Les trois compétences clés pour accéder au poste de directeur général

Demandez à n’importe quel dirigeant : il vous confirmera que l’une de ses missions principales est de développer les talents. Cela inclut, en priorité, l’identification et la préparation des futurs directeurs généraux, ceux qui prendront les rênes de l’entreprise demain. Voici les trois compétences indispensables à maîtriser pour aspirer à ce poste clé.

Lorsque John Hillen et moi avons rédigé notre dernier ouvrage, nos décennies d’expérience combinée en observation, recherche et collaboration avec d’innombrables entreprises ont révélé une constante : toutes ces organisations investissent massivement dans la croissance et l’évolution de leurs activités. Pourtant, moins de 10 % d’entre elles disposent d’une stratégie claire pour accompagner l’évolution de leurs dirigeants au même rythme que celle de l’entreprise.

C’est une erreur de taille. Sans un plan solide pour développer leurs dirigeants, les entreprises se heurtent à un plafond de croissance et risquent de manquer de cadres supérieurs qualifiés pour les conduire vers l’avenir. Pire encore, même si leur plan de croissance fonctionne, elles pourraient s’enliser dans des difficultés insurmontables en tentant de répondre aux exigences de leur propre succès.

Un constat saisissant

Peu d’entreprises réussissent à intégrer des directeurs généraux de haut niveau recrutés à l’extérieur. Les études des grands cabinets de recrutement dressent un constat alarmant : selon Heidrick & Struggles, 40 à 50 % des cadres supérieurs embauchés en externe quittent leur poste dans les 18 premiers mois, souvent en raison de problèmes de performance ou d’adéquation.
Les promotions internes obtiennent de meilleurs résultats, car les cadres connaissent déjà la culture de l’entreprise et bénéficient d’un appui interne. Toutefois, de nombreuses organisations rapportent que seulement 60 à 65 % de ces promotions aboutissent, soulignant à quel point les transitions au sommet restent un défi majeur.

Si vous êtes un manager ambitieux, ces constats montrent qu’il serait imprudent de compter uniquement sur votre employeur pour acquérir les compétences nécessaires à votre réussite en tant que directeur général. Votre progression professionnelle — vers des postes de plus grande envergure, un champ d’action élargi et davantage de responsabilités — repose avant tout entre vos mains. Explorons donc ensemble les premiers pas à entreprendre.

N’attendez pas : agissez dès maintenant

Ceux qui construisent des carrières remarquables ne se contentent pas d’attendre que leur entreprise se mobilise, obtienne des accords internes, débloque un budget ou lance un programme de développement du leadership. Au contraire, ils prennent les devants en travaillant eux-mêmes sur les compétences clés dont ils auront besoin pour devenir des directeurs généraux accomplis.

Dans leur étude, nos collègues Frank Rouault, Jean Segonds et Vince Byrne montrent que les futurs directeurs généraux doivent se concentrer sur le développement de compétences dans trois domaines clés. Cependant, ces domaines ne sont pas ceux auxquels on pense instinctivement, comme les opérations, la finance ou le marketing.

Au contraire, les futurs directeurs généraux les plus talentueux et performants se distinguent par un développement remarquable dans des domaines qui dépassent les approches classiques :

Compétences techniques : Indispensables mais insuffisantes à elles seules, les compétences techniques définissent les managers qui excellent en optimisant les processus, en favorisant l’innovation et en générant de la valeur pour l’entreprise. Les managers d’exception s’efforcent de perfectionner continuellement ces compétences, anticipant l’obsolescence, adoptant les meilleures pratiques et renforçant leur propre contribution stratégique. Les compétences techniques englobent l’expertise métier, les aptitudes commerciales, ainsi que :

Les fonctions clés de la gestion d’entreprise : finance, marketing, chaîne d’approvisionnement, innovation, droit et conformité, gestion des risques, informatique, numérique, stratégie et gouvernance.

Les compétences spécifiques : capacité à résoudre des problèmes, adaptabilité et curiosité intellectuelle.

Compétences interpersonnelles : Collaborer efficacement avec les autres est un impératif dans des organisations en constante évolution. Une grande partie des problèmes professionnels découle de ruptures dans la communication, de conversations difficiles mal gérées ou de relations détériorées (et parfois d’une combinaison des trois). Les recherches sur l’intelligence émotionnelle démontrent régulièrement que même les managers les plus brillants et techniquement compétents échoueront s’ils ne maîtrisent pas les compétences interpersonnelles essentielles pour mener le changement et mobiliser les équipes. Les compétences interpersonnelles incluent :

Les domaines fonctionnels axés sur les relations humaines : gestion des ressources humaines, culture d’entreprise, recrutement, intégration, évaluation et développement des talents, incitations et récompenses, parcours de carrière, formation à la gestion, développement du leadership, engagement des collaborateurs, fidélisation et accompagnement lors des départs.

Les compétences spécifiques : communiquer, collaborer, gérer les conflits, influencer, encadrer, enseigner, coacher et inspirer.

Compétences socio-systémiques : La capacité à bâtir et entretenir un réseau solide est cruciale pour développer des relations mutuellement bénéfiques, exercer une influence sans autorité directe et faire avancer les projets. Cependant, les grands directeurs généraux vont plus loin en maîtrisant la gestion proactive des parties prenantes : cela consiste à anticiper les attentes et les besoins des acteurs clés, tout en veillant à ce que ces relations, qu’elles soient transactionnelles ou non, produisent les résultats souhaités. Les compétences socio-systémiques incluent :

Les domaines fonctionnels liés aux parties prenantes de l’entreprise : clients, partenaires, investisseurs, vendeurs, fournisseurs, régulateurs, agences gouvernementales, groupes industriels, associations professionnelles et réseaux d’affiliation.

Les compétences spécifiques : identifier les contacts stratégiques, connecter les bonnes personnes, développer des relations de confiance et non transactionnelles, offrir son aide, s’appuyer sur ses réseaux sociaux, participer activement à des associations ou groupes professionnels, siéger à des conseils d’administration, s’engager dans des actions bénévoles et rencontrer régulièrement les clients.

Les étapes initiales pour aspirer à devenir directeur général

Maintenant que les grandes lignes sont posées, il est temps de passer à l’action. Voici quelques stratégies concrètes pour développer les compétences essentielles qui feront de vous un directeur général d’exception :

Compétences techniques

Focalisez vos efforts sur deux axes majeurs :

Générer un impact commercial significatif : Renforcez vos compétences entrepreneuriales, identifiez de nouvelles opportunités pour stimuler la croissance et atteignez des résultats tangibles.
Affiner votre expertise et votre contribution : Approfondissez vos connaissances techniques et développez une expertise reconnue et appréciée par vos pairs et collaborateurs.

Posez-vous les bonnes questions pour progresser :

Comment puis-je anticiper et prévenir l’obsolescence de mes compétences techniques ?
Comment apprendre à penser de manière prospective et orientée vers l’avenir ?
Comment puis-je acquérir une expertise approfondie dans des domaines fonctionnels clés comme les ventes, le marketing, la finance, l’informatique ou les ressources humaines pour obtenir des résultats concrets ?
Comment puis-je devenir un catalyseur d’innovation ?
Comment évoluer en tant que leader d’opinion reconnu dans mon domaine ?
Comment aligner mon équipe, mes collègues et d’autres parties prenantes sur les priorités stratégiques de l’entreprise ?
Comment m’assurer que je cible les bons leviers pour atteindre mes objectifs commerciaux avec efficacité ?

Compétences interpersonnelles

Axez vos efforts sur deux priorités clés :

Exploiter et maximiser votre potentiel personnel : Mettez en avant vos meilleures qualités, renforcez vos compétences relationnelles, affirmez votre leadership et développez votre influence.
Valoriser le potentiel des autres : Aidez vos équipes à exceller en optimisant leurs compétences techniques, relationnelles, leur leadership et leur capacité à influencer.

Posez-vous les bonnes questions :

Comment puis-je évoluer en tant que leader engagé et authentique ?
Comment puis-je accompagner les autres pour développer leurs compétences et leur potentiel ?
Comment puis-je faire évoluer mon style de management ou mes pratiques de leadership ?
Comment puis-je renforcer l’engagement des collaborateurs envers l’entreprise ?
Comment puis-je être perçu comme un modèle inspirant ?
Comment puis-je diriger des initiatives majeures liées aux ressources humaines, telles que le recrutement, l’intégration, la gestion ou l’adaptation des effectifs ?

Compétences socio-systémiques

Mettez l’accent sur trois priorités essentielles :

Renforcer votre réseau : Construisez un réseau varié, dynamique et fondé sur des échanges mutuellement enrichissants, avant même d’en avoir besoin.
Mobiliser vos parties prenantes : Établissez des relations authentiques et non transactionnelles, tout en créant des opportunités gagnant-gagnant qui alignent vos actions sur vos objectifs de carrière à long terme.
Contribuer à la communauté : Redonnez à votre environnement professionnel et social. Partagez vos connaissances et votre expertise en siégeant à des conseils d’administration, en participant à des initiatives bénévoles ou en jouant un rôle actif dans des projets collectifs.

Réfléchissez à ces pistes d’action :

Comment puis-je élargir et activer efficacement mon réseau ?
Comment puis-je diversifier davantage les profils de mon réseau ?
Comment puis-je aider un plus grand nombre de personnes chaque mois ?
Comment nouer des relations profondes avec des personnes réellement investies dans ma réussite ?
Comment puis-je donner envie aux autres de me reconnaître comme un expert, un mentor ou un conseiller digne de confiance ?

Si votre ambition est de devenir un excellent directeur général, commencez dès aujourd’hui à façonner le leader que vous aspirez à être. Tracez votre propre parcours de développement en définissant une stratégie d’apprentissage et un plan d’action précis. Cet article vous offre une base solide pour démarrer : réveillez le directeur général qui sommeille en vous et engagez-vous pleinement dans cette démarche ! N’hésitez pas à solliciter le coaching, le mentorat et le soutien des directeurs généraux que vous admirez — les meilleurs trouveront toujours le temps de vous accompagner.

Un immense merci à mes collègues Elisabeth Jensen Maurer et Alain Perez pour leurs contributions remarquables, ainsi qu’à Frank Rouault pour ses recherches et sa sagesse.

Une contribution de Mark Nevins pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie