La culture d’entreprise est un élément essentiel qui peut être un facteur important de la réussite d’une société ou créer un environnement dysfonctionnel faisant fuir les talents.
Pour les entreprises qui veulent éviter la fuite de leurs talents, il est crucial de façonner de manière proactive une culture productive qui reflète autant la démographie des talents que celle des clients. Cependant, par où commencer ? Tout simplement par un examen honnête des éléments suivants :
- Les données démographiques sur les employés (quel poste est vacant ?)
- Le taux de rotation (a-t-il augmenté au fil du temps ?)
- Les plaintes internes des employés (quel est l’impact du processus sur la culture des employés ?)
- Les litiges en matière d’emploi (qu’est-ce qui doit changer en interne ?)
- Les enquêtes auprès des employés (quelles informations peut-on en tirer ?)
Ces considérations permettent de définir la culture organisationnelle actuelle de l’entreprise et de mettre en évidence les possibilités d’évolution vers une culture plus productive.
Façonner la culture d’entreprise
Un article de la Harvard Business Review (HBR) décrit la culture comme le vent, « invisible, mais son effet peut être vu et ressenti. Lorsqu’il souffle dans votre direction, il permet de naviguer en douceur. Lorsqu’il souffle contre vous, tout est plus difficile. »
Un lieu de travail dysfonctionnel coûte cher, prend du temps et est épuisant. Un rapport de la Society for Human Resource Management (SHRM) estime qu’un lieu de travail toxique coûtait aux employeurs américains 223 milliards de dollars sur cinq ans.
La bonne nouvelle, c’est que 94 % des cadres s’accordent à dire qu’une culture d’entreprise positive crée des équipes résilientes. Et 97 % des dirigeants reconnaissent que leurs actions ont un impact direct sur la culture d’entreprise : ils ont raison !
Voici quelques-uns des facteurs les plus importants qui contribuent à la culture d’entreprise :
- Le sentiment d’appartenance
- La contribution
- La flexibilité
- L’équité
- L’esprit de croissance
- Le sentiment d’appartenance
La recherche révèle que la création d’un environnement où les employés ont un sentiment d’appartenance augmente les résultats de l’entreprise. Selon une étude menée en 2019 par BetterUp Inc., un fort sentiment d’appartenance est lié à une augmentation de 56 % des performances professionnelles, à une baisse de 50 % du risque de roulement et à une réduction de 75 % des jours de maladie. Pour une entreprise de 10 000 employés, cela se traduirait par des économies annuelles de plus de 52 millions de dollars.
De plus, les employés qui ont un sentiment d’appartenance plus élevé à leur lieu de travail voient leur volonté de recommander leur entreprise à d’autres personnes augmenter de 167 %. Qu’est-ce qui fait d’une entreprise une destination d’emploi attrayante ? La réputation d’être un endroit où il fait bon travailler.
- La contribution
La contribution procure un sentiment d’utilité. La possibilité de contribuer à la mission et à la vision d’une organisation, ainsi qu’à sa réussite commerciale, est l’une des principales raisons de se présenter et de rester sur le lieu de travail. Les employés se sentent plus proches et plus engagés lorsqu’ils contribuent. Les dirigeants doivent donc offrir à chaque membre de l’équipe la possibilité de contribuer et de comprendre l’impact de cette contribution sur l’entreprise.
- La flexibilité
La flexibilité du lieu de travail ne concerne pas uniquement le lieu et le moment où le travail est effectué, mais également la manière dont il est effectué. Si les managers essaient de créer des « mini-moi », c’est un signe de manque de flexibilité. Par exemple, un manager édite le travail de son employé, de sorte que le produit final semble avoir été écrit par le manager lui-même. Ou encore, un manager prescrit un processus de gestion du temps alors qu’en réalité, tout le monde n’a pas les mêmes méthodes pour travailler le plus efficacement.
Le plus important est de se concentrer sur l’objectif final. La manière dont le travail est effectué (pour autant qu’il soit éthique et ne viole aucune politique de l’entreprise) devrait être laissée à l’appréciation de chacun.
- L’équité
Il ne suffit pas que les entreprises soient diverses et inclusives, elles doivent également être équitables. Cela signifie qu’elles doivent traiter tout le monde de manière juste et équitable. Malheureusement, c’est un élément difficile à appliquer en pratique, car les êtres humains sont pleins de préjugés, souvent inconscients. Par exemple, est-ce qu’une personne de 24 ans accepterait de s’associer à une personne de 74 ans pour mener à bien un projet à long terme, ou vice versa ? Si ce n’est pas le cas, pourquoi ?
Les préjugés, mythes et stéréotypes liés à l’âge ne sont qu’un exemple des préjugés qui imprègnent le lieu de travail. Une entreprise diversifiée, inclusive et équitable nécessite une formation et une éducation permanentes pour aider les employés à reconnaître leurs comportements inéquitables et exclusifs. Il faut mesurer et mettre en lumière l’avis des employés sur le lieu de travail. Enfin, il faut s’attaquer aux politiques, processus et pratiques qui empêchent l’équité, comme le fait de permettre aux nouveaux parents d’avoir des horaires de travail flexibles, mais pas aux autres employés qui ont des impératifs familiaux.
- L’esprit de croissance
L’un des aspects les plus passionnants d’une culture d’appartenance consiste à encourager tous les travailleurs à maintenir un apprentissage continu qui enrichit leur contribution. De plus, il y a beaucoup à apprendre lorsque les employés ont la possibilité de partager leurs connaissances, leur expérience et leurs compétences. Un état d’esprit de croissance met l’accent sur l’échange collaboratif. Il permet la différenciation des pensées et des styles. L’état d’esprit de croissance encourage tous les employés, à tous les niveaux de l’organisation et à toutes les étapes de leur carrière, à se développer et à s’épanouir continuellement.
Une culture de la réussite
Pour créer un environnement de travail positif, il faut que les dirigeants fixent des attentes claires et s’engagent, ainsi que leurs employés, à les atteindre et à les dépasser. Bien qu’il appartienne aux dirigeants de fixer les attentes, la création d’un milieu de travail positif et productif est l’affaire de tous. Comme l’indique l’article de la HBR, la mise en place d’un tel milieu de travail « vit dans le cœur et les habitudes collectives des gens et leur perception commune de la façon dont les choses sont faites. »
La culture crée un mouvement interne avec un impact sur les employés, les clients, les parties prenantes et les communautés. Il s’agit de créer une vision et un désir inspirants, dans toute l’organisation, pour un changement collectif qui profite à l’employé autant qu’à l’employeur.
Article traduit de Forbes US – Auteure : Sheila Callaham
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