Les stratégies émergentes pour favoriser l’engagement au travail

L’implication au travail est à son niveau le plus bas depuis 11 ans, en particulier chez les jeunes travailleurs et ceux adoptant le télétravail ou un mode de travail hybride. Il s’agit d’un indicateur essentiel, auquel les dirigeants et les entreprises accordent une grande attention, et ce pour de bonnes raisons. Il est corrélé à l’amélioration de la productivité, de la rétention, du service client, de la sécurité, de la qualité du travail et de la rentabilité.

Un article de Tracy Brower pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie

L’engagement est également lié à de meilleures expériences pour les personnes. Lorsque les employés sont impliqués, ils ont tendance à être en meilleure santé et à avoir des niveaux plus élevés d’estime de soi, d’épanouissement et de bonheur. L’engagement est bon pour les affaires, mais il est aussi bon pour les personnes.

Des statistiques qui invitent à la réflexion

Les données spécifiques donnent à réfléchir. En effet, seulement 30 % des personnes se disent très engagées et 17 % se disent activement désengagées, soit le niveau le plus bas depuis 11 ans. Il s’agit d’un rapport de près de deux pour un : Pour deux personnes engagées, il y a une personne activement désengagée, selon Gallup.

Les moins de 35 ans sont les plus touchés, les membres de la génération Z (27 ans ou moins) l’étant encore plus. Les personnes qui travaillent loin de leurs collègues – à distance ou de manière hybride – sont également les plus touchées, d’après les données de Gallup.

Alors que le paysage professionnel évolue, avec de nouveaux modèles de travail concernant le lieu, le moment et la manière dont les gens travaillent, maintenir l’engagement devient un défi croissant. Les attentes des employés sont en hausse, et les dirigeants doivent adapter leurs approches en créant des expériences plus intentionnelles tout en gérant les résultats et en naviguant à travers des niveaux élevés de travail émotionnel.

Évolution des normes d’engagement

Outre les moyens classiques d’influer sur l’engagement, telles que la création d’un environnement propice à l’apprentissage et au développement personnel, ainsi que le renforcement des relations interpersonnelles, de nouvelles normes émergent pour favoriser l’engagement. 

1. La proximité

La proximité est un moyen clé de stimuler l’engagement et elle est particulièrement importante aujourd’hui, avec le travail hybride et à distance. On parle de proximité lorsque les gens se connaissent, se sentent proches et familiers. La proximité peut être à la fois littérale et figurative.

Vous êtes proche de la personne assise à côté de vous au bureau, mais vous pouvez aussi avoir un sentiment de proximité avec le collègue avec lequel vous passez régulièrement des appels vidéo ou avec lequel vous êtes en contact étroit par e-mail.

Nous avons un biais cognitif en faveur de la familiarité et avons tendance à mieux accepter les personnes (ainsi que l’art, la musique et la nourriture) qui nous sont plus familières. Nous avons également un biais cognitif en faveur de la récence, c’est-à-dire que nous avons tendance à garder à l’esprit les personnes (et les choses et événements) qui se produisent plus fréquemment ou plus récemment. En outre, nous avons tendance à poursuivre notre travail et à être plus réceptifs aux personnes que nous connaissons et dont nous nous sentons proches (au sens propre comme au sens figuré). Tout cela a une incidence sur l’engagement. Lorsque nous sommes en contact avec nos collègues, que nous apprenons à les connaître et que nous comprenons comment notre travail est lié au leur, nous sommes plus engagés.

Vous pouvez renforcer le sentiment de proximité en établissant des directives claires sur les heures de présence au bureau et, plus important encore, en communiquant sur les raisons de cette présence. Facilitez le processus de coordination des heures de présence, en fonction des personnes avec lesquelles les employés travaillent le plus étroitement. Par exemple, certains services peuvent vouloir se mettre d’accord sur des heures de base pour le travail de bureau.

Favorisez les relations d’équipe et le sentiment de proximité en organisant des moments de convivialité, mais aussi en créant des groupes d’affinité où les gens ont des intérêts communs et peuvent se soutenir mutuellement. Confiez aux gens des tâches intéressantes qui les obligent à collaborer. Allouez du temps en début ou en fin de réunion pour des échanges informels, permettant ainsi aux membres de mieux se connaître au-delà du travail.

2. Présence et attention

Pour inspirer l’engagement, la présence et l’attention sont également des stratégies primordiales. Avec tout ce qui nous arrive et nos environnements toujours en mouvement, l’attention est la ressource la plus rare. Lorsque vous n’êtes pas distrait au cours d’une interaction, cela favorise les relations positives, la motivation et l’engagement. La présence et l’accessibilité des dirigeants favorisent la confiance, tandis que le travail en présence physique permet aux individus de bénéficier de l’énergie du groupe, ce qui se traduit par une plus grande productivité, comme le révèle une étude parue dans le Journal of Labor Economics.

De plus, la productivité a un impact positif sur l’engagement et la satisfaction, d’après une étude publiée par l’Association for Psychological Science. En retour, l’engagement favorise une plus grande satisfaction et une meilleure productivité. Ces trois éléments – productivité, satisfaction et engagement – s’alimentent mutuellement.

Montrez-vous attentif envers vos employés en prenant des nouvelles, en leur posant des questions et en écoutant attentivement ce qu’ils ont à dire. Répondez rapidement et de manière approfondie lorsque vos employés vous contactent, et orientez-les vers les ressources appropriées lorsqu’ils ont besoin d’un soutien supplémentaire.

3. La performance

Une autre façon de stimuler l’engagement est de créer les conditions propices à la haute performance. Les gens s’engagent lorsqu’ils sont stimulés par ce qu’ils font et lorsqu’ils ont des attentes claires. En outre, les employés s’engageront davantage si leur travail correspond à leurs compétences actuelles, mais aussi s’il comporte des défis qui mettent leurs capacités à l’épreuve.

Il est intéressant de noter que, dans l’étude Gallup, certaines des entreprises les plus performantes affichaient une moyenne de 70 % de salariés engagés, soit plus de sept fois la moyenne américaine.

En effet, lorsque les organisations offrent plus de flexibilité, elles obtiennent de meilleurs résultats, et lorsqu’elles offrent plus de choix et de contrôle, elles obtiennent également de meilleurs résultats. Mais cela doit aller de pair avec la responsabilisation, car les gens veulent savoir que leurs compétences comptent et que les entreprises comptent sur leurs résultats et leur contribution. Cependant, cela doit être accompagné d’une responsabilisation, car les individus ont besoin de sentir que leurs compétences sont valorisées et que les entreprises comptent sur leurs résultats et leur contribution.

4. La pizza (aussi insolite que cela puisse paraître)

Parmi les différents éléments essentiels à l’engagement des employés, la pizza peut sembler anecdotique au premier abord, voire même insignifiante. Pourtant, elle a plus d’importance que vous ne le pensez, surtout lorsqu’elle fait partie d’une approche plus large visant à instaurer des pratiques et des normes qui favorisent le bien-être.

La recherche universitaire démontre que les repas partagés favorisent la création d’une communauté, renforcent la confiance et le sentiment de bien-être, et augmentent le bonheur et la satisfaction, ce qui contribue à l’engagement. Ces moments renforcent les liens entre collègues et les rendent plus enclins à se soutenir mutuellement, tout en les motivant à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Les organisations les plus performantes, d’après les données de Gallup, offrent également une multitude de services et de ressources favorisant le bien-être de leurs employés.

Les gens ont tendance à se comporter sur la base de la réciprocité. Lorsque nous recevons, notre instinct nous pousse à rendre la pareille. Par conséquent, lorsque les organisations investissent dans les expériences et le bien-être de leurs employés, elles encouragent ces derniers à donner le meilleur d’eux-mêmes. Bien entendu, offrir un environnement favorable aux employés est non seulement une question de responsabilité, mais aussi une stratégie efficace pour favoriser l’engagement et la performance, étant donné notre propension humaine à la réciprocité. Créez un environnement propice au bien-être en offrant de la nourriture (y compris des pizzas), et en mettant à disposition des espaces bénéficiant de lumière naturelle, de vues panoramiques et d’éléments naturels. Aménagez des zones dédiées à l’intimité, à la collaboration, à l’apprentissage et à la socialisation. Proposez des avantages sociaux diversifiés pour répondre à différents besoins et priorités, et envisagez des programmes de bien-être allant de la méditation à la planification financière.

5. L’objectif

La raison d’être est l’étalon-or de l’engagement ; ce n’est peut-être pas la stratégie la plus novatrice, mais elle est importante. Lorsque les gens se sentent investis d’une mission, cela se traduit par toutes sortes de retombées, de la productivité au bien-être.

Les avantages de la raison d’être sont indéniables :

• Selon une étude publiée dans la Harvard Business Review, les entreprises qui définissent plus clairement leur raison d’être connaissent une plus grande croissance, une expansion mondiale, des lancements de produits réussis et des efforts de transformation fructueux.
• Lorsque les dirigeants se comportent de manière responsable, en partageant une vision, en s’engageant envers les parties prenantes et en faisant preuve d’une grande moralité, les employés sont capables de s’engager et sont plus heureux et plus productifs, selon une étude menée par l’université du Sussex.
• En outre, selon une étude publiée dans Psychosomatic Medicine, les personnes qui ont un sens plus aigu de leur raison d’être sont moins touchées par les maladies cardiovasculaires et ont une plus grande longévité.
• Enfin, des recherches de l’Université de Pennsylvanie indiquent que les individus se sentent moins isolés et font des choix de vie plus sains. Lorsqu’ils bénéficient d’une meilleure santé physique, cognitive et émotionnelle, ils sont en mesure de s’engager davantage et de contribuer à leur propre épanouissement ainsi qu’à celui de l’organisation.

Établissez un objectif en consolidant la vision globale et en clarifiant comment la contribution individuelle de chaque employé y apporte une valeur unique. Veillez à ce que cet objectif soit centré sur les personnes. Au-delà des objectifs financiers, ce qui motive réellement les individus à se lever le matin, c’est de comprendre que leurs efforts ont un impact significatif sur les autres.

Renforcer l’engagement

L’engagement nécessite toutes sortes d’investissements intentionnels dans le bien-être global des individus. La prise en compte de l’expérience holistique, de la création des liens à d’autres aspects en apparence mineurs comme le partage d’une pizza et la définition d’un objectif commun, aura un effet déterminant sur les résultats obtenus.

À lire également : Management | L’euphorie post-pandémie pour les candidats semble toucher à sa fin