Comment Changer Nos Rapports De Subordination Au Travail ?

Tant que le contrat de travail existera, il ne sera pas possible de supprimer la hiérarchie induite par le lien de subordination juridique. Il est en revanche possible de la rendre plus explicite, d’en mieux préciser le contours pour en limiter les effets pervers, tout en profitant de ses avantages, le temps que l’équilibre s’inverse.

Née avec la révolution industrielle du début du 20ème siècle et le taylorisme, l’entreprise que nous connaissons s’est construite selon un modèle hiérarchique – un patron, des managers et des exécutants – appuyé sur et renforcé par le contrat de travail. Or, celui-ci a fait du lien de subordination un de ses éléments constitutifs. Il est là pour que les gens exécutent un travail sous l’autorité de l’employeur, en un mot, obéissent. Il instaure ce qu’on appelle la hiérarchie.

Un modèle qui, aujourd’hui, pour nombre de patrons, apparaît comme aux antipodes de leur vision et de leurs aspirations pour leur entreprise. Contrairement à Henry Ford qui s’étonnait de voir un cerveau venir avec chaque paire de bras recrutée, c’est bien ce “cerveau”, cette capacité créatrice de valeurs qui les intéresse désormais.

Puisque inévitablement lié à un contrat de travail dont il semble difficile de se départir, le lien de subordination, et donc la hiérarchie, ne peuvent être – pour le moment – supprimés. Il convient dès lors de déployer des solutions capables de circonscrire ce lien, pour l’empêcher de saboter la réinvention de nos organisations ; autour d’une distribution des pouvoirs et la possibilité de tout un chacun de gouverner ce qui limite la création de valeurs dans ses rôles.

Nouvel operating system contraint par une App héritée de l’ancien

Pour bien faire comprendre ce qui se joue, dans cette organisation qui a choisi de se réinventer, j’aime à comparer l’enjeu à celui d’un changement d’operating system (OS). En réalité, le modèle hiérarchique est remplacé par un nouveau : le modèle constitutionnel. Alors que ce dernier vise à rendre chacun autonome, responsable et créateur de valeurs, le premier induit intrinsèquement, nativement, un lien de subordination entre un gouvernant et un gouverné, le subordonné. Ce modèle a pris corps dans le droit avec la généralisation du contrat de travail. On pourrait dire que celui-ci est une “App” (application) du modèle managérial hiérarchique car il en est une conséquence. Le lien de subordination inhérent au contrat de travail en est l’expression, la concrétisation dans les interactions et les processus qui animent l’organisation.

Dans ces conditions, il semble difficile de savoir comment procéder pour une entreprise qui opte pour un pouvoir constitutionnel et qui, simultanément, se trouve encore contrainte par un cadre juridique qui maintient un lien de subordination – en contradiction avec ce qui est recherché : empowerment et accountability. Alors que le contrat de travail crée, d’emblée, ce lien de subordination, comment concilier ce lien qui vous intime d’exécuter les directives de votre responsable hiérarchique, et un modèle d’organisation qui vous demande d’être pleinement responsable ? Alors que la nouvelle organisation vous donne les clés, le lien de subordination, ultime reliquat d’un modèle que vous voulez abandonner, vous incite à continuer à vous référer à votre responsable hiérarchique.  

Si rien de spécifique et d’explicite n’est fait à ce sujet, le lien de subordination va venir saper cette façon d’exercer le pouvoir proposée par ces nouvelles formes de management. Il est cette “application héritage”, ce reliquat qui demeure après le changement d’operating system qui nous fait passer d’un pouvoir hiérarchique à un pouvoir constitutionnel. On pourrait dire de façon métaphorique que ce dernier est à l’iPhone ce que le premier est au téléphone filaire. Alors que celui-ci se résumait à une fonction téléphone sans App, le second offre un éventail infini d’Apps téléchargeables. La fonction téléphone, originelle, en devient secondaire même si elle subsiste. Il semble inévitable que cette App “contrat de travail” – héritage du passé – soit amenée à être remplacée tôt ou tard par de nouvelles Apps, d’autres formes de contrats. C’est en tous cas ce que les ruptures technologiques déjà vécues nous enseignent.

D’ici là, si ces nouvelles formes de management telle l’holacratie sont bien de nouveaux operating system qui rompent avec la technologie managériale antérieure, elles n’en restent pas moins contraintes par cette ancienne application managériale : le contrat de travail sous sa forme actuelle et son lien de subordination constitutif. Du moins, encore pour quelques années. Même en contradiction avec la pratique de cette nouvelle forme de management, le lien de subordination a encore de beaux jours devant lui, ses bénéfices surpassant encore ses inconvénients.

Une App pour circonscrire et encadrer le lien de subordination

Pour continuer de faire progresser les entreprises avec ces nouvelles formes de management, il convient de développer une App qui rende explicite la notion de hiérarchie, inhérente au contrat de travail. Ainsi les impacts négatifs du lien de subordination dans ce processus de responsabilisation et de création de valeurs “à tous les étages”, peuvent être circonscrits, sans en nier la réalité et tout en profitant des avantages qu’il apporte. 

Pour gommer les effets pervers du lien de subordination, il s’agit de l’encadrer, le distinguer clairement, et le rendre visible au sein de la structure de l’organisation. L’App que nous avons développée pour plusieurs entreprises s’appuie sur une distinction claire de l’ensemble des cercles métiers ou business, d’un cercle dédié spécifiquement à la gestion, dans le temps, des contrats de travail avec les employés. Cette structuration permet de distinguer deux contextes bien différents.

Dans le premier, les cercles métiers ou business, le nouveau manager, appelé “leader de cercle”, est centré sur la performance de son cercle et l’accompagnement de chaque collaborateur pour qu’il soit encore meilleur dans son rôle. Il est centré sur le binôme (personne/rôle), dans le temps court qu’est celui du business. Dans ce cadre rendu explicite par la constitution, les directives “hiérarchiques” ne sont plus de mise. Dans le second contexte, le cercle est cette fois centré sur les personnes dans le temps long.

Il permet un focus sur le “capital humain”, ou la “richesse humaine”, comme certaines entreprises l’appellent. Il contient et rend explicite le rôle de “hiérarque”, celui qui gère le contrat de travail avec chacun des employés. C’est là que se trouve circonscrit le lien de subordination. Ce cercle contient et structure l’ensemble du travail qui est requis pour recruter des talents, les former, évaluer leur performance, les rémunérer, les augmenter ou les sanctionner le cas échéant, etc. 

Les fonctions classiques RH s’articulent donc désormais entre les cercles métiers, business et un cercle spécifique qui gère les contrats de travail de bout en bout, dans lequel le lien de subordination se trouve circonscrit. Ainsi, dans une entreprise industrielle qui a adopté cette App et que j’accompagne, chaque employé a des revues de performance pour chacun de ses rôles avec le leader de cercle concerné une fois par trimestre (étant entendu qu’il peut avoir plusieurs rôles, dans plusieurs cercles métiers et business différents). Il a, par ailleurs, une revue individuelle annuelle, celle qui a trait à son contrat de travail, avec son responsable hiérarchique, dans le cadre de ce cercle spécifique. 

Et quand bien même certains leaders de cercle peuvent être affectés au rôle de “Hiérarque”, les contextes et les processus utilisés – dans un cas, un leader de rôle avec le leader du cercle qui contient ce rôle, et, dans l’autre, l’employé et son responsable hiérarchique – sont bien différents et distincts. L’apprentissage de cette nouvelle structure a pour conséquence de réduire, dans le temps, les effets implicites du lien de subordination dans les cercles métiers et business, le travail au quotidien, en somme.

Différencier pour multiplier le pouvoir

Les nouvelles formes de management constitutionnel changent l’operating system et la façon d’exercer le pouvoir, maintenant explicitement multiplié au sein des entreprises qui l’adoptent, et source d’un potentiel de puissance inédit. Ne pas rendre explicite la hiérarchie – i.e. le lien de subordination inhérent au contrat de travail – entraîne la  cannibalisation de ce potentiel de puissance libérable en matière de responsabilisation et de création de valeurs, dans chaque rôle et chaque cercle.

L’outillage rendu disponible par ce nouvel operating system, permet de rendre la hiérarchie explicite par une différenciation des cercles. Elle agit tel un “nudge” qui fait évoluer progressivement les comportements, les modèles mentaux et les habitudes, en intégrant deux polarités en apparente contradiction : celle induite par les nouveaux mécanismes de responsabilisation proposés par un management constitutionnel et celle de la subordination inhérente au contrat de travail.

Le temps que des alternatives à cette ancienne App qu’est le contrat de travail émergent finalement.

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