Comment Le Bonheur Des Employés Au Travail Peut Conduire A l’Hyper-Performance

Il suffit de passer devant n’importe quel chantier pour y apercevoir un panneau indiquant le nombre de jours sans accident sur le site. C’est un bon signe ; cela nous indique à tous que l’entreprise fait tout pour mettre en place la sécurité des conditions de travail. Ou bien, vous pouvez également visiter de nombreux grands espaces de bureau et y trouver des chaises ergonomiques et d’autres équipements conçus pour limiter les risques pour la santé des employés qui sont souvent sédentaires. Preuve que l’organisation en question s’inquiète du bonheur et du bien-être de ses employés.

En revanche, il s’avère plus difficile d’y trouver des preuves que l’entreprise se sent concernée par la sécurité psychologique. Bonne chance pour trouver quoique ce soit de révélateur ; ce n’est pas aisé à identifier.

La sécurité psychologique peut sembler être un nouveau concept pour beaucoup d’entre nous – en particulier pour ceux qui vivent au quotidien la violence verbale de leurs patrons, les collègues manipulateurs, ou encore des cultures d’entreprise oppressantes.

En fait, le concept d’assurer la sécurité psychologique peut sembler exagéré à beaucoup d’entre nous – notamment les personnes promptes à dire à d’autres employés d’arrêter de se plaindre, de se reprendre en main, et d’arrêter d’être émotionnel au travail. Mais une telle supposition serait une grave erreur : car la sécurité psychologique ne concerne pas que les sentiments blessés, les voix timides et l’hypersensibilité. Elle peut en fait être un facteur majeur dans l’hyper-performance – des individus comme des cultures.

Bien entendu, si les menaces de harcèlement au bureau, d’exclusion et d’intimidation sont bien réelles (et elles produisent de véritable réponses physiologiques), c’est également le cas pour les interactions négatives. Pour preuve : une étude de l’Université de Californie à Irvine, conduite par Sally S. Dickerson, Peggy J. Mycek et Frank Zaldivar, « a découvert que les plus fortes augmentations des niveaux de cortisol » – l’hormone principalement responsable de la réponse combat-fuite – ont lieu à la suite de « menaces envers le soi social, ou la menace envers l’acceptation sociale, l’estime de soi, et le statut. »

Cela prend tout son sens dans un environnement professionnel. Mais que se passerait-il si, au lieu de se concentrer sur tout ce qui pourrait mal tourner avec la sécurité psychologique, l’on se concentrait sur tous les bienfaits qu’elle pourrait apporter ? En tant que leaders, nous avons la responsabilité d’assurer à tous nos employés un sentiment de totale sécurité. Plutôt que de regarder par-dessus leurs épaules à la recherche de leurs erreurs, nous pouvons tout simplement supposer qu’ils font exactement ce pourquoi nous les avons embauchés. Et, au lieu de créer de la peur et de l’anxiété à l’idée que des erreurs pourraient être commises, nous pouvons les pousser à prendre des risques, changer pour le meilleur la façon dont nous travaillons, et innover (en sachant pertinemment que des erreurs et des échecs se produiront de toute façon).

De quelle façon pouvez-vous, en tant que leader, participer à la création d’un environnement d’hyper-performance en donnant à vos employés le sentiment d’être en sécurité au travail ?

1. Remplacez le reproche par la responsabilité. La plupart des employés (à quelques exceptions près) savent quand ils ont fait une erreur. Ils en ressentent probablement déjà la frustration, et s’entendre énumérer tout ce qu’ils ont mal fait n’arrangera pas la situation. Mais cela ne veut pas dire que les erreurs ne doivent pas être abordées. Au lieu d’émettre des reproches, accordez la responsabilité. Considérez tout ce que l’employé a appris comme autant de renseignements précieux pour la prochaine démarche.
2. Laissez les gens accomplir un travail exceptionnel. La sécurité psychologique au travail est synonyme de se sentir à l’aise pour donner le meilleur de soi-même. Les employés arrivent au travail en sachant qu’ils ont de la valeur à offrir, qu’ils peuvent rehausser les résultats, et être excellent. Laissez aux gens l’autonomie de devenir ce pourquoi vous les avez engagés – donner le meilleur d’eux-mêmes.
3. Écoutez-les, même lorsqu’ils ne parlent pas. La communication est une lutte constante dans chaque organisation et dans chaque relation. Elle a besoin d’être fréquente verbalement, et constante non-verbalement. Tentez de déceler les indices non-verbaux indiquant qu’un employé ne se sent pas en sécurité pour partager ses opinions, ses inquiétudes, ses idées. Sollicitez des conversations verbales lorsque les gens sont silencieux. Parfois, ils sentent simplement qu’ils ont besoin d’une permission pour échanger.
4. Concentrez-vous, chaque jour, sur l’effort. Il est facile de définir l’effort comme une énergie fournie, de la sueur, ou des heures passées au bureau. Mais il est aussi important de reconnaître l’effort mental d’un employé. Arrive-t-il chaque jour avec de nouvelles idées ? Fait-il en sorte de prendre soin de ses collègues ? Se forme-t-il de façon autonome en faisant des recherches sur des choses ayant trait à son rôle, votre concurrence, ou son amélioration personnelle ? En reconnaissant et en félicitant ces efforts, vous participerez à créer un sentiment de sécurité psychologique.
5. Ayez foi en l’humanité. Faire confiance n’est pas toujours évident dans le monde d’aujourd’hui. Et il n’est pas question ici de faire naïvement confiance à n’importe qui. Mais il vous faut réaliser que vos employés seront capable de ressentir une quelconque méfiance de votre part à l’égard de l’humain. N’oubliez pas que la plupart des personnes veulent faire le bien. Elles veulent réussir. Elles ont de bonnes intentions. Avoir foi en l’humanité dans son ensemble, et communiquer cette foi, vous aidera à établir un sentiment de sécurité psychologique.
6. Chacun souhaite être apprécié pour le travail qu’il effectue. Les gens veulent que les autres applaudissent leurs succès. Et, lorsqu’il s’agit de sécurité psychologique, les compliments peuvent s’avérer un outil puissant. Cela ne fait pas que révéler ce que vous valorisez en tant que leader, mais cela communique tout simplement un formidable message – que vous prêtez attention aux accomplissements de vos employés. Félicitez haut et fort, et souvent. Le silence peut s’avérer tout aussi dangereux, sinon plus, que la violence verbale. Car dans le silence, l’imagination d’un employé peut plonger dans la peur absolue.

Le concept de sécurité psychologique ou de bonheur peut sembler être une liste que l’on peut ignorer si l’on n’est pas rabaissant ou violent. Mais c’est tout le contraire. Établir une sécurité psychologique est quelque chose que tout leader devrait envisager : faire en sorte que votre équipe se sente valorisée, appréciée, et capable tout surmonter.