Comment Manager La Génération Y

C’est devenu une lubie pour les RH : il serait particulièrement difficile de manager la Génération Y. La Gen Y, pour faire court, c’est cette jeune génération, née entre 1980 et 1995, qui constitue aujourd’hui la majorité du turnover des entreprises. Ils n’en finissent plus d’arriver sur le marché du travail et leur Y se voit affublé de symboles hautement parlant. Ainsi, certains y voient la forme des fils des écouteurs enfoncés dans les oreilles d’une jeunesse fermée sur elle-même. D’autres rapprochent le Y de why (pourquoi, en anglais) suggérant une génération remettant en cause toutes les normes.

Aujourd’hui, managers et responsables RH se trouvent face à une tâche complexe : comprendre les spécificités psychosociales de cette génération et analyser les difficultés managériales qu’elle engendre. Mais surtout trouver de nouveaux leviers de motivations à actionner, pour assurer fluidité, efficacité et productivité à des équipes de jeunes travailleurs.

Certaines caractéristiques de la Gen Y attirent souvent l’attention. Sur cette base, je vous propose donc quelques conseils pour réussir le management intelligent d’un génération novatrice.

Manager la Génération Y hyperconnectée

Manager la Gen Y hyperconnectée

La Gen Y est La génération de l’informatique connectée : ils sont tout simplement nés en même temps, ont évolués et continuent de grandir ensemble. Les enfants du millénaire sont une génération qui vit dans un monde 2.0. Le Net, le téléphone portable ou les réseaux sociaux font partie intégrante de leur vie quotidienne. Quels sont les avantages et les limites qu’apportent les digital natives ?

Agiles sur les réseaux

La Gen Y fonctionne et pense plus en terme de réseau que leurs aînés. Cette caractéristique leur donne donc une vision globale du travail et des objectifs à atteindre.

Ces nouveaux salariés savent également trouver les informations dont ils ont besoin avec une grande rapidité. Ils ont un nouveau rapport au temps et à l’espace de travail.

Le temps mort n’existe pas pour ces hyperactifs connectés perpétuellement joignables qui usent d’un panel de modes de communication considérable. Cette nouvelle temporalité peut être un avantage car le travail est effectué plus rapidement et avec une polyvalence plus accrue, mais elle peut être également une faiblesse.

La patience : une vertu à apprendre

Florence Hermelin, directrice de l’innovation et de la stratégie de GroupM,  parle dans son ouvrage, Inside #1 : Dans la tête des Digital Natives, d’une génération à « la mémoire paradoxale ». Pour elle, la Gen Y est une « génération raccourcie » qui simplifie le contenu qu’elle absorbe et qui a un temps de concentration plus limité.

Réintroduire la qualité essentielle de la patience en entreprise peut être un bon moyen pour le manager de canaliser l’énergie positive de cette nouvelle génération. Prendre le temps d’apprendre et de mûrir est essentiel. L’apprentissage et la formation en ligne sont par exemple de bons moyens pour faire comprendre aux digital natives que, dans l’entreprise, le « step by step » à toute son importance.

Lâcher la bride numérique

Manager la Gen Y : laissez faire

De plus, il est important de favoriser un environnement flexible et agréable à vivre dans l’entreprise. Il est, par exemple, intelligent de ne pas interdire l’accès aux réseaux sociaux sur le lieu de travail. Communiquer avec l’extérieur renforce un sentiment certain de liberté et prouve aux salariés que l’entreprise se soucie de leur bien-être et de leurs attentes.

Avec cette nouvelle caractéristique chez les salariés, certaines entreprises ont fait le pari du télétravail. Une large majorité pour ne pas dire la totalité de la Gen Y possède un ordinateur ou tablette à leur domicile ce qui leur permet de pouvoir travailler à distance. Ils sont nombreux à vouloir le droit de travailler une fois par semaine à distance (que ce soit de chez eux ou dans un espace de coworking). Pourquoi ne pas aller dans leur sens ? Le télétravail apportera une plus grande autonomie au salarié qui devra gérer seul son temps de travail et cela lui prouvera que l’entreprise est plus flexible qu’auparavant.

Entre ouverture et individualisme : repenser et solidifier l’esprit d’équipe

La Gen Y est souvent pointée du doigt par ses aînés pour être source de paradoxe. D’un côté, elle est considérée comme ouverte sur le monde car connectée 24h sur 24, interagissant avec la planète entière. Souvent anglophones, les membres de la Génération Y sont donc prêts à travailler partout dans le monde globalisé.

Néanmoins, si partage de connaissances et coopération sont ses maître mots, la « Génération Y » est aussi la génération de l’individualisme narcissique. Au travers d’un usage accru des réseaux sociaux, elle donne un autre sens au mot « partage ». Plus atomisé, le partage place désormais un seul individu au centre de l’échange.

Cette ambivalence entre ouverture et individualisme peut être une force pour l’entreprise. Aux managers de s’adapter : il est question d’insuffler un esprit coopératif solide et durable au sein de son équipe.

De nouveaux modes de coworking à développer

Manager la Gen Y : nouveau coworking

Cela passera, par exemple, par la création de binôme ou d’équipe, tout en maintenant la valorisation de chaque individu. Insuffler un esprit corporate, prouver qu’une équipe est plus forte qu’un individu isolé : voilà les challenges pour manager la Génération Y aujourd’hui.

Pour cela, il peut être important de mélanger les générations, pour former des groupes de travail mixtes et riches de compétences diverses et variées. Pour une bonne cohésion, il est avant tout nécessaire de trouver un but commun entre les salariés, ce que le management par projet peut aider à insuffler. Le manager pourra détailler le projet du groupe et les salariés développeront des modes d’action propre à chacun mais complémentaires.

La gamification du travail est également une solution envisageable. L’esprit de groupe peut alors être renforcé par des événements ponctuels qui rythment la vie de l’entreprise. Compétitions sportives, jeux de pistes, initiation artistique, sont autant d’activités qui vont accroître un team building positif.

Un regard différent sur la hiérarchie

C’est un point régulièrement soulevé à propos des difficultés à manager la Génération Y. Au niveau des relations au travail, la Gen Y serait, en général, pour plus d’horizontalité avec sa hiérarchie. Si l’enfant du millénaire n’est pas forcément pro-travail en groupe, il appréciera une relation plus collaborative avec son manager direct.

Une soif de reconnaissance rapide

La Génération Y crée, par son inventivité personnelle, une nouvelle doxa. La créativité, la prise d’initiatives et la responsabilité de l’individu seraient au cœur de sa vision propre de la vie en entreprise. Le travailleur de la Gen Y aspire à une reconnaissance de ses compétences et de sa capacité à relever des nouveaux défis.

De facto, l’ancienneté ne serait plus la seule preuve de la valeur de l’individu. Dans un monde où l’instantanéité et le changement constant ont de plus en plus de place, l’individu Gen Y se laisse volontiers plus séduire par des stratégies imminentes que par des promesses à long terme. Comment faire face à cette attente ?

Un point est sûr : la Gen Y est en demande d’un management bienveillant avec moins d’autorité et plus de proximité. Instaurer une relation de confiance interpersonnelle, sans en faire trop, favorisera une bonne cohésion et de meilleurs résultats. Faire sentir à l’employé qu’il compte, et cultiver un esprit d’entreprise qui reconnaît les talents de chacun, peut être un facteur positif. Ainsi, le manager saura valoriser son équipe en mettant en avant les potentiels de tous les employés.

Manager la Génération Y en favorisant l’échange

Manager la Gen Y : échange d’idées

Un bon management passerait alors par plus de communication. Un entretien annuel avec son manager apparaît n’être plus suffisant. Il est question de privilégier le dialogue et un feedback régulier qui permet d’améliorer l’engagement de chacun. Discuter régulièrement du travail effectué et  des limites à dépasser n’est pas une perte de temps. Ce dialogue peut même aller dans les deux sens. La jeune entrepreneuse Emmanuelle Duez, figure de proue de la Génération Y, fondatrice de The Boson Project, va même jusqu’à proposer une évaluation à double sens : pourquoi ne pas demander aux équipes d’évaluer leur manager ?

En tout cas, privilégier les points hebdomadaires s’avère être une bonne chose pour redonner confiance en une génération qui cherche perpétuellement du sens à ses actions.

Génération en quête de sens : quelles motivations ?

Les grands principes qui motivent l’individu à travailler n’ont jamais fondamentalement changé, et cela depuis la nuit des temps. Besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins d’appartenance, besoins d’estime et de réalisation de soi-même. Cette liste a été compilée, en 1943, par le psychologue américain Abraham H. Maslow, dans son ouvrage A Theory of Human Motivation.

Néanmoins, avec la Gen Y, d’autres besoins rentrent en compte dans le fait de travailler. En effet, ils sont dans le souci permanent de travailler non plus par simple nécessité mais par plaisir. Le travail doit donc être facteur de bien-être.

Prendre le temps de penser le travail

Volubile et passionnée, cette génération a besoin de savoir pourquoi elle travaille. Prendre du temps pour expliquer les objectifs et décortiquer les modes d’actions est donc fondamental. Aussi, managers et responsables RH doivent varier les tâches des salariés, en leur proposant de nouveaux défis.

Il peut être également utile de proposer constamment des formations. Pourquoi ? Car cela facilite avantageusement la mobilité d’une génération habituée au changement rapide. Il s’agit donc d’un bon complément d’un mode de management par projet : si vous demandez aux jeunes salariés de savoir exploiter des connaissances diverses, offrez-leur la possibilité de développer leurs compétences.

Cultivez la joie

Manager la Gen Y en gamifiant le travail

Pour ce qui est du bien-être, certaines entreprises misent sur une tendance américaine qui se développe en France : l’emploi d’un Chief Happiness Officer (CHO). Vous avez bien compris : un manager en charge du bonheur.

Plus qu’un CE, le CHO est un cadre rattaché à la direction de l’entreprise qui est là pour veiller au bien-être des salariés. Il intervient à tous les niveaux : dans le travail quotidien mais aussi en organisant des événements, en mettant en place des espaces de travail agréable, des lieux de repos ou d’exercice engageants. Les employés issus de la Gen Y sont souvent sensibles.

Génération Y : la force d’un changement

Si, à longueur d’article, des chroniqueurs accusent la Gen Y de tous les maux (narcissisme, manque d’engagement, ambiguïté, génération pourrie-gâtée), il n’en reste pas moins qu’elle représente l’entreprise de demain. Managers et responsables RH vont donc faire face à un nouveau défi, d’une proportion sans précédent. Mais pas de panique, car c’est aussi la Génération Y qui, en apportant ses propres modes de vie, va naturellement changer l’entreprise de l’intérieur.

Dans un contexte où la transition numérique redéfinit l’avenir du travail, savoir accueillir et écouter la Gen Y peut être un des leviers les plus efficaces pour préparer l’avenir. S’adapter à toute situation doit être la devise de tous !