Il est temps de révolutionner le sens au travail !

Pour faire face à la « quête de sens » de leurs collaborateurs les entreprises peuvent s’appuyer sur une véritable expertise française. C’est cette « science du sens » made in France sur laquelle elles peuvent aujourd’hui compter pour initier les transformations managériales à même de redonner du sens et de créer de l’engagement.

Du « big quiet » américain à la démission silencieuse française, la question du sens au travail et de l’engagement des collaborateurs est devenue l’une des priorités des entreprises partout dans le monde. Les tensions actuelles du marché du travail ne font que renforcer ce phénomène36 où chacun a été amené à se poser la question de ce qui comptait vraiment dans sa vie.

La plus grande étude jamais menée sur l’impact de l’engagement des salariés sur les résultats des entreprises par le Gallup Institute montre les écarts entre les 25% des salariés les plus engagés et les 25% qui le sont le moins. Les résultats parlent d’eux-mêmes : -81% d’absentéisme, -43% de turnover ; +66% de bien-être au travail ; +41% de qualité ; +18% de productivité et + 23% de profitabilité.

On le comprendra aisément, les résultats des entreprises sont aujourd’hui directement liés à leur capacité à générer du sens et de l’engagement. “Meaning is the new currency”.

Des dizaines d’articles sont publiés chaque semaine sur cette « quête de sens » qui ne touche pas uniquement les jeunes et les plus diplômés, mais bien tous les âges et toutes les strates des organisations. Cette situation fait écho aux travaux du psychiatre et philosophe Viktor Frankl qui déjà dans les années 30 en Autriche faisait de cette question du sens la question humaine fondamentale à laquelle nous sommes tous et toutes, individuellement et collectivement, sommés de répondre.

Pour faire face à ce nouvel enjeu, la France possède pourtant plus d’un atout. Il est possible de parler d’une véritable école française du sens initiée il y a maintenant plusieurs décennies par des chercheurs et des leaders pionniers en la matière. C’est le cas de Jean-Luc Bernaud, Professeur des universités au Cnam ; Caroline Arnoux Nicolas, Maître de conférences à l’Université Paris Nanterre ; Coralie Pérez, économiste à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne ; Georges-Elia Sarfati, Fondateur de l’EFRATE et traducteur de œuvres de Viktor Frank en français ; Hubert Joly, ancien PDG de Best Buy et Professeur à Harvard ; Rodolphe Durand, Professeur à HEC et titulaire de la chaire sur le « Purposeful Leadership ». Tous ont étudié en détails le fonctionnement du sens à l’échelle individuelle et collective pour élaborer les contours de ce que l’on peut considérer être aujourd’hui une véritable « science du sens » à même de repenser l’organisation du travail.

Une science qui met en exergue l’importance de prendre en compte à l’échelle individuelle, en fonction des valeurs de chacun, toutes les dimensions du sens : la recherche d’utilité, la volonté de faire un travail de qualité, l’autonomie, le besoin de reconnaissance symbolique et financière, le rôle clé des relations humaines, la possibilité d’utiliser ses talents et de continuer à apprendre, la volonté d’être reconnu dans son identité…

Une science qui met surtout l’accent sur le rôle clé du leadership et des managers face à ce nouvel enjeu du sens. C’est ce qu’exprime notamment Hubert Joly, pour lequel le leader n’est pas « celui qui sait tout et dit aux autres quoi faire, mais plutôt celui qui est au clair sur le sens de sa vie, le sens de la vie de ses collaborateurs et comment ces sens peuvent être mis au service du bien commun et de la finalité de l’entreprise ».

Depuis la vague de suicides chez France Télécom (2006-2011) beaucoup de choses ont évolué en matière de management, d’organisation du travail et de prévention des risques psycho-sociaux. Mais force est de constater que ce n’est pas suffisant.

Beaucoup trop de managers se comportent encore de manière toxique parce qu’ils ne font que reproduire de vieux schémas qu’ils ont eux-mêmes subis : décisions top-down, micro-management, injonctions contradictoires, défiance, management par le chiffre, la contrainte et la peur, harcèlement moral.

Pour générer du sens et de la confiance il faut pourtant faire tout l’inverse. Confiance, écoute, empathie, responsabilisation, transparence, vision, autonomie sont les maîtres mots du manager émancipateur, porteur de sens, que les collaborateurs appellent de leurs vœux. Un manager à même de créer de l’engagement et donc de l’efficacité et de la productivité.

Si la loi Pacte a initié une incroyable dynamique autour de la raison d’être, les collaborateurs se posent aujourd’hui la question d’en être. A l’heure de l’intelligence artificielle, du tout digital, du télétravail, l’humain reste le principal atout des entreprises. Toutes celles qui rencontrent aujourd’hui des difficultés stratégiques de recrutement ou d’engagement le savent.

Il faut libérer le sens au travail. Travailler sur l’alignement entre la raison d’être des entreprises, leur mission, cette nouvelle prise en compte des enjeux sociaux et environnementaux et tout à la fois la raison d’être des collaborateurs, leur sens individuel et ce qui fait sens à l’échelle de l’équipe.

Le rôle des dirigeants, des leaders est absolument clé. Tous et toutes devraient avoir initié ce travail, éminemment personnel, sur-eux-mêmes : qui suis-je, d’où viens-je, qu’est-ce qui fonde le socle de mes valeurs et guide le sens de mon action ? Comment conjuguer ce sens personnel avec ce dont l’ensemble des parties prenantes, la société et le monde, ont besoin ?

Si les leaders se montrent exemplaires, s’ils adoptent cette posture à la fois humaniste, visionnaire et inspirante, alors ils seront suivis par l’ensemble des managers et des collaborateurs qui initieront des démarches similaires, au bénéfice de l’expression de leur plein potentiel et de l’entreprise dans son ensemble.

Cet article a été écrit par : Yohann Marcet

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