Dirigeants, et si le feedback était votre superpouvoir ?

Si la culture du feedback s’est généralisée aux Etats-Unis depuis les années soixante, elle n’a pas encore fait sa place en France. Et pourtant, savoir donner et recevoir des retours devrait être la norme au sein des organisations, et non l’exception. En adoptant l’art du feedback, les collaborateurs et les dirigeants y ont tout à gagner.

Une contribution de Capucine Roche, PDG de Letsignit

Ne pas attendre le feedback, mais le provoquer

Les personnes qui occupent des postes à forte responsabilité ont souvent été jetées dans la gueule du loup sans formation au management – ni au feedback. Nombreux sont ceux qui ont vécu un sentiment de solitude et de déconnexion avec leurs équipes. Pour maintenir le lien, dirigeants et managers doivent proactivement solliciter le feedback de leurs collaborateurs, qu’ils soient N+1, mais aussi et surtout, N-1.

Car pour être efficace, le feedback doit aussi s’exercer de manière transversale et “bottom up”, du collaborateur vers sa hiérarchie – et entre collaborateurs – alors qu’il est souvent exercé uniquement depuis les dirigeants vers les collaborateurs. Pour cela, les managers doivent mettre leur égo de côté et gagner en transparence et en écoute.

Recevoir du feedback permet de connaître les besoins et les attentes des équipes, de se challenger et de se remettre en question, et de savoir ce qui fonctionne. Car s’il est important de mentionner les choses à améliorer, il l’est tout autant de souligner les initiatives qui rencontrent un franc succès afin de pouvoir s’en inspirer ou les renforcer. Le dirigeant a la responsabilité de mettre en place le cadre qui permet aux collaborateurs de partager un feedback constructif.

S’y former, un passage obligé

L’art du feedback ne s’improvise pas ; il s’apprend. Pour le réaliser de manière efficace, l’ensemble des collaborateurs doit y être formé. Des outils comme la méthode COIN (Contexte, Observation, Impact, et Next step) et la méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini) apportent un cadre à la conversation et la rendent constructive, tout en évitant la confrontation.

Au-delà du feedback structuré, le feedback informel peut également être provoqué. Le meilleur moyen de connaître le ressenti d’un collaborateur est parfois d’échanger de manière moins scolaire. Les dirigeants et managers peuvent provoquer ce type d’échanges plus détendus à travers différentes initiatives : accompagner des collaborateurs sur le terrain, organiser des déjeuners hebdomadaires en petit comité avec des membres de l’équipe tirés au sort, proposer des activités ludiques en équipe, créer un mur du feedback (anonyme ou non), etc.

Cultiver la bienveillance, condition sinequanone du feedback

La bienveillance doit être une prérogative au feedback. Sans bienveillance, le feedback ne peut être donné ou reçu sereinement, et donc être vertueux. Sans bienveillance, la confiance ne peut s’établir. Et cette confiance est essentielle pour encourager chacun à communiquer sans peur de représailles, et à sentir que son avis a de l’importance.

Solliciter le feedback et le donner régulièrement est important, mais agir en conséquence l’est d’autant plus. La confiance se construira naturellement si l’entreprise réagit aux retours des collaborateurs en mettant en place des actions correctives. L’opinion des collaborateurs sera valorisée et ces derniers seront plus enclins à la partager à nouveau.

La mise en place d’une culture du feedback permet à l’entreprise de collaborer de manière plus transparente et épanouie, et de favoriser l’innovation. En partageant régulièrement des observations et en challengeant certains processus, produits ou services de l’entreprise, le feedback pousse à réfléchir différemment, à proposer et surtout à trouver de nouvelles solutions. Ensemble.

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