Et Si Les Start-up Avaient Un DRH Pour Changer D’Échelle

Et si les start-up décidaient de recruter des professionnels de la fonction Ressources Humaines, que se passerait-il réellement ? La performance des collaborateurs serait meilleure, la croissance de la start-up serait plus forte, et sa marque employeur rayonnerait davantage.

 » Cela fait exactement six mois que notre start-up a recruté une DRH, cela a coïncidé avec l’augmentation du nombre de collaborateurs puisque nous sommes désormais plus d’une centaine. Il est vrai qu’au début, nous aurions plutôt opté pour une Chief Happiness Officier pour améliorer notre quotidien mais le fondateur de notre start-up a souhaité s’entourer d’un professionnel de la fonction Ressources Humaines. Nous ne pensions pas que cette fonction était nécessaire dans notre start-up, son rôle nous semblait plus utile dans un grand groupe et pourtant, maintenant nous ne pourrions pas nous en passer.  » Si ce commentaire de la part d’un collaborateur pourrait ravir plus d’un DRH, cela reste encore de l’économie-fiction !

Et si les start-up recrutaient des DRH, que se passerait-il réellement ?

La performance des collaborateurs serait meilleure…

Trois phénomènes RH peuvent avoir un impact sur la vitesse de développement des start-up : le recrutement, le turn-over et la « jeunesse professionnelle » de la majeure partie des collaborateurs. Même pour une start-up, il est nécessaire d’accompagner de façon structurée la vie des collaborateurs dans l’entreprise. De l’onboarding jusqu’au départ du collaborateur, le DRH dans une start-up interviendrait sur les sujets suivants : 

• La mise en place d’un processus d’évaluation et le développement d’une culture du feedback qui responsabiliseraient les individus (souvent jeunes) à partir d’objectifs définis au préalable et qui permettraient de faire des points d’étape réguliers et constructifs pour faire évoluer les compétences de chacun.
• La création d’un parcours d’intégration qui, outre les compétences fonctionnelles, pourrait également mettre l’accent sur les valeurs et la culture – parfois très spécifiques – que le nouvel arrivant devrait appréhender rapidement pour réussir.
• Le déploiement de plans de développement et de formation pour les collaborateurs (softs skills, mise en situations…) de façon à permettre à chacun de grandir et de se développer en même temps que l’entreprise.
• La mise en place d’une politique de rémunération solide.
• La préparation d’un plan de succession pour le ou les dirigeants.
• L’interfaçage avec le Board pour remettre les sujets RH, de recrutement et de succession au cœur des enjeux stratégiques de la start-up.

… la croissance serait plus forte…

 Ces éléments de professionnalisation ne doivent pas faire craindre un retour à l’ « ancien monde ». Ils sont au contraire nécessaires pour améliorer les performances individuelles et collectives qui sont la source de l’innovation, de l’engagement et de la conquête de nouveaux clients et de nouveaux marchés. En un mot, sans une stratégie Ressources Humaines et Talents solide et étroitement associée aux ambitions business, une start-up aura de plus grandes difficultés à croître et pourrait perdre du temps pour changer de dimension.

 … et la marque employeur rayonnerait davantage

Développer et accompagner les collaborateurs aura bien sûr un impact positif sur la rétention de ces fameux talents que tout le monde s’arrache. Mais au-delà, la structuration de la fonction RH apporte aussi aux start-up une visibilité notable à l’extérieur. Le phénomène est pour l’instant plus important aux Etats-Unis mais la notation d’une entreprise par ses collaborateurs est un facteur important pour attirer de nouveaux talents. Si toutes les start-up ne peuvent s’aligner sur les packages de rémunération, avantages et bonus qu’offre certains secteurs d’activité, elles doivent soigner leur image interne. Et donc leur image externe dans un monde où les réseaux sociaux ont fait tomber les barrières entre espaces privé et public. On sait ô combien la réputation d’une entreprise a des répercussions positives ou négatives sur sa croissance. Au-delà du rayonnement de la marque employeur, c’est la notoriété et le capital sympathie de la marque qui peuvent être impactés et créer de l’attachement ou de la désaffection de la part des partenaires et des clients.

Le DRH aurait un vrai impact business sur la trajectoire de la start-up

Dans un monde idéal, les start-up auraient donc tout intérêt à organiser, à valoriser et à communiquer sur le « Life cycle » de leurs collaborateurs : recrutement, développement, évaluation, rémunération, sortie… Le savoir-faire et l’expertise d’un professionnel de la fonction RH est clé pour instrumentaliser cette politique, charge à ce dirigeant de savoir ensuite se rendre aussi stratégique et indispensable qu’un Directeur Financier, auprès des collaborateurs de sa start-up, de ses dirigeants et de ses actionnaires.