Leadership : 4 choses que font fuir les employés

Les entreprises du monde entier se battent pour conserver leurs meilleurs employés. La perte d’un seul employé peut avoir un effet dévastateur sur le moral, la productivité et les performances de l’équipe. Les travailleurs d’aujourd’hui exigent des entreprises qu’elles respectent des normes élevées et s’opposent aux pratiques de leadership dépassées en imposant la responsabilité et le changement.

Voici quelques-unes de ces pratiques désuètes :

• Ignorer les commentaires et les plaintes des employés
• Placer les mauvaises personnes aux postes de direction et de gestion
• Tolérer et justifier les comportements toxiques des employés de haut niveau
• Donner la priorité aux profits, aux clients et aux résultats plutôt qu’au moral et à l’expérience des employés

Malgré ce que pensent de nombreux employeurs, les employés ne partent pas uniquement pour un meilleur salaire, mais aussi en raison de problèmes de gestion et de leadership. Les employés veulent une équipe de direction qui les écoute, se soucie d’eux et prend leurs commentaires au sérieux. Paul McKinlay, vice-président de la communication et du travail à distance chez Cimpress, a déclaré : « Il existe actuellement une énorme opportunité pour les entreprises d’écouter réellement les membres de leur équipe et de mettre en place une structure de travail que les gens veulent vraiment et qui fonctionne. »

Dirigeants, voici quatre choses qui font fuir vos meilleurs employés :

• Tolérer les mauvais comportements et la toxicité

Lorsque les dirigeants ferment les yeux sur les comportements toxiques, ils indiquent essentiellement que les valeurs de l’entreprise sont flexibles. Des valeurs flexibles engendrent la toxicité, ce qui non seulement pousse les bons employés à partir, mais nuit aussi à la réputation de l’entreprise. Les travailleurs toxiques qui occupent un rang élevé ou sont très performants s’en tirent généralement à bon compte avec des commentaires irrespectueux, des brimades, le rejet de la faute sur les autres et le manque de responsabilité, pour n’en citer que quelques-uns. Philip Pages, fondateur de Post Purchase Survey, a déclaré : « Lorsque les dirigeants n’assument pas leurs responsabilités, ils perdent le respect de leurs meilleurs employés. » Scott Hasting, cofondateur de BetWorthy, a ajouté : « Si quelque chose ne va pas, la première chose que font les leaders est de trouver quelqu’un à blâmer. »

Voici quelques exemples de comportements toxiques :

• L’intimidation
• Les injures et les blagues ou commentaires offensants
• Le fait de blâmer les autres
• Le favoritisme
• Le micromanagement
• Le manque de respect
• Les représailles
• La discrimination
• Le harcèlement

Il n’est malheureusement que trop fréquent que la direction prenne en compte la parole d’un manager plutôt que celle d’un employé en raison de son rang dans l’organisation. Les employés visés ont ainsi l’impression de ne pas mériter un traitement équitable. Pour résumer ce que Brene Brown a écrit dans son livre Daring Greatly, lorsque la culture d’une organisation impose qu’il est plus important de protéger la réputation des personnes au pouvoir que de protéger la dignité humaine de base des individus, il est évident que l’argent est le moteur de la culture et que la responsabilité est morte. Elle affirme que « dans les entreprises prospères, la honte et le blâme ne sont pas des styles de gestion efficaces ».

• Promouvoir involontairement la culture du burnout

La pandémie a remis en perspective ce qui est important pour de nombreuses personnes. Ils n’accepteront plus d’être surmenés et de sacrifier leur santé mentale, leur vie personnelle et leurs obligations familiales au profit du travail. Le burnout a été un sujet pour de nombreuses organisations, mais peu d’entre elles ont pris les mesures nécessaires pour l’aborder et le prévenir. Voici quelques façons dont les entreprises favorisent la culture du burnout :

• Planifier des réunions consécutives tout au long de la semaine tout en exigeant que les projets importants soient réalisés dans des délais rapides.
• Fixer des réunions en dehors des heures de travail.
• Envoyer des messages aux employés à toute heure, jour et nuit, et pendant le week-end, et ainsi leur donner l’impression qu’ils doivent toujours être disponibles.
• Ne pas former d’autres membres de l’équipe comme remplaçants lorsqu’un employé est absent. Cela donne à l’employé l’impression qu’il ne peut pas prendre son congé.
• Ne pas prendre en compte la charge de travail d’un membre de l’équipe et continuer à lui en rajouter.

Les entreprises qui donnent la priorité aux employés et favorisent la flexibilité contribuent à prévenir l’épuisement professionnel. Depuis que les entreprises se sont tournées vers le télétravail, le nombre de cas d’épuisement professionnel a considérablement augmenté, car la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle est floue. Il incombe aux dirigeants de créer un environnement dans lequel les employés se sentent à l’aise pour s’ouvrir et dire s’ils se sentent dépassés par leur charge de travail ou épuisés. Les dirigeants doivent pratiquer la vulnérabilité tout en encourageant les employés à prendre des congés, qu’il s’agisse de vacances ou d’une journée de congé. C’est pourquoi il est important que les dirigeants encouragent les pratiques d’autogestion de la santé et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en prenant eux-mêmes exemple sur eux. Une façon de le faire est de planifier l’envoi des courriels le lundi ou le jour ouvrable suivant plutôt que pendant le week-end.

• Ignorer le décalage entre vous et l’employé

Les employés veulent participer activement à l’atteinte des objectifs de l’organisation et souhaitent que leur voix soit entendue et que leurs commentaires soient pris en considération. Robin Young, PDG de Fitness Savvy, explique que « les employés qui ont l’impression d’être constamment ignorés vont se mettre en colère, être frustrés et avoir du ressentiment. Si la direction continue à rejeter les idées, les commentaires et les suggestions des employés sans raison valable, ces derniers auront l’impression de n’avoir d’autre choix que de partir ».

Connor Brown, fondateur de After School Finance, a partagé : « Sous-estimer les capacités d’un employé est l’une des raisons pour lesquelles les bons employés partent. » Ce qui est encore pire, c’est lorsqu’un leader retient volontairement un employé de peur qu’il ne le surpasse. Finalement, cet employé cherchera d’autres opportunités où il pourra se développer et atteindre son plein potentiel.

• Valoriser le profit et les clients plutôt que vos employés

Les entreprises mettent l’accent sur l’expérience client tout en négligeant l’expérience de leurs propres employés – ceux qui créent l’expérience et la fidélité des clients. Cela en dit long lorsque la direction se contente de reconnaître les quotas de vente et les chiffres non atteints, mais ne reconnaît pas les efforts et les contributions de ses employés.

L’équipe de direction fait ou défait sans aucun doute la culture d’une entreprise et l’expérience d’un employé. Quelle que soit la qualité d’un manager ou de son équipe, c’est la direction qui donne le ton au lieu de travail. Si la direction se concentre uniquement sur le profit et limite l’investissement dans les employés, que ce soit par le biais d’avantages sociaux, d’opportunités de développement ou d’initiatives d’engagement, tout le monde s’en ressent. Les employés veulent réussir, mais ils veulent aussi se sentir comme un membre précieux de l’organisation.

Article traduit de Forbes US – Auteure : Heidi Lynne Kurter

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