Comment le style de leadership peut-il ouvrir des portes aux candidats issus des minorités ?

L’approche des managers peut modérer l’effet des stéréotypes, un facteur souvent signalé comme un frein à l’embauche par les candidats issus de milieux minoritaires. Une étude menée par Urszula Lagowska, enseignante-chercheuse à Neoma Business School, met en lumière l’importance du style de leadership dans la perception des candidats quant à leur avenir au sein de l’organisation.

• Selon l’étude, deux approches du leadership, basées sur les valeurs morales, se distinguent dans la littérature scientifique. La première, le leadership « éthique », est incarnée par un dirigeant qui cherche à améliorer le comportement moral de ses subordonnés. « Le leader éthique est un modèle moral, influençant les autres par son intégrité et son engagement envers des principes élevés. » souligne Urszula Lagowska. L’autre approche est celle du leadership « authentique ». Ce leader est guidé par une boussole morale interne et met l’accent sur le développement personnel de ses collaborateurs. Il valorise la conscience de soi, l’apprentissage par l’expérience et la fidélité à ses propres valeurs.

• Pour les candidats issus de minorités, conscients des stéréotypes négatifs à leur égard, le type de leadership du dirigeant ou du chef d’équipe contribue à augmenter ou à réduire la menace du stéréotype. Les chercheurs ont mené des expériences de terrain, suivant les performances de résidents noirs de favelas brésiliennes lors d’entretiens d’embauche avec des entreprises majoritairement blanches. Leurs résultats montrent que lorsqu’un dirigeant blanc adopte un leadership éthique, axé sur les normes de la communauté, cela contribue à réduire la menace ressentie par les candidats de couleur.

• Ces travaux offrent une nouvelle piste aux entreprises souhaitant instaurer des conditions équitables de recrutement, favorisant ainsi la performance des minorités raciales. Les chercheurs suggèrent aux organisations désireuses de diversifier leur personnel d’ajuster subtilement le comportement de leurs dirigeants lors des processus de recrutement. Cela permettrait aux candidats minoritaires de prendre des décisions de carrière sans être freinés par des préoccupations liées à leur identité. « Les ajustements dans le comportement des dirigeants peuvent créer un environnement plus inclusif, permettant aux candidats minoritaires de se sentir évalués sur leurs compétences plutôt que sur leur identité, » expliquent les chercheurs.

À lire aussi : 4 façons d’améliorer l’efficacité au travail