Les 3 règles essentielles du recrutement à l’ère de l’IA

Une contribution de Dave Winsborough pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie

La première tendance est que les nouveaux emplois deviendront de plus en plus complexes. Selon un rapport de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), les emplois hautement qualifiés ont augmenté de 25 % au cours des 20 dernières années. De plus, d’ici 2030, plus d’un milliard d’emplois à travers le monde subiront une transformation majeure.

Deuxièmement, les organisations adoptent de plus en plus des stratégies de recrutement axées sur les compétences, s’éloignant ainsi des indicateurs traditionnels de talent comme les diplômes universitaires. Aux États-Unis, par exemple, LinkedIn a constaté une nette augmentation des offres d’emploi privilégiant les compétences plutôt que les qualifications académiques. Ce type de recrutement basé sur les compétences présente l’avantage supplémentaire de créer un vivier de travailleurs plus diversifié et plus large, étant donné que les données montrent une corrélation fréquente entre la classe sociale et les diplômes d’élite.

Quelles compétences faut-il privilégier ?

Traditionnellement, les organisations ont du mal à bien définir la notion de compétences, mais la distinction la plus courante demeure entre les compétences techniques et les compétences relationnelles. Les compétences techniques se réfèrent à des connaissances spécifiques (comme la maitrise d’Excel). Cependant, un inconvénient majeur se dessine : étant donné que l’IA générative s’appuie sur l’ensemble des connaissances humaines accumulées à ce jour, la longévité des compétences techniques est désormais beaucoup plus courte. Par exemple, si recruter un expert Excel était crucial l’année dernière, cela a beaucoup moins d’importance cette année, car ChatGPT peut coder mieux que 90 % des humains.

En revanche, les compétences relationnelles, qui incluent des aspects essentiels de notre humanité tels que la construction de relations, la persuasion (notamment dans les ventes), la constitution d’équipes, etc., prennent désormais plus d’importance que les compétences techniques. McKinsey estime que la demande de compétences sociales et émotionnelles augmentera dans le milieu de travail, tout comme la nécessité de compétences cognitives plus élevées telles que la créativité, la pensée critique, la prise de décision et le traitement d’informations complexes. Dans les cinq prochaines années, cette demande devrait augmenter de près de 25 %.

La transition vers un recrutement axé sur les compétences implique que les critères traditionnels d’acquisition de connaissances ne sont plus des indicateurs fiables de réussite professionnelle. Sauf si une personne se classe parmi les 10 % des meilleurs de son domaine, il est peu probable qu’elle soit embauchée uniquement pour son expertise. Les faits appuient cette observation : les employeurs qui adoptent sérieusement le recrutement basé sur les compétences ne tiennent plus compte des diplômes universitaires. LinkedIn a d’ailleurs révélé que 92 % des managers considèrent que les compétences relationnelles sont au moins aussi importantes, voire plus, que les compétences techniques en milieu professionnel.

Sous cet angle, les tâches nécessitant un quotient émotionnel (QE) continueront de requérir des personnes talentueuses, car l’IA est incapable de produire un travail réellement créatif et original, et les individus cherchent toujours à établir des connexions et à recevoir une validation de la part d’autres êtres humains.

Il est essentiel de reconnaître que les compétences relationnelles sont également des indicateurs du potentiel humain, qui représente le véritable avantage concurrentiel dans un environnement où les candidats peuvent être confrontés à des tâches qu’ils n’ont jamais accomplies auparavant. Le potentiel constitue le pari que les employeurs font entre pourvoir un poste immédiatement et la possibilité qu’un candidat devienne un jour un excellent performeur. En privilégiant des candidats dotés de conscience de soi, de résilience, d’intelligence, de motivation, de curiosité et de compétences sociales, les entreprises avisées augmentent la probabilité que leurs nouvelles recrues réussissent à long terme, quelles que soient les situations ou les tâches auxquelles elles seront confrontées.

Les 3 règles essentielles 

La disruption du marché de l’emploi est désormais une réalité permanente. Bien que nous sachions que les tâches manuelles de saisie de données et les compétences de base vont décliner, il est impossible de prédire avec certitude à quoi ressembleront les emplois futurs.

Cela indique trois principes essentiels pour orienter la façon dont les entreprises doivent désormais aborder leur processus de recrutement :

1. Ne vous basez plus sur les diplômes traditionnels. Sélectionner des candidats en se fondant sur des preuves d’acquisition de connaissances, telles que les CV ou le prestige de leur établissement, ne constitue plus un indicateur fiable de leur potentiel. Maintenir cette méthode revient à restreindre les entreprises à un vivier de talents limité.
2. Misez sur le potentiel plutôt que sur les réalisations actuelles. La flexibilité, l’agilité d’apprentissage, les capacités cognitives et la créativité peuvent toutes être mesurées et prédites avec rigueur grâce à des outils d’évaluation. Le quotient intellectuel (QI) se révèle être un meilleur indicateur de succès à long terme que les diplômes universitaires. Ces outils scientifiques permettent de réduire les biais et d’élargir le vivier de candidats.
3. Mettez l’accent sur les compétences relationnelles plutôt que sur les compétences techniques. La durée de vie des compétences techniques se raccourcit. Les compétences relationnelles offrent une meilleure perspective pour une performance durable, quel que soit le milieu de travail ou le poste.

Il est évident que les pratiques de recrutement traditionnelles deviennent obsolètes, et naviguer dans le paysage actuel du recrutement exige un véritable changement de mentalité. L’avenir du recrutement repose non pas sur ce que les candidats savent déjà, mais sur leur capacité à apprendre, à s’adapter et à innover dans un environnement de travail en constante évolution. En mettant l’accent sur le potentiel plutôt que sur les qualifications passées, en valorisant les compétences relationnelles plutôt que les compétences techniques, et en abandonnant les méthodes de sélection dépassées, les organisations peuvent constituer une main-d’œuvre capable de relever les défis encore inconnus. Ceux qui iront au-delà des diplômes universitaires, qui mettront en avant les compétences relationnelles et qui miseront sur le potentiel des candidats seront mieux positionnés pour attirer et retenir les talents indispensables pour prospérer dans une économie pilotée par l’IA.

À lire également : Face aux enjeux de recrutements massifs, il est urgent pour le RH d’entrer dans une nouvelle ère