Le secret pour être un bon leader du changement

Dans un environnement rapide et volatile, chaque dirigeant est désormais un leader du changement. L’époque où les dirigeants pouvaient agir de manière isolée, en se concentrant sur le quotidien sans tenir compte du rythme soutenu du changement, est révolue depuis longtemps. Que vous soyez à la tête d’une entreprise du Fortune 500, un cadre moyen ou un entrepreneur émergent, votre rôle de catalyseur du changement est plus important que jamais. Cependant, quel est le secret d’un grand leader du changement ? Voici quelques compétences et stratégies essentielles que les leaders du changement les plus performants utilisent pour guider leur organisation en période de turbulences.

Article de Sherzod Odilov pour Forbes US – traduit par Flora Lucas

Une vision plus large

Un grand leader du changement est un visionnaire. Il possède la capacité étonnante de repérer les opportunités qui se dessinent, d’envisager ce qui pourrait être. Ce sont des rêveurs qui vivent dans le monde de demain tout en sachant comment aligner la vision sur les atouts et les capacités actuels de l’entreprise. Cette clairvoyance ne consiste pas seulement à brosser un joli tableau, mais à montrer une voie claire et honnête vers l’avenir, à rallier les troupes pour qu’elles marchent vers une vision commune et, souvent, audacieuse.

Il est intéressant de noter qu’une analyse de Korn Ferry portant sur 150 000 dirigeants révèle que seuls 15 % des chefs d’entreprise dans le monde correspondent à ce profil, possédant une forte orientation vers l’avenir et des compétences en matière de changement, ce qui souligne la rareté d’un tel leadership visionnaire dans la conduite de la transformation.

L’intelligence émotionnelle au cœur du processus

Il n’est pas nouveau que les dirigeants qui réussissent soient dotés d’une intelligence émotionnelle. En effet, des recherches menées conjointement par TalentSmart et Adam Grant montrent que l’intelligence émotionnelle est l’indicateur le plus significatif des performances sur le lieu de travail. Cependant, à quoi ressemble l’intelligence émotionnelle dans le contexte de la conduite du changement ? En termes simples, elle implique la capacité de reconnaître, de comprendre et de gérer ses propres émotions tout en s’engageant efficacement avec les autres au milieu de l’incertitude que le changement apporte souvent.

Le changement est intrinsèquement émotionnel : il perturbe les zones de confort et met l’inconnu en mouvement. Les recherches indiquent que l’expérience du changement sur le lieu de travail peut même s’apparenter au bouleversement émotionnel associé au deuil. Les leaders du changement les plus efficaces sont capables prendre conscience de ce qui les entoure, d’anticiper les réactions émotionnelles et d’apporter leur soutien, afin de faire du changement une expérience positive et édifiante. Cela permet non seulement de renforcer les relations et d’instaurer la confiance, mais aussi de créer un sentiment de sécurité psychologique permettant aux employés de faire face à l’inconnu.

Résilience et ingéniosité

Le changement est rarement un événement incontestable et sans heurts. Le plus souvent, il s’accompagne d’obstacles et de résistances. En conséquence, selon le CEB Corporate Leadership Council, seul un tiers des initiatives de changement importantes atteignent leurs objectifs.

C’est là que la résilience et l’ingéniosité du leader du changement s’illustrent. Les leaders du changement les plus efficaces sont les premiers à affronter la tempête, à trouver des voies alternatives lorsque les voies les plus évidentes sont bloquées. Ils dégagent la confiance qui découle d’une compréhension profonde de l’objectif du changement et ils peuvent communiquer cet objectif si efficacement qu’il devient un cri de ralliement, transformant l’apathie en action. Ils comprennent également que le changement est un processus et non un événement, et ne perdent jamais de vue l’objectif final.

Donner le pouvoir de donner le pouvoir

Selon Gartner, bien que 74 % des dirigeants affirment impliquer les employés dans l’élaboration des stratégies de changement, seuls 42 % d’entre eux estiment qu’ils ont été réellement associés à cette démarche. Cet écart s’explique souvent par les craintes des dirigeants d’être inondés d’opinions lorsqu’ils sont confrontés à des délais serrés ou qu’ils doivent ajuster leurs plans en fonction des commentaires des employés.

En réalité, les grands leaders du changement ne s’accrochent pas au pouvoir, ils le distribuent. Ils comprennent que le pouvoir est un multiplicateur d’influence. En conférant à leurs équipes l’autorité et la responsabilité, ils favorisent un environnement au sein duquel chaque individu se sent partie prenante. Cette responsabilisation favorise le leadership à tous les niveaux, garantissant que l’organisation n’est pas seulement prête pour le changement, mais qu’elle participe aussi activement à sa mise en œuvre.

Le communicateur en chef

La pierre angulaire de toute initiative de gestion du changement réussie est la communication stratégique. Des études montrent que 38 % des employés déclarent recevoir un volume « excessif » de communications au sein de leur organisation, ce qui entraîne un désengagement et une mauvaise prise de décision.

Les leaders efficaces en matière de changement comprennent ce défi. Ce sont des communicateurs hors pair qui savent que la clé ne réside pas dans une approche toujours plus efficace, mais plutôt dans une communication intelligente. Ils excellent dans la transmission de messages clairs, cohérents et contextuels, naviguant sans effort entre les salles de conseil d’administration et les ateliers, entre les réunions publiques et les conversations en tête-à-tête. Reconnaissant le pouvoir de la narration, ils l’utilisent non pas comme un outil de distorsion, mais comme un moyen de forger des liens émotionnels et une compréhension partagée, en veillant à ce que leur stratégie de communication contrecarre la surcharge d’informations et suscite véritablement l’engagement.

Une stratégie pragmatique

Au cœur de l’héritage de tout leader du changement se trouve une double prouesse : une pensée visionnaire associée à l’art d’une communication efficace, étayée par la capacité critique d’élaborer une stratégie et de l’exécuter avec précision. Cependant, cet équilibre échappe à beaucoup. Deux tiers à trois quarts des grandes organisations se débattent avec l’exécution efficace de leur stratégie, un défi qui est également présent dans l’exécution des stratégies de gestion du changement.

Les meilleurs leaders du changement ne sont pas seulement des penseurs stratégiques, mais aussi des penseurs tactiques qui décomposent la vision en étapes réalisables, en exploitant le pouvoir collectif de leurs équipes pour atteindre ou dépasser ces objectifs. Leur monde est fait d’objectifs SMART, suivis de plans d’action assortis de mécanismes clairs de responsabilisation, de suivi et de récompense. Ils révisent et recalibrent en permanence, sans jamais perdre de vue l’objectif final.

La conduite du changement est à la fois un art et une science. Elle exige une vision, une intelligence émotionnelle, de la résilience, de l’ingéniosité, ainsi que la capacité de responsabiliser et de communiquer efficacement tout en mettant en œuvre des stratégies réalisables. Il s’agit d’un rôle complexe et exigeant, mais lorsqu’il est bien assumé, il peut ouvrir la voie à la réussite dans n’importe quelle organisation.

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