Comment créer des pratiques et des partenariats efficaces pour favoriser l’inclusion

INCLUSION | Les managers qui traitent mal leurs employés vont à l’encontre de l’authenticité et de l’environnement inclusif qu’ils affirment vouloir créer.

Article de Simone E. Morris pour Forbes US – traduit par Flora Lucas

Voici deux exemples de mauvais traitement des employés :

Retirer la parole à l’employé. Un manager prive un employé de sa voix en faisant preuve de pratiques d’exclusion permanentes (c’est-à-dire en proférant ou en commettant des microagressions) sur le lieu de travail.
La déresponsabilisation des employés. Un manager qui ne sait pas apprécier la diversité des points de vue entrave le génie et les qualités des employés, ce qui, en fin de compte, minimise les contributions au travail. Les employés et l’entreprise souffrent de ces actions.

Il est essentiel de contrôler régulièrement les managers afin de les tenir responsables du respect des valeurs organisationnelles telles que la diversité et l’inclusion. Travaillez avec les managers pour leur fournir des exemples d’approches délibérément inclusives à exploiter avec les équipes de management. En outre, veillez tout particulièrement à ce que les managers respectent le code de l’entreprise, qui consiste à valoriser toutes les voix et à souligner le pouvoir de chaque employé.

Le respect de l’inclusion, du travail d’équipe, de la collaboration et d’autres valeurs organisationnelles est essentiel pour éviter les écueils qui ternissent l’image de marque de l’employeur. Si cela ne suffit pas à motiver les employés, le fait de ne pas le faire peut également entraîner des conséquences juridiques et financières.

Pour les dirigeants d’entreprises inclusives qui veulent en faire plus pour leur entreprise et ses cadres, voici quelques suggestions pour résoudre les problèmes liés à l’exclusion. Ces suggestions amélioreront l’environnement de travail.

Responsabiliser les managers en leur fournissant des outils pour créer et favoriser l’inclusion sur le lieu de travail

D’abord et avant tout, l’entreprise ne doit pas supposer que tous les managers possèdent les compétences et les connaissances nécessaires pour diriger avec succès. Starbucks reste un exemple de l’impact potentiellement coûteux de situations managériales qui ont mal tourné en matière d’inclusion. Les dirigeants qui prennent l’initiative de transmettre des compétences en matière d’inclusion réussiront à créer l’inclusion sur le lieu de travail.

Cela dit, la responsabilisation fonctionne aussi du côté des employés. Toutefois, les équipes dirigeantes doivent être prêtes à recevoir un retour d’information personnalisé sur les performances (ou l’absence de performance) des dirigeants en matière d’inclusion, et ce au sein de toutes les directions. Développez une réputation d’écoute auprès de l’ensemble des employés. Les plus avisés transformeront l’entreprise pour le mieux.

Lorsque les managers se trompent, le lieu de travail peut devenir moins agréable, ce qui fait perdre à l’entreprise les talents qu’elle s’est efforcée d’attirer et de fidéliser.

Il faut saluer les managers qui prennent régulièrement des mesures pour créer une culture florissante et inclusive, en utilisant leur pouvoir pour faire en sorte que la main-d’œuvre se sente incluse et valorisée.

L’épisode du podcast McKinsey Talks Talent intitulé « The Elusive Inclusive Workplace » aborde la question de l’inclusion pour mettre en évidence les attentes des employés à l’égard des entreprises en matière d’inclusion. Les salariés veulent de l’équité et des opportunités. Ils veulent avoir confiance et qu’on leur fasse confiance.

Cependant, si les managers n’ont pas reçu (ou tenu compte) d’une formation récente et cohérente sur le leadership efficace et l’arrêt des microagressions, la confiance, les opportunités et l’équité disparaîtront.

Essayez de créer des ressources pour les managers qui fournissent des solutions améliorées. Ces solutions permettent à chaque membre de l’équipe de contribuer et de collaborer.

L’une des pistes à explorer consiste à donner aux managers l’accès à de multiples sources de formation. Celles-ci comprennent les deux types de formation : des conférences pertinentes sur la diversité et des expériences de coaching inclusives.

Veillez à tirer parti des équipes d’apprentissage et de développement disponibles pour proposer des formations actualisées. La conférence SHRM Inclusion est un bon exemple de conférence axée sur le développement de compétences de leadership inclusif. Cette conférence alimente les débats centrés sur les besoins en matière d’inclusion.

Comment les entreprises peuvent utiliser des ressources percutantes pour renforcer les relations entre les managers et les employés

Il est essentiel de donner aux managers les moyens de mettre fin à une mauvaise gestion. Fournir des outils pour remplacer les actions de gestion par défaut par des actions efficaces. Montrez aux managers comment surmonter les difficultés. Insistez sur le fait qu’ils favorisent l’équité, les opportunités, le travail d’équipe et la confiance.

À l’inverse, il s’agit d’inculquer des pratiques dans le cadre desquelles les employés ont la possibilité de mettre en évidence leurs difficultés. Il faut ensuite relever ces défis.

Les employés ont besoin de bons managers, et les managers ont besoin de bons employés. Voici quelques stratégies pour y parvenir :

Offrir des espaces de coaching sûrs afin de renforcer la confiance dans l’exploration et le dénouement de la dynamique employé-manager.
Élaborer un plan d’action et le mettre en œuvre de manière cohérente.
Fournir le soutien des partenaires commerciaux des ressources humaines.

Ces trois éléments constituent les prémices d’une stratégie visant à empêcher les managers de créer un environnement toxique.

Décidez de ne plus éluder la question d’un leadership médiocre. Dans le cas contraire, les entreprises risquent de saboter les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs d’inclusion.