La Crise De L’Engagement Des Salariés

Le thème de l’engagement, ou plutôt du désengagement, des collaborateurs, est depuis le début des années 2010 un enjeu majeur pour toutes les organisations, publiques ou privées. « Baromètre » largement commenté et faisant référence au plan mondial, les résultats de l’enquête Gallup soulignent cette crise de l’engagement, notamment en France : en comparant l’engagement des salariés européens et nord-américains (soit près de 30 millions de collaborateurs dans près de 200 pays), le score hexagonal laisse perplexe : la France se place en effet au dernier rang des pays européens.

Pour citer une autre source, « traîner des pieds tous les matins sur le chemin du travail » serait le quotidien d’un salarié français sur deux selon l’étude Steelcase 2016 citée par Le Nouvel Economiste .

Enfin, des estimations chiffrées sont avancées concernant le coût du désengagement : les travaux du groupe de protection sociale Apicil (4e acteur français) et de Mozart Consulting ont mis en lumière un coût (pour 2018) estimé à quelque 13.340€ par an et par salarié, soit un coût global de l’ordre de 98 milliards d’euros (4,5% du PIB de 2016 !).

A travers un regard nourri par différents apports des sciences humaines & sociales, je propose ici une réflexion sur ces enjeux en repartant de la personne que nous sommes tous et de cette illusion que constitue la séparation de la vie personnelle et de la vie professionnelle : quand l’expérience que nous faisons de la vie, à la maison comme au bureau, devient le pivot d’une approche solide de ces thématiques.

De fait, il y a fort à parier que l’expérience de vie que nous traversons, tous, du fait de la crise sanitaire mondiale, ne restera pas sans conséquences sur nos vies et donc sur ce patrimoine expérientiel que nous mobilisons souvent sans le savoir au travail…

Le travail comme « expérience du monde », l’effacement des frontières vie privée / vie professionnelle
Pierre-Yves Gomez, professeur à l’EM Lyon, écrivait ce qui suit dans un article publié en 2013 : « Le travail nous façonne, fait de nous ce que nous sommes. (…) Le travail nous fait vivre une expérience du monde » (in « Rendre le travail tangible dans ses trois dimensions », L’Expansion Management Review, septembre 2013). Et il ajoutait un peu plus loin : quand « nous convoquons, par exemple, deux artisans pour un même chantier, ou que nous comparons deux médecins pour un même diagnostic, il y a davantage que le chantier ou le diagnostic. Il y a eux-mêmes, et c’est ce qui fait leur différence » .

En effet, ce qui fonde une relation professionnelle, c’est bien plus que la finalité de cette relation : c’est la relation elle-même à l’Autre, cet autre dans toute sa singularité, cet autre qui « trimbale » avec lui toute une expérience de vie.

Car ce professionnel qui nous fait face, et auquel nous faisons face, est aussi et d’abord une personne – ce que nous sommes aussi – dotée de ce « patrimoine expérientiel » dont parle très justement Richard Wittorski, professeur à l’Université de Rouen – Normandie : « Les apprentissages du quotidien et les compétences professionnelles s’inter-influencent. De ce point de vue, nous sommes inévitablement le même homme ou la même femme avec le même patrimoine expérientiel complexe dans les différents espaces que nous traversons, qu’il s’agisse du domicile ou du lieu de travail. »

Compétences de vie et travail émotionnel
Le premier problème que pose cette manière de voir, c’est d’entrer en collision avec cette illusion première du management, pour faire écho au titre d’un ouvrage du sociologue Jean-Pierre Le Goff : la séparation qui existerait entre la vie personnelle et la vie professionnelle. En effet, ce que nous sommes, les émotions qui nous traversent, sont de puissants facteurs de porosité entre les deux sphères – et je vous renvoie ici au formidable travail d’A.R. Hochschild sur la notion de « travail émotionnel » (cf. son ouvrage séminal : Le prix des sentiments. Au cœur du travail émotionnel, La Découverte, Paris, 2017), travail que nous accomplissons aussi « à la maison » quand il nous faut rassurer notre enfant inquiet, lui montrer toute notre attention.

Cette compétence, nous l’exerçons aussi au bureau, quand il nous faut écouter un client ou un collaborateur et lui montrer notre empathie – ou, pour une hôtesse de l’air, lorsqu’il s’agit de rassurer un voyageur inquiet lors de son premier voyage.

Du bureau à la maison, de la maison au bureau, nous mobilisons ces compétences de vie au bénéfice, notamment, de ce travail émotionnel si essentiel dans les deux sphères.

Conclusion : de l’engagement au travail à l’engagement sociétal ?
Toute la difficulté consiste alors à « institutionnaliser » cette dynamique pour, déjà, mieux la conscientiser, mieux l’assumer, mieux la valoriser dans une culture où nous avions pour consigne de laisser au vestiaire ce que nous sommes « dans la vie », comme si l’entreprise n’était pas aussi un espace – temps dans lequel notre identité se façonne, se questionne, s’enrichit… au contact des autres, et réciproquement.

En ce sens, parler d’engagement comme on le fait si souvent aujourd’hui implique de repenser cette frontière et de permettre enfin une vraie réconciliation entre homo domesticus et homo faber. En travaillant, en entreprise, le sujet des « compétences de vie », en replaçant le sujet des émotions au cœur du travail (et de la relation aux clients !), en explorant autrement ce vieux serpent de mer qu’est la reconnaissance, bref, en imaginant l’entreprise comme une « oasis de résonance » comme je l’ai déjà exprimé ailleurs (cf. à l’adresse : https://theconversation.com/lentreprise-une-oasis-de-resonance-120453), alors il devient possible de penser en profondeur les politiques d’engagement ou d’expérience collaborateur.

Parmi les pistes de travail très concrètes qui s’ouvrent à nous figure la question de l’engagement sociétal : le philosophe et sociologue allemand Hartmut Rosa fait ainsi remarquer combien les personnes qui s’engagent de façon bénévole ont une motivation première qui renvoie à « un besoin de résonance ». En effet, « en travaillant avec des adolescents, des personnes défavorisées, des réfugiés, au sein de structures culturelles ou d’associations locales, les bénévoles éprouvent leur efficacité personnelle grâce à « tout ce qu’ils reçoivent en retour » ; dans le fait qu’ils se sentent capables de faire bouger les choses » (in Résonance, une sociologie de la relation au monde, 2018).

C’est pour ces personnes une forme « d’agir sur le monde », un engagement sociétal qui peut venir, s’il est initié et valorisé par l’entreprise (via du mécénat de compétences, notamment), renourrir leur motivation et, partant, leur niveau d’engagement au travail. L’entreprise comme havre de résonance, ce n’est pas une entreprise repliée sur elle-même mais bien, par essence, une entreprise ouverte sur le monde.

L’engagement des collaborateurs et l’engagement sociétal sont donc deux sujets liés, et la crise sanitaire actuelle conforte les liens profonds qui les connectent au regard des multiples initiatives qui émergent un peu partout.