MANAGEMENT | La QVCT, un élément différenciant de la marque employeur

En quelques années, la qualité de vie et les conditions de travail se sont imposées comme un impératif d’entreprise, un argument incontournable pour attirer et fidéliser les talents. Mais la QVCT générique adaptée à toutes les organisations n’existe pas. Une QVCT doit être alignée sur les valeurs et la culture de l’entreprise et les profils des salariés. Sinon ce n’est que discours marketing et une perte de crédibilité auprès des candidats et des employés.

La qualité de la vie et des conditions au travail (QVCT), est devenue un enjeu d’entreprise. Bienveillance, autonomie, sens du travail, relations sociales, reconnaissance, bien être … de plus en plus d’entreprises cherchent à mettre en place des solutions permettant à leurs salariés d’exercer dans un cadre de travail favorisant leur épanouissement. Car un salarié heureux est un salarié performant et engagé dans l’entreprise. Mais comment déployer une QVCT impactante ?

Babyfoot, soirées pizza, horaires à rallonge, stress … un modèle dépassé 

C’est en 2003 que la notion de QVT apparaît en France, au travers, notamment, de la première édition de la Semaine de la Qualité de Vie au Travail, mais aussi des startups venues bouleverser le monde du travail. Organisation déhiérarchisée, open-space, babyfoot, jeux de fléchettes, poufs colorés, apéros et soirées pizza, elles déclinent toute la recette de leur gourou : Google. En contrepartie de ce cadre de vie jeune, cool, dynamique aux velléités sociales et collaboratives, les salariés sont souvent soumis à des environnements stressants et des horaires à rallonge. Quelques années plus tard, ce modèle a du plomb dans l’aile. Avec la pandémie, les jeunes générations ont de nouvelles aspirations. Plus question de sacrifier leur vie personnelle et d’évoluer dans des ambiances délétères. Charge, alors, aux entreprises d’adapter leurs conditions de vie à ces nouvelles exigences.  

Développer une QVCT en accord avec la culture de l’entreprise

Mais, la QVCT générique et valable pour toutes les entreprises existe-t-elle ? Non, il est illusoire de penser qu’il suffit d’un espace détente, de quelques plantes vertes et de challenges sportifs pour rendre heureux tous les employés. Une bonne politique de QVCT doit être alignée sur la culture de l’entreprise et le profil de ses salariés. Ainsi, dans une organisation où le présentiel est la règle, proposer des activités sur site comme un coach sportif est bien plus efficace qu’un abonnement à une salle de gym située à plusieurs kilomètres. Autres erreurs : créer des espaces de siestes sans encourager et valoriser leur utilisation, mettre en place une ligne allo psy sans former et sensibiliser ses managers aux signaux précurseurs de trop de stress, ou un babyfoot dans un open-space où il est mal vu de faire du bruit. Ces initiatives sont certes dans l’air du temps, mais s’avèrent contre-productives au regard des profils et du cadre de l’entreprise. Elles ne seront d’ailleurs peu ou pas utilisées et envoient un message dissonant aux salariés.

Déployer une QVCT impose donc aux entreprises de se poser la question de l’employeur qu’elles veulent être, sachant qu’il n’y a pas qu’un seul type vertueux. Chaque entreprise, selon son activité et son ADN, porte ses valeurs et, c’est en cohérence avec elles, qu’elle doit déployer sa QVCT. Le bien-être au travail n’est efficace que s’il est aligné sur la culture et les pratiques managériales de l’entreprise. Choisir une panoplie de solutions QVCT en contradiction avec elles, c’est nuire à l’image de la marque employeur.  D’autant que la jeune génération est bien plus regardante sur cet aspect, lors d’un processus de recrutement. Ainsi, elle ne se contente plus de déclaratif, il lui faut des preuves, des avis vérifiés. La fidélisation des talents se joue aussi sur ce volet, un salarié étant moins enclin à quitter une entreprise dans laquelle son cadre de vie favorise son bien-être et satisfait ses valeurs.

La QVTC n’est plus la touche optionnelle des RH. Elle est devenue un argument de poids dans l’attrait des talents et la retenue des salariés. Elle doit être personnalisée pour s’adapter aux profils présents dans l’entreprise et leurs attentes.

Cet article a été écrit par :  Magaly Siméon, cofondatrice de Lily facilite la vie