Cadeaux, repas de Noël, congés spéciaux pour les fêtes, jusqu’où peut aller la générosité de votre employeur ? Marine Sonnerat, juriste aux Editions Tissot, précise les limites à ne pas dépasser.
Q. La consommation d’alcool est-elle autorisée lors d’un pot de fêtes ou un repas de fin d’année ?
Marine Sonnerat : Si la législation n’interdit pas la consommation d’alcool sur le lieu de travail, celle-ci reste toutefois restreinte à une liste limitative de boissons alcoolisées : le vin, le cidre, la bière et le poiré.
Cependant l’employeur reste responsable de la sécurité de ses salariés pendant et après l’événement sur le plan civil comme sur le plan pénal. Il est donc chargé de prendre toutes mesures permettant d’assurer la sécurité et de préserver la santé des salariés. La survenance d’un accident sur le lieu de travail en lien avec l’état d’ébriété expose l’employeur à la qualification d’accident du travail, voire à la faute inexcusable de l’employeur (permettant à la victime ou à ses ayants droit de prétendre à une réparation intégrale du préjudice). Et ce, même si le salarié a commis une faute en consommant des boissons non autorisées. De même, si au retour de cette réunion festive, un salarié alcoolisé est victime d’un accident de la route, la qualification d’accident de trajet pourra également être recherchée.
Si cet événement est organisé en dehors des heures de travail, l’employeur reste malgré tout responsable de la sécurité de ses salariés, à partir du moment où c’est lui qui a organisé l’événement.
Plusieurs solutions peuvent donc être mises en place. L’employeur peut interdire dans le règlement intérieur la consommation d’alcool sur le lieu de travail, à condition que cette interdiction soit proportionnée au but recherché. En effet, il n’est pas possible d’interdire l’alcool de façon absolue, sans raison particulière.
Les autres solutions relèvent surtout du bon sens. Il est ainsi fortement conseillé d’interdire la consommation d’alcool en libre-service, de restreindre la quantité de bouteilles disponibles et surtout de faire en sorte que les salariés alcoolisés ne prennent pas le volant (prévoir des transports en commun, demander au salarié de remettre ses clés de voiture, désigner des chauffeurs volontaires, etc.).
Par ailleurs, le salarié est, lui aussi, soumis à une obligation de sécurité et doit respecter les règles prévues par le règlement intérieur. Ainsi, son état d’ébriété sur le lieu de travail constitue une faute disciplinaire pouvant donner lieu à sanction (y compris s’il a consommé de l’alcool dans le cadre de sa vie personnelle).
L’employeur peut-il offrir à ses salariés des cadeaux ou bons d’achat pour les fêtes ? Quelles sont les limites ?
Marine Sonnerat : Oui, et ils peuvent même être exonérés de cotisations sociales sous certaines conditions.
Les cadeaux et bons d’achat ne doivent pas être obligatoires : il faut qu’ils soient vraiment offerts par l’employeur. Autrement dit, il ne faut pas qu’il s’agisse d’une obligation dont il s’acquitte en vertu, par exemple, de la convention collective, d’une disposition du contrat de travail ou encore d’un usage.
Leur attribution ne doit pas non plus être discriminatoire : ils doivent être offerts à tous les salariés, ou à une catégorie de salariés. On ne peut pas les priver de cet avantage pour une raison jugée subjective (âge, origine, sexe, appartenance syndicale, participation à une grève, ou pour les sanctionner indirectement (arrêts maladie trop nombreux, retards répétés, etc.).
Le bon d’achat doit permettre l’accès à des biens déterminés en fonction de l’événement : un bon d’achat offert pour le Noël des enfants sera limité à des jouets, livres, vêtements,… et ne pourra pas être utilisé pour payer ses courses alimentaires.
Enfin, leur montant ne doit pas excéder 169 € en 2019 (5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale). Pour Noël, ce seuil s’applique par salarié et par enfant.
Q. L’employeur peut-il imposer la fermeture de l’entreprise pendant les fêtes de fin d’année ?
Marine Sonnerat : Oui et elle est assez simple à mettre en oeuvre depuis la Loi Travail mais il est nécessaire de s’y prendre un peu à l’avance, même s’il n’existe pas de délai fixe. En effet, l’employeur n’a pas besoin d’obtenir l’accord des salariés. Il doit simplement consulter le CSE ou le CE, s’il existe encore.
Attention : les jours de fermeture ne sont pas indemnisés pour les salariés les plus récemment arrivés, qui n’auront pas forcément acquis assez de jours de congés pour faire face à cette fermeture. sauf dispositions contraires de la convention ou de l’accord collectif applicable à l’entreprise.
En pratique, ils seront donc contraints de poser un congé sans solde, ou de prendre leurs congés de manière anticipée.
La convention d’assurance chômage prévoit pour eux une aide pour congés non payés, destinée aux salariés qui percevaient, avant de reprendre un emploi, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou l’allocation de solidarité spécifique. Cette aide est accordée sous conditions et doit être demandée exclusivement par le salarié à l’agence Pôle Emploi dont il dépendait. L’employeur n’a donc pas à intervenir.
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