Diversité Et Intelligence Emotionnelle, Faut-Il Avoir Peur ? Comment Et Pourquoi Concilier Les Deux…

Diversité Et Intelligence Emotionnelle, Faut-il Avoir Peur ?

Il est clair que les différences stimulent des réactions émotionnelles.

Rare est la personne qui est neutre face aux différences. Elles peuvent, d’une part, nous intéresser et nous intriguer, déclenchant de la curiosité, de la fascination ou de la motivation pour en apprendre davantage. Mais, elles peuvent aussi nous bouleverser, nous choquer ou nous irriter, stimulant l’ennui, la frustration voir la peur. 

Dans de nombreux cas ces différences peuvent également déclencher des préjugés, des stéréotypes auxquels nous aurions été « éduqués ».

A titre d’exemple, lorsque je travaillais en Arabie Saoudite, l’équipe était constituée de 14 nationalités différentes représentant les 5 continents. L’équipe était de cultures, religions, croyance et langues différentes. Avoir un objectif commun et mettre ensemble nos différences, apprendre à nous connaître, à nous respecter, mis à part le challenge que cela représentait, cela a surtout été une source d’enrichissement extraordinaire. Et les performances obtenues, n’auraient jamais pu être aussi brillantes si nous n’avions pas su profiter de nos différences pour les capitaliser ensemble. Mais pour y parvenir, nous avons dû surmonter de nombreux obstacles.

1. Elargir la définition traditionnelle de l’intelligence émotionnelle afin qu’elle soit pertinente dans le monde diversifié d’aujourd’hui.

En tant qu’Êtres humains nous fonctionnons à la fois sur le plan rationnel, émotionnel et spirituel, les émotions sont au cœur de notre énergie, de notre engagement et de notre motivation. Nos sentiments sont aussi fondamentaux dans la formation de nos réactions aux différences que nous voyons chez les autres, que nous nous approchions ou évitions, que nous aimions ou non, acceptions ou rejetions.
Plus nous comprenons et gérons nos réactions émotionnelles, plus nous jouissons d’un plus grand confort dans nos relations, l’efficacité dans nos interactions et la paix avec nous-mêmes.
Je rappel ici, une définition de synthèse concernant l’Intelligence Emotionnelle (IE), c’est :

“La capacité à percevoir ses propres émotions ainsi que celles des autres, à les comprendre, à les utiliser et à les réguler pour atteindre un objectif clairement défini. Cela met donc en avant une connaissance précise puis une analyse rationnelle des émotions.” D.Goleman

Cette définition traditionnelle de l’intelligence émotionnelle doit être élargit afin qu’elle soit plus pertinente dans le monde diversifié d’aujourd’hui. Vous avez surement pu constater comme moi que de nombreuses formations ou séminaire sur l’IE n’intègrent pas suffisamment la multi-culturalité ou la diversité.

Avoir une conscience et connaissance de soi, avoir la capacité de sentir, de comprendre, d’articuler, de gérer et d’appliquer le pouvoir de ses émotions restent essentiels pour soi-même en tant que personne mais aussi en tant que leader ou manager. L’intégration des lignes de différences avec le support de l’IE permet ensuite de développer une meilleure intelligence collective.
Que ces différences soient intrigantes ou perturbantes, frustrantes ou agréables, elles nous touchent à un niveau de sentiments et produisent une réponse émotionnelle aussi bien qu’une réponse intellectuelle.

Ces réactions émotionnelles conduisent à des comportements qui peuvent être efficaces ou inefficaces en fonction de notre capacité à traiter efficacement avec nos sentiments.
Dans le tableau ci-dessous, j’indique en quoi cette réceptivité ou sensibilité à la diversité peut être un atout :

2 . Qu’est-ce que la Diversité et en particulier la Diversité Inter-Culturelle ?

De quoi parle-t-on exactement, en évoquant le terme de Diversité ?
Ce terme est utilisé pour parler des différences, ou des similarités entre les individus.Celles-ci sont caractérisées par le sexe, la race, le physique, la religion et les croyances, les valeurs, l’âge, l’éducation, la langue, etc.
La Déclaration Universelle des droits de l’Homme¹ , y fait référence directement.
Par conséquent, la diversité comprend également les opinions, les idées, les traits de personnalité, les expériences professionnelles et de vie, les compétences et les connaissances diverses des individus.
La diversité interculturelle quant à elle, se rapporte, principalement, aux différences d’ordre culturel et linguistique, de même qu’à la diversité des valeurs et des coutumes. Elle se définit par les relations et les communications entre les individus de différentes cultures.

3.Pourquoi implanter la Diversité (interculturelle) dans l’entreprise ?

Il existe une corrélation entre la gestion, l’intégration de la diversité, la diversité interculturelle en particulier et la performance de l’entreprise.
En effet, une entreprise se donne un avantage stratégique et concurrentiel si elle incorpore dans son ADN, les principes de gestion de la diversité.
La diversité est rentable²!
Dans une économie mondialisée, elle est manifestement un levier d’amélioration de la performance.

4. Comment l’Intelligence Emotionnelle joue un rôle avec la Diversité ?

Les recherches actuelles par Ken Nowack, Ph.D. D’Envisia Learning révèlent que le facteur le plus important dans l’engagement et la satisfaction des employés est basé sur la relation qu’ils ont avec les dirigeants de leur organisation.

C’est là que l’intelligence émotionnelle et la diversité jouent un rôle.
Les dirigeants qui présentent de l’intelligence émotionnelle ont les compétences nécessaires pour développer des relations positives et productives avec leur large éventail d’employés et ces relations sont le facteur fondamental dans la prise d’engagement.

Les cinq composantes de l’intelligence émotionnelle et de la diversité peuvent être vues au travail dans le comportement des leaders efficaces. Alors, comment s’y prendre ?

1. Reconnaître les réactions émotionnelles

La première étape consiste à reconnaître les sentiments stimulés par les différences. Cela passe aussi par admettre et accepter les différences sans porter de jugement. Reconnaître et traiter ces réactions émotionnelles aux différences est au cœur de l’efficacité avec la diversité.
L’introspection qui mène à la connaissance de soi est une partie fondamentale de l’égalisation.
Au-delà de l’admission de nos réactions émotionnelles, nous avons besoin de méthodes pour les identifier, les gérer, puis utiliser leur énergie de manière positive pour appréhender ce flux de sentiments et d’émotions générés par les différences.

2. Faire face à l’ambiguïté

La diversité des différences infinies apporte souvent des situations confuses et peu claires et des dilemmes complexes. L’expression de la joie, de la colère ou de l’engagement varient profondément d’un pays à un autre, d’une culture à une autre ou de la situation ou chacun se trouve à un moment précis. Les situations ne peuvent se résumer uniquement avec des 0 ou des 1 en ce qui concerne l’être humain. De plus, c’est bien souvent une question de perspective, de perception dans un contexte et à un moment donné. L’usage de notre Intelligence Emotionnelle peut nous donner cette capacité de faire face à l’ambiguïté induite par la diversité des différences.

 3. Développer l’empathie

L’intelligence émotionnelle nous aide également à développer et démontrer l’empathie, peut-être la compétence la plus cruciale dans le traitement des différences. Non seulement se mettre dans les chaussures d’autrui nous permet d’expérimenter et de montrer de la compréhension et de la compassion mais elle construit aussi des connexions sincères qui permettent aux relations entre les différences de se développer sans préjuger. 

4.Biais décroissant

Cela conduit à un autre rôle clé que l’IE joue dans le traitement des différences. Elle contribue à diminuer les biais.
La théorie des Contacts³ a montré que lorsque les gens se connectent à travers les différences, la connaissance est construite.

Cependant, la connaissance n’est pas suffisante pour contrer ce biais.
C’est la réduction de l’anxiété qui réduit les préjugés et non l’acquisition de connaissances. Diminuer sa peur de l’autre et apaiser la réaction conflictuelle dans le face à face due à l’anxiété sont des compétences de l’intelligence émotionnelle. Nous devons apprendre à sortir de notre zone de confort, s’ouvrir à l’autre et oser faire le premier pas en toute humilité.

5.Construire des environnements inclusifs

Enfin, traiter efficacement la diversité exige la capacité de créer des environnements inclusifs, que ce soit dans les relations, les groupes de travail ou les organisations.
Un milieu de travail inclusif est un milieu où les employeurs ont choisi la bonne personne pour le travail, peu importe son sexe, son orientation sexuelle, son âge, sa race, sa religion ou son invalidité. C’est également un milieu de travail où tous les employés sont respectés et où on attache de la valeur aux différences individuelles.
La meilleure façon de bâtir un environnement inclusif est de s’appuyer sur les principes de la diversité dans la fondation et les structures de votre organisation.
Une des premières étapes consiste à créer une charte s’appuyant sur la diversité pour engager l’organisation à prendre des mesures précises (SMART-Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temps-période).
Pour éviter la langue de bois et assurer la sincérité de celle-ci, comme toutes les chartes, les signataires doivent donner l’exemple et s’impliquer.
A ce jour, encore trop nombreuses sont les organisations qui ont plus un discours rhétorique pour justifier leur légitimité plutôt que la réelle mise en place de ces diverses pratiques pour valoriser et optimiser l’utilisation des différences en termes de performance et de qualité de vie au travail. Vous pouvez trouver des exemples de chartes intéressants  chez IBM France en 7 étapes concrètes, signataire en 2007  ou encore Sodexo France signataire en 2015 dont le groupe a été classé 6eme parmi le top 50 en 2016 sur DiversityInc.
Comprendre les sentiments et la rétroaction des autres, être en mesure de se rapporter à des personnalités différentes et de faire en sorte que tous se sentent bienvenus sont des comportements émotionnellement intelligents.

« L’inclusion ne consiste pas à amener des gens dans ce qui existe déjà; c’est de créer un espace nouveau, un espace meilleur pour tout le monde. » – Dr. George Dei

Pour conclure, il faut bien noter que :

 «La diversité est une réalité, l’inclusion est un choix.»

et pour reprendre un des mots d’ordre de la Harvard Business School,

  « Le succès avec ceux qui sont différents de vous-même. » 

Cette différence recèle une force et l’aptitude à cultiver la diversité devient donc une compétence de plus en plus cruciale dans un environnement où se rencontrent diverses cultures.

Sans oublier la mondialisation des marchés, l’internationalisation des activités économiques, les attentes de clients, parfois la démographie ou tout simplement les déplacements migratoires des Femmes et des Hommes quelles qu’en soient les raisons.
Par conséquent l’utilisation et le développement de l’Intelligence émotionnelle nous donne les clés du comportement à l’inclusion, une compréhension lucide de soi-même et de nos collaborateurs, dans laquelle les préjugés sexistes, ethniques, religieux…n’ont pas leur place.

Il devient primordial d’apprendre à (Re)connaitre la diversité, de se connaitre soi-même et d’utiliser notre Intelligence Emotionnelle pour intégrer cette diversité comme une force, une richesse.
Il est plus profitable et plus valorisant de promouvoir la diversité et sa richesse plutôt que de discriminer positivement afin d’optimiser non seulement les performances collectives et la qualité de vie au travail mais aussi, finalement pour mieux vivre ensemble, sans peur, avec amour et respect de chacun.

Marc Monteil

#IntelligenceEmotionnelle #Diversité #Management

QuelquesRéférences:

1.http://www.un.org/fr/universal-declaration-human-rights/index.html

2 Michele E. A. Jayne and Robert L. Dipboye LEVERAGING DIVERSITY TO IMPROVE BUSINESS
PERFORMANCE: RESEARCH FINDINGS AND RECOMMENDATIONS FOR ORGANIZATIONS, 2004 Wiley Periodicals, Human Resource Management, Winter 2004, Vol.43, No.4 Pp. 409-424

3.Brown, R., & Hewstone, M. (2005). AN INTEGRATIVE THEORY OF INTERGROUP CONTACT. In M. P.
3.Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 37,pp. 255–343). San Diego, CA: Elsevier Academic Press.
3.- Wright, S. C. (2009). CROSS-GROUP CONTACT EFFECTS. In S. Otten, T. Kessler & K. Sassenberg (Eds.), Intergroup relations: The role of emotion and motivation (pp. 262–283). New York, NY: Psychology Press

Goleman INTELLIGENCE EMOTIONNELLE

 Koonce, R. 2001. “REDEFINING DIVERSITY: IT’S NOT JUST THE RIGHT THING TO DO;  IT ALSO MAKES GOOD BUSINESS SENSE.” Training and Development (December)