Comment motiver et fidéliser vos collaborateurs

Pour garantir la pérennité et la performance de votre équipe, il est essentiel de créer un environnement où la confiance, le soutien et les opportunités abondent. Voici un ensemble de pratiques pour maintenir la motivation et l’engagement de vos collaborateurs les plus performants.

Un article de Hanna Hart pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie

1. Instaurer la confiance. La confiance est la pierre angulaire de toute relation managériale fructueuse. Lorsque vos collaborateurs les plus performants ont confiance en vous, ils sont plus enclins à partager leurs ambitions et leurs défis, et sont ouverts à votre influence et vos conseils. Établissez un lien personnel en écoutant activement et en manifestant de l’intérêt pour vos collaborateurs en tant que professionnels et en tant qu’individus. Partagez vos pensées, perspectives et sentiments, ainsi que le contexte et les raisons derrière les décisions organisationnelles. Faites-leur savoir que vous les soutenez et qu’ils peuvent compter sur vous pour tenir vos engagements. Cette confiance mutuelle est cruciale et servira de base solide pour les pratiques de soutien à suivre.
2. Initier des discussions permanentes sur le développement professionnel. Pour motiver vos collaborateurs les plus performants, il est essentiel de comprendre leurs objectifs et leurs intérêts professionnels afin de leur offrir des opportunités adéquates et de les soutenir dans leur évolution de carrière. Aidez-les à explorer les possibilités au sein de votre équipe et de l’organisation, ainsi que sur le marché du travail en général. Encouragez-les à acquérir les compétences, l’expérience et les relations nécessaires à leur progression. Selon un directeur des ressources humaines d’une entreprise technologique en pleine expansion, il est crucial que vos collaborateurs les plus performants sachent que vous êtes engagé dans leur réussite et leur développement professionnel. Lors de discussions sur leur carrière, il est également important de comprendre leurs valeurs fondamentales, telles que l’impact, l’apprentissage, la réussite et la collaboration, car celles-ci sont souvent liées à leur motivation à long terme.

3. Accorder responsabilité et autonomie. Les individus les plus performants ont généralement les compétences et la motivation nécessaires pour produire des résultats. Bien qu’il puisse être difficile pour un manager de céder le contrôle, témoigner sa confiance en déléguant responsabilités et autonomie à ses collaborateurs est essentiel. Évitez la microgestion et laissez-leur la liberté de définir le « comment », d’élaborer des plans et de les exécuter. Encouragez-les à choisir les domaines sur lesquels ils souhaitent se concentrer, tout en tenant compte des aspirations des autres membres de l’équipe afin de maintenir une culture d’équipe équilibrée. Il est crucial de ne pas favoriser certains membres, car cela pourrait affecter la cohésion de l’équipe. De plus, veillez à ne pas les surcharger de travail, car leur propension à accepter toutes les tâches pourrait les conduire à l’épuisement professionnel.
4. Assurer un équilibre entre autonomie, direction et accompagnement. Il est important de trouver un juste milieu entre accorder une autonomie significative et fournir une orientation et un soutien adéquats. Même si un collaborateur est compétent, il est crucial de lui fournir un cadre clair et des conseils de haut niveau pour qu’il comprenne les attentes et les critères de réussite. Effectuez des suivis réguliers pour garantir leur responsabilité, vérifier s’ils disposent des ressources nécessaires et les débloquer si nécessaire. N’hésitez pas à solliciter l’avis de vos collaborateurs concernant votre approche afin d’assurer un bon équilibre entre autonomie, direction et accompagnement.
5. Reconnaître et valoriser. Certains employés très performants, notamment ceux sujets à l’anxiété, ont besoin de reconnaissance et d’appréciation. Cela constitue un levier peu coûteux pour favoriser la fidélisation. Même si votre collaborateur ne semble pas expressément rechercher des éloges, ne sous-estimez pas l’importance de cette forme d’encouragement, qui renforce les comportements positifs et contribue à créer un environnement propice. Une reconnaissance ciblée est particulièrement efficace. Nommer spécifiquement un comportement ou une qualité, ainsi que son impact, par exemple : « Votre argumentaire était très persuasif car il était solidement étayé par des données précises », peut avoir un impact bien plus significatif qu’un simple « Bravo ! ».
6. Donner un retour d’information sur le développement. S’investir dans le développement de vos collaborateurs les plus performants implique d’équilibrer les éloges avec un feedback direct, concret et constructif. D’après mon expérience, de nombreux employés très performants valorisent autant, voire davantage, un feedback constructif que des compliments. Il est essentiel d’exprimer ce feedback dans le contexte de leurs objectifs et points forts, sans pour autant minimiser les aspects critiques. Soyez précis en décrivant l’impact de leurs actions et en suggérant des améliorations réalisables. Il peut arriver que vous ayez à les recadrer s’ils surestiment leurs compétences ou capacités. Assurez-vous de les aider à ajuster leurs attentes et à tracer un chemin vers la croissance.
7. Partager le contexte organisationnel. Un manager efficace guide son équipe en partageant le contexte, la vision et la stratégie de l’organisation, tout en sollicitant les retours d’informations quand cela est possible. Une transparence maximale sur les décisions et les compromis au niveau de la direction favorise l’alignement et renforce la motivation. Lorsque vous encadrez vos collaborateurs les plus performants, assurez-vous de les impliquer dans les discussions sur la stratégie de l’entreprise, en abordant les incertitudes éventuelles, et encouragez-les à développer leur propre point de vue. Inviter votre collaborateur à partager ses réflexions avec vous démontre une confiance mutuelle et peut améliorer la réflexion stratégique de chacun. Cependant, veillez à ne pas trop en dire ; évitez de vous plaindre ou de critiquer la direction. Votre équipe compte sur votre stabilité et votre soutien ; évitez de la surcharger involontairement et de compromettre sa confiance en vous ou en la direction de l’organisation.
8. Assurer la visibilité et faciliter les relations. Il est crucial que vos collaborateurs les plus performants soient reconnus au sein de l’organisation. Offrez-leur des occasions de présenter leurs travaux aux cadres dirigeants ou à d’autres équipes et préparez-les à réussir en leur donnant des conseils. Confiez-leur la direction d’initiatives et de projets transversaux, ce qui leur permettra de s’intégrer à d’autres parties de l’organisation. Encouragez-les à établir des relations avec leurs pairs et d’autres parties prenantes, ce qui renforcera leur compréhension et leur influence au sein de l’entreprise.
9. Gérer ses propres insécurités. Accorder du pouvoir à ses collaborateurs peut susciter des sentiments d’inconfort. Vous pourriez ressentir une certaine culpabilité à déléguer des tâches que vous pourriez faire vous-même. La crainte de l’échec de vos collaborateurs et de son impact sur votre réputation peut également surgir. De même, vous pourriez craindre que leur réussite ne vous fasse de l’ombre ou ne vous évince auprès de vos supérieurs ou de vos pairs. Il est également possible que vous ayez du mal à abandonner des responsabilités dans lesquelles vous vous sentez compétent pour vous engager dans un rôle plus stratégique, où les résultats sont moins tangibles et le succès moins assuré. Ces émotions font partie intégrante de votre cheminement en tant que leader, alors faites preuve de curiosité envers ces blocages et définissez vos propres objectifs de développement pour vous sentir plus à l’aise avec la délégation et le lâcher-prise.

La plupart de ces stratégies s’appliquent à tous les employés, et pas seulement à ceux qui sont les plus performants. Le fait d’élever le niveau de tous vos employés contribuera à accroître vos propres performances et le succès de l’organisation.

À lire également : L’Office Manager : le maestro invisible qui dynamise la performance des entreprises et les relations humaines