Le Droit à La Déconnexion Va-t-il Vraiment Nous Aider à Débrancher ?

L’hyperconnexion des salariés les rend virtuellement joignables 24h/24, et ce nouvel environnement technologique peut conduire à des situations d’abus, dans les cas les plus graves, harcèlement moral et burn-out.

C’est ce phénomène que le Gouvernement a souhaité encadrer en inscrivant dans  la loi El-Khomri le principe de la déconnexion. Ce nouveau  “droit à la déconnexion”, entré en vigueur le 1er janvier 2017, a le mérite de favoriser la prise de conscience, tant côté salarié que managérial, des dérives possibles liées à une utilisation abusive ou mal encadrée des nouveaux outils technologiques  

Constitue-t-il pour autant  une réponse adaptée aux problèmes d’hyper-connexion professionnelle?

Le droit à la déconnexion, qu’est-ce que ça veut dire exactement ?

La “loi Travail”, adoptée en lecture définitive par le Parlement le 21 Juillet 2016, a modifié le Code du travail (article L.2242-8), en imposant aux entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place une négociation collective sur le sujet de la déconnexion. Celle-ci s’inscrit dans les négociations annuelles sur la qualité de vie au travail et l’égalité homme-femme. Concrètement, il s’agit d’organiser le rapport des salariés au travail… hors du temps de travail.

Ces négociations doivent aboutir à la mise en place de processus de contrôle de l’utilisation des outils de communication professionnels pendant les temps de repos, sans que les moyens utilisés, ou l’ampleur des limitations à apporter, soient précisés.  En cas d’échec des négociations au bout d’un an, l’employeur doit rédiger une charte mettant en place des méthodes pour limiter la connexion des salariés aux outils professionnels hors des heures de travail.

Que doit faire l’employeur en pratique ? Bloquer les boites e-mails après une certaine heure ? Dans ce cas, faut-il aussi restreindre l’accès aux groupes créés sur les réseaux sociaux ou messageries instantanées ? A tous types d’échanges en dehors des heures de travail ? Les bonnes pratiques restent à définir en la matière.

De nouvelles obligations pour l’employeur

Le droit à la déconnexion met à la charge de l’employeur de nouvelles obligations : négociations additionnelles, rédaction d’une charte, mise en place et contrôles des mesures de lutte contre la connexion sur le temps de repos.

Si les négociations ne concernent que les entreprises de plus de 50 salariés, les TPE et PME devront tout de même mettre en place des mesures de sensibilisation et de lutte contre la connexion excessive de leurs salariés. Pour plus d’informations sur les mesures pratiques à mettre en place par les TPE/PME sur la déconnexion, cliquez ici. 

Une portée uniquement symbolique ?

Le droit à la déconnexion existait déjà, en réalité.  La Cour de cassation l’a affirmé  à plusieurs reprises  : un employeur ne peut reprocher à son salarié de n’être pas joignable pendant son temps de repos. Par ailleurs, la sollicitation d’un salarié au delà de la durée légale du travail est déjà sanctionnable. Enfin, le harcèlement moral, susceptible d’être causé par des sollicitations intempestives du salarié hors des heures de travail, est également répréhensible.

Les nouvelles  obligations mises en place par la loi Travail ne sont d’ailleurs pas accompagnées de sanctions spécifiques. En définitive, la loi semble avoir une dimension principalement symbolique et l’intérêt de la mesure consiste principalement à réaffirmer l’importance de la déconnexion et accélérer la mise en place de bonnes pratiques dans l’entreprise.

La démarche du Gouvernement peut sembler simpliste, voire démagogique, d’abord parce que le nouveau dispositif n’octroie pas au salarié français de nouveaux droits, ensuite parce qu’aucune solution pratique n’est proposée. La réalité est plus complexe. Certes, l’affirmation d’un droit à la déconnexion contraste avec la réalité d’entreprises évoluant dans un environnement globalisé et ultra-concurrentiel.  La dimension pédagogique de cette initiative a néanmoins le mérite de favoriser une prise de conscience individuelle et collective d’un phénomène nouveau. Cela incitera peut-être les entreprises à former leurs manager à tirer le meilleur des talents qu’ils encadrent en favorisant un juste équilibre vie privée/vie professionnelle.