes dans le monde souhaite donner un sens au travail, être impliquée dans les choix de l’entreprise et de son pôle, afin d’avoir un réel impact sur la société. Au-delà du simple aspect « pratique » d’un emploi, les salariés ne veulent plus d’un travail alimentaire dans lequel ils n’ont pas l’impression d’être utiles.

Le salarié d’aujourd’hui aspire à un job qui le fait grandir et où chaque expertise à sa place dans la fourmilière des talents que compose chaque entreprise. Tout cela pour oeuvrer vers le même objectif : créer de la richesse (business) grâce à des recrutements performants.

La pyramide de Maslow est désormais inversée, tout comme le pouvoir absolu des entreprises face à un marché de l’emploi en berne. L’employé n’est plus un simple pion, interchangeable et sans valeur. L’entreprise doit être attirante tant pour ses clients que pour ses éléments qui feront naître de nouvelles opportunités de business.

Réciproquement, le candidat est à la fois un produit qui se vend sur un marché, avec une cote.  Il est également l’acheteur de l’image de marque, que l’entreprise doit absolument avoir en considération dans le cadre de sa politique RH.

Le vivier de candidats, une solution sur le long terme qui fait ses preuves

Celine Lappas, Manager des Ressources Humaines chez Dior, met un point d’honneur dans sa stratégie de recrutement à rester humaine. De rendre le processus de recrutement (et de fidélisation par la même occasion) davantage réfléchi et acté par des collaborateurs que par des ATS ou autres outils de sourcing automatisés.

Le vivier de talents expliqué par Dior :

Avec une problématique de recrutement peu standard : des offres d’emploi pour des métiers ancestraux, ne recevant pas (ou peu) de candidatures versus des offres d’emploi pour des profils de stylistes par exemple, qui recevaient bien trop de CV qu’il n’en fallait… 

Le vivier de talent, structuré et suivi via l’application Hello Talent de TalentSoft, a été la solution à ce besoin en recrutement récurrent, notamment sur des profils de talents très spécifiques et des futurs collaborateurs experts dans leur milieu. Mais pas que !

Une telle stratégie de vivier des talents, mis en place dans un outil disponible par l’ensemble du Groupe LVMH,  a permis par exemple de clôturer un processus de recrutement en 48h, sans poster d’annonce sur internet : tout en interne via l’outil de compilation des talents.

Gain de temps, gain d’argent et image de marque valorisée car Dior prend soin de chaque personne reçue en entretien et ayant effectué une mission dans la maison de couture. Pour les profils spécifiques ou un besoin urgent la méthode du viver de talent est une solution extrêmement performante.

Quelles innovations du Marketing RH pour attirer davantage et mieux ?

Les innovations en matière de processus RH, de contenus de Marketing RH ou de sourcing* et d’une manière générale les éléments d’une marque employeur forte et attractive ne sont pas celles que nous pensons. Il n’est pas nécessaire d’innover pour innover.

*dans le sens “recherche” au global :  sourcing pur, cooptation etc

Olivia de Fay, Head of Talent Acquisition & Employer Branding chez Mazars, dit que l’ensemble de la stratégie de ce challenger de l’audit et du conseil en finances tient sur trois piliers fondamentaux notamment celui de la transparence. Être soi-même.

Un message fort de cette experte de la marque employeur, qui fait mouche à chaque projet RH. Respecter ses vraies valeurs, ne pas tricher. Car cela n’est pas pertinent dans le long terme pour les deux parties prenantes d’un contrat de travail et donc les résultats du nouveau collaborateur.