Concevoir la culture d’entreprise comme une architecture technologique robuste

Une contribution d’AJ Thomas pour Forbes US

ENTREPRISE | Dans le monde de la technologie, les entreprises sont passées maîtres dans l’art de décrypter les lignes de code, mais elles échouent souvent lorsqu’il s’agit de décrypter la culture d’entreprise. Les dirigeants se concentrent sur les mesures, les processus et les solutions rapides, mais sans un « système d’exploitation » culturel solide, même les meilleurs objectifs tombent à plat. La culture n’est pas un simple mot à la mode : c’est l’architecture invisible qui détermine si votre entreprise va prospérer ou non.

La culture d’entreprise est comme un système d’exploitation, avec une mission, une vision et des valeurs comme fondation, les équipes comme couche d’application, et les objectifs ainsi que les indicateurs comme fonctions supérieures. Ne s’intéresser qu’aux fonctionnalités revient à patcher un logiciel sans en corriger le code. Les dirigeants se concentrent souvent sur les mesures et les processus lorsqu’ils rencontrent des difficultés, mais beaucoup négligent la nécessité d’examiner et de renforcer leurs fondements culturels. En concevant la culture d’entreprise comme une architecture à trois niveaux, les dirigeants peuvent diagnostiquer plus efficacement les problèmes et instaurer la confiance au sein de leur entreprise.

Les trois couches de la culture d’entreprise :

Le système d’exploitation : mission, vision et valeurs.
La couche d’application : équipes et collaboration.
La couche de fonctionnalités : objectifs, indicateurs et cibles.

Les dirigeants se concentrent souvent sur la surface, à savoir la couche fonctionnelle, en ajustant les OKR ou en lançant de nouveaux projets. Cependant, la véritable transformation culturelle commence au niveau du système d’exploitation.

Le système d’exploitation : mission, vision et valeurs

Le système d’exploitation est le fondement de votre culture d’entreprise. C’est là que se trouvent l’objectif, les aspirations et les principes directeurs de votre entreprise. Sans alignement à ce niveau, tout le reste risque de s’effondrer.

Mission et vision : « pourquoi ? » et « quelle direction ? »

Une mission énonce votre objectif, tandis qu’une vision décrit la direction que vous prenez. Ces déclarations ne sont pas de simples outils de marketing : elles constituent l’étoile Polaire de votre entreprise. Par exemple, la mission de Patagonia, qui consiste à « sauver la planète », va au-delà de la recherche du profit et influence toutes les décisions de l’entreprise. Cette clarté favorise la confiance et la détermination des employés, en alignant leur travail sur un objectif plus large.

Les valeurs : le « comment ? » de la culture d’entreprise

Les valeurs guident les comportements et les décisions au quotidien. La culture de Netflix, fondée sur la liberté et la responsabilité, montre comment les valeurs peuvent permettre aux employés d’agir de manière autonome tout en étant responsables des résultats. Ces valeurs ne sont pas abstraites : elles sont ancrées dans la manière dont Netflix recrute, récompense et gère son personnel. Lorsque les valeurs sont démontrées de manière cohérente, elles forment un système d’exploitation culturel résistant qui prospère même en cas de difficultés.

La couche d’application : équipes et collaboration

C’est au niveau de la couche d’application que votre mission et vos valeurs prennent vie. Les équipes interagissent, collaborent et mettent en œuvre la vision de l’entreprise. La confiance est le ciment qui rend cette couche efficace.

Instaurer la confiance par la transparence

La transparence favorise la confiance en aidant les employés à comprendre le « pourquoi » des décisions et à sentir que leur contribution est importante. Des entreprises comme Buffer, connues pour leur transparence radicale, partagent tout, des salaires aux objectifs stratégiques. Cette ouverture renforce la confiance et encourage un sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise.

Responsabilisation et autonomie

Les équipes s’épanouissent lorsqu’elles sont habilitées à prendre des décisions. Le modèle d’équipe de Spotify montre comment l’autonomie peut favoriser l’innovation. Chaque équipe fonctionne comme une mini-start-up, décidant de la manière d’atteindre ses objectifs tout en restant alignée sur la mission globale de l’entreprise. Cette approche encourage la confiance et l’appropriation, transformant les équipes en unités très performantes.

La couche de fonctionnalités : objectifs, indicateurs et cibles

C’est au niveau des fonctionnalités que l’exécution a lieu. Ce sont les résultats tangibles (OKR, KPI et cibles) qui déterminent les efforts quotidiens. Cependant, sans la base d’un système d’exploitation culturel fort et d’une couche d’application collaborative, même les meilleures mesures ne permettront pas de réaliser des progrès significatifs.

Aligner les mesures sur les objectifs

Lorsque les OKR et les KPI sont alignés sur la mission et la vision de l’entreprise, ils renforcent la confiance et la concentration. L’utilisation des OKR par Google en est un bon exemple. En partageant les objectifs de la direction avec les collaborateurs individuels, l’entreprise s’assure que tout le monde rame dans la même direction. Cet alignement permet aux employés de savoir clairement comment leur travail contribue à l’ensemble de l’entreprise.

Éviter la myopie des indicateurs

Les indicateurs sont importants, mais ils ne doivent pas se faire au détriment de la culture. Un écueil courant consiste à accorder une priorité excessive aux résultats au détriment du bien-être des employés. Amazon a fait l’objet de critiques en raison de l’importance que l’entreprise accorde à l’efficacité et à la productivité. Si sa culture d’entreprise axée sur les indicateurs clés de performance permet d’obtenir des résultats impressionnants, elle a également soulevé des questions concernant la confiance et la satisfaction des employés. Les dirigeants doivent trouver un équilibre entre l’obtention de résultats et le maintien d’un lieu de travail sain et empreint de confiance.

Décrypter votre architecture culturelle

Lorsque la confiance vacille ou que les performances sont à la traîne, de nombreux dirigeants se contentent d’ajuster les indicateurs ou de fixer de nouveaux objectifs. Cependant, cela revient à patcher une application défectueuse sans vérifier si le système d’exploitation fonctionne correctement. Les problèmes culturels proviennent souvent de couches plus profondes, et pour les résoudre, il faut aller au-delà des solutions superficielles.

Identifier le vrai problème

Lorsque vos équipes ne sont pas performantes ou que le moral n’est pas au beau fixe, la tentation est souvent grande d’opter pour des solutions rapides : modifier les indicateurs, réorganiser les structures de l’équipe ou ajouter des formations. Cependant, il s’agit là de solutions superficielles qui ne permettent pas de résoudre les problèmes systémiques plus profonds qui sont en jeu. La véritable question que vous devez vous poser en tant que dirigeant est la suivante : la mission de l’entreprise trouve-t-elle encore un écho dans l’ensemble de l’organisation ? Les valeurs sont-elles vécues au quotidien par les employés ou sont-elles devenues de simples affiches sur un mur ?

Le fait est que lorsque votre système d’exploitation est mal aligné (votre mission, votre vision et vos valeurs), vous le verrez se répercuter à tous les niveaux de la culture d’entreprise. Supposons, par exemple, que l’une de vos valeurs fondamentales soit la collaboration, mais que vos services fonctionnent en vase clos, sans véritable communication ni objectif commun. Ce n’est pas un problème avec vos équipes, c’est un problème avec la façon dont votre culture est calibrée. Le personnel voit la déconnexion, et cela érode la confiance et l’engagement au fil du temps.

Pour analyser votre culture d’entreprise, il faut prendre du recul et s’intéresser à ces désalignements. Observez les moments où les valeurs s’effritent : où se forment les blocages ? Existe-t-il des processus ou des systèmes qui récompensent involontairement des comportements contraires à vos valeurs ? Les dirigeants modèlent-ils la mission de manière à inspirer et à lier les équipes ? Il ne s’agit pas de problèmes superficiels : ils sont enracinés dans l’architecture même de votre culture.

Lorsque la confiance s’effrite ou que les performances sont à la traîne, les dirigeants se contentent souvent de solutions superficielles (modifier les mesures ou lancer de nouveaux programmes). Cependant, il s’agit là de simples pansements sur des problèmes systémiques plus profond. Un véritable changement nécessite de s’attaquer aux couches fondamentales de l’architecture culturelle.

Identifier le vrai problème

Lorsque le moral est bas ou que les équipes ne sont pas performantes, posez-vous la question :

La mission est-elle toujours d’actualité ?
Les valeurs sont-elles toujours respectées ?

Si la collaboration est une valeur fondamentale, mais que les services fonctionnent en vase clos, le problème ne vient pas des équipes, mais de la façon dont la culture d’entreprise est calibrée. Les désalignements au niveau du système d’exploitation se répercutent à tous les niveaux, érodant la confiance et l’engagement.

Pour décrypter votre culture d’entreprise, soyez curieux. Regardez où les valeurs s’effondrent :

Les dirigeants adoptent-ils des comportements conformes à la mission ?
Les processus récompensent-ils par inadvertance des comportements contre-productifs ?
En remédiant à ces désalignements systémiques, vous créez les conditions nécessaires pour que la confiance, la collaboration et l’innovation se développent organiquement.

De Pixar à Patagonia, le décryptage au niveau du système d’exploitation

culture entreprise — Logo Pixar. | Source : Getty Images

Pixar : décrypter la culture d’entreprise par le feedback et la collaboration

Pixar montre comment les entreprises peuvent résoudre les problèmes culturels en se concentrant sur les pratiques fondamentales qui correspondent à leurs valeurs. Au cœur de la réussite de Pixar se trouve son engagement à favoriser un environnement créatif et collaboratif où la confiance s’instaure grâce à un feedback franc. Le « Braintrust » est une pratique clé. Il s’agit d’un format de réunion où les réalisateurs présentent leur travail en cours à un groupe de collègues de confiance pour une critique honnête et constructive.

Ce qui rend le Braintrust unique, c’est l’accent mis sur le cadre psychologique sain : les participants sont encouragés à critiquer les idées, et non les personnes. Cette culture de l’ouverture permet aux réalisateurs et aux membres de l’équipe de partager leur travail en toute confiance, sans craindre d’être jugés. Comme l’explique Ed Catmull, cofondateur de Pixar, dans son livre Creativity, Inc, ce processus itératif de feedback favorise à la fois l’innovation et la confiance, ce qui permet aux équipes de collaborer au plus haut niveau.

Pixar accorde également une grande importance à la croissance et au développement de ses employés. Son solide programme de formation, « Pixar University », permet aux employés de toutes les disciplines d’apprendre continuellement et de contribuer de manière créative. Cet engagement en faveur de l’apprentissage reflète la croyance de Pixar en un alignement culturel à long terme, où le système de fonctionnement de la confiance et de la collaboration favorise les résultats innovants.

En intégrant la confiance dans ses processus fondamentaux, Pixar a démontré que la construction d’une culture d’entreprise performante commence par un alignement systémique. Sa culture axée sur le feedback, ses pratiques de collaboration et l’accent mis sur le développement garantissent que les équipes fonctionnent en permanence en phase avec la mission de l’entreprise, à savoir « raconter de grandes histoires ».

Patagonia : décrypter la culture d’entreprise en alignant l’objectif sur l’action

Patagonia offre un exemple puissant de la manière dont les entreprises peuvent décrypter leur architecture culturelle en se concentrant sur le niveau du système d’exploitation (la mission, la vision et les valeurs). Avec la mission « nous agissions pour sauver la planète », Patagonia a construit une fondation culturelle où la confiance et l’objectif se développent. Chaque décision, qu’il s’agisse de reverser 1 % des ventes annuelles à des causes environnementales ou de consacrer 100 % des bénéfices du Black Friday à des organisations locales, renforce cette mission.

Sous la direction de Dean Carter, ancien responsable des ressources humaines et de la culture de Patagonia, l’entreprise a concrétisé sa mission en alignant les pratiques d’engagement des employés sur ses valeurs. Par exemple, Patagonia a encouragé ses employés à participer à des activités de défense de l’environnement en leur offrant des congés payés spécialement dédiés à ces activités. Cela a renforcé le sentiment d’utilité et de loyauté des employés, créant un environnement de collaboration où les valeurs et les actions sont indissociables.

Dean Carter a également dirigé les efforts visant à créer un environnement de travail flexible, autorisant notamment les employés à surfer pendant les heures de travail, démontrant ainsi l’engagement de l’entreprise en faveur de l’équilibre et du bien-être. Ces initiatives reflètent l’approche adoptée par Patagonia pour remédier aux déséquilibres culturels, en veillant à ce que les systèmes, les équipes et les résultats de l’entreprise soient toujours en phase avec sa mission fondamentale.

La capacité de Patagonia à aligner son système d’exploitation sur ses pratiques quotidiennes démontre que la confiance se construit au plus profond de la culture, et pas seulement à travers des mesures de performance ou des avantages superficiels. En s’attaquant aux problèmes systémiques et en favorisant l’authenticité, Patagonia montre comment une architecture fondée sur des valeurs peut inspirer la confiance et favoriser la collaboration.

Créer une culture de dialogue ouvert pour l’innovation et la confiance

Si vous voulez reproduire le modèle de Pixar, il ne faut pas seulement ajouter des sessions régulières de feedback ou des réunions de brainstorming : vous devez vous attaquer aux fondations les plus profondes de votre entreprise, au système d’exploitation où résident votre mission, votre vision et vos valeurs. Le Braintrust de Pixar n’est pas seulement un format de réunion, c’est le reflet direct de leur conviction que les grandes histoires émergent lorsque l’on crée une culture où les gens se sentent en sécurité pour s’exprimer, remettre en question des idées et collaborer sans craindre d’être jugés. Il ne s’agit pas d’une initiative superficielle. Il s’agit d’un principe ancré dans l’ADN de l’entreprise, qui permet non seulement d’obtenir de meilleurs résultats, mais aussi de renforcer la mission principale de l’entreprise, à savoir l’excellence en matière de narration.

Patagonia fonctionne selon le même principe de base. Sous la direction de Dean Carter, l’entreprise ne s’est pas contentée d’offrir des avantages tels que des congés payés pour le militantisme ou des horaires flexibles pour les activités de plein air par pur altruisme. Elle l’a fait parce que ces pratiques s’inscrivent directement dans sa mission (« Nous agissons pour sauver notre planète »). Les employés ne se contentent pas de travailler chez Patagonia : ils vivent la mission parce que le système opérationnel de l’entreprise l’exige et la soutient. Résultat ? Un lieu de travail où la confiance n’est pas fabriquée, mais organique et alimentée par l’alignement de l’objectif et de l’action.

Pixar et Patagonia prouvent qu’il est impossible d’instaurer la confiance ou de favoriser une collaboration fructueuse en se concentrant uniquement sur la surface. Tout commence au cœur de la culture d’entreprise, c’est-à-dire dans le système d’exploitation. Lorsque la mission, la vision et les valeurs ne sont pas de simples mots, mais le fondement du fonctionnement de votre entreprise, vous créez les conditions propices à l’innovation, à l’alignement et à la confiance.

Mesures à prendre par les dirigeants

Commencer par les fondations: réexaminez votre mission, votre vision et vos valeurs. Sont-elles toujours pertinentes et inspirantes ? Guident-elles la prise de décision à tous les niveaux de l’entreprise ?
Contrôler la couche d’application: évaluez la qualité de la collaboration au sein de vos équipes. Sont-elles habilitées à prendre des décisions ? La transparence est-elle une priorité ?
Aligner les indicateurs sur les principes culturels: veillez à ce que vos OKR et vos KPI soutiennent (et non minent) vos principes culturels. Évitez de vous focaliser sur les résultats au détriment de la confiance et du bien-être.
Décrypter en permanence: évaluez régulièrement votre architecture culturelle. Cherchez à obtenir un retour d’information, identifiez les désalignements et procédez par itérations pour que votre culture d’entreprise reste forte.

Considérer la culture de l’entreprise comme une architecture (avec ses systèmes d’exploitation, ses applications et ses caractéristiques) aide les dirigeants à diagnostiquer et à renforcer la confiance au sein de leur organisation. S’il est tentant de se concentrer sur les mesures et les solutions rapides, la véritable santé culturelle exige de regarder en profondeur. En investissant dans les fondations et en responsabilisant les équipes, les dirigeants peuvent créer une culture d’entreprise qui inspire la confiance, stimule les performances et résiste à l’épreuve du temps.

Une traduction de Flora Lucas