Cinq façons de bien travailler avec la génération Z

Dans un contexte de climat économique imprévisible, de réduction des effectifs et de complexité de la mise en œuvre des stratégies de retour au bureau, les organisations sont confrontées à un obstacle supplémentaire et sans doute plus important : la tâche de s’engager efficacement auprès de la cohorte émergente des employés de la génération Z et de la superviser.

La génération Z est entrée sur le marché du travail

Dans l’environnement de travail actuel, les managers doivent s’assurer de l’engagement de quatre groupes générationnels différents qui font partie de la main-d’œuvre en même temps : Les baby-boomers, les membres de la génération X, de la génération Y et de la génération Z.

Alors que les membres de la génération Z se préparent à occuper des postes importants dans la société, leur arrivée devrait avoir une influence rapide et significative, avec des conséquences profondes dans plusieurs domaines, tels que le lieu de travail, l’industrie du commerce de détail, le secteur technologique, le paysage politique et le milieu culturel.

D’une manière générale, cette génération a une vision distincte des vocations et de la définition de la réussite dans la vie et sur le marché du travail, qui diverge souvent de manière significative de celle des générations plus anciennes.

Il est impératif que les entreprises améliorent leurs stratégies lorsqu’elles s’adressent à la génération Z. L’utilisation d’outils technologiques tels que l’intelligence artificielle générative (IA) et certaines plateformes de médias sociaux peut s’avérer avantageuse. En outre, l’importance des programmes de mentorat et de la culture d’entreprise ne doit pas être négligée.

Pourquoi certains employés plus âgés entrent-ils en conflit avec la génération Z ?

Urick, Hollensbe, Masterson et Lyons, dans leur étude qualitative de deux échantillons d’âges différents, ont montré que le risque que la jeune génération n’acquière pas de mentors sur le lieu de travail est grave. Un fossé risque de se creuser entre les générations, ce qui pourrait avoir pour conséquence que la jeune génération ne soit pas suffisamment préparée à ses futurs rôles si les tensions intergénérationnelles prévalent. Les perceptions, notamment erronées, qu’une génération a sur les autres peuvent être une cause majeure de troubles.

Types de conflits

Trois types de tensions tendent à émerger entre les générations :

1. Fondées sur les valeurs

Ces tensions naissant de la perception que chaque génération évalue différemment l’importance des valeurs.

2. Fondées sur l’identité

Ces tensions résultent de la perception que les individus ont d’eux-mêmes ou de la façon dont les autres les classent. Les tensions fondées sur l’identité apparaissent dans le domaine des études sur l’identité, car les individus sont confrontés au défi de gérer simultanément des définitions de soi contradictoires.

3. Fondées sur le comportement

Cela peut se produire lorsqu’un individu attribue les actions d’un autre individu à son appartenance à une cohorte générationnelle distincte. L’apparition d’une tension survient lorsqu’il y a un conflit entre le comportement attribué à une génération différente et le propre comportement de l’individu.

Des facteurs contextuels, tels que le contexte professionnel et le contexte sociétal, influencent également l’émergence de tensions intergénérationnelles. Le premier fait référence à l’expérience professionnelle et aux caractéristiques du lieu de travail. Le second fait référence au climat général et aux médias.

Cinq conseils pour bien travailler avec la génération Z

La gestion des conflits dépend de leur cause sous-jacente. Par exemple, les individus peuvent avoir des réserves à l’égard de certains groupes sociaux. Dans ce cas, il peut s’avérer nécessaire d’utiliser des techniques qui font preuve de sensibilité à l’égard des identités de ces groupes. La résolution des conflits qui découlent de facteurs complexes, tels que les difficultés générationnelles, peut s’avérer difficile en raison de l’implication simultanée de facteurs sous-jacents et apparents. Par conséquent, les parties n’ont pas toujours une compréhension claire des raisons particulières à l’origine des tensions. La résolution de conflits complexes peut être obtenue par la capacité des groupes identitaires à transcender leurs propres identités de groupe et à donner la priorité aux objectifs partagés d’un collectif plus large.

Malheureusement, malgré l’ensemble des recherches existantes indiquant que les conflits peuvent avoir des conséquences à la fois constructives et destructrices, en fonction du type spécifique de conflit, des caractéristiques du groupe de travail et du niveau de diversité, les discussions dominantes autour de la dynamique générationnelle ont principalement supposé que le conflit intergénérationnel est intrinsèquement préjudiciable et qu’il nuit aux organisations. Il est donc important de mieux comprendre les tactiques utilisées par les individus au sein des organisations pour gérer efficacement les conflits intergénérationnels.

Voici cinq façons dont les employés plus anciens peuvent gérer les conflits intergénérationnels potentiels :

1. Adopter une stratégie axée sur la réussite

Concentrez-vous sur le style de communication et sur la performance. La recherche recommande que « les individus adaptent consciemment le ton de leur message, leur moyen de communication ou leur langage et fassent référence à des résultats ou à des réalisations qui sont importants pour d’autres générations ».

2. Adopter une stratégie axée sur l’image

Les individus peuvent utiliser certains éléments d’information pour améliorer l’image positive de leur génération auprès des autres.

3. Adopter une stratégie axée sur l’ego

Faites ce que vous pouvez pour vous assurer que les besoins de chaque travailleur sont satisfaits dans une interaction. Certains individus peuvent se retirer et ignorer les autres pour éviter des interactions improductives, mais il est préférable d’être conscient de la manière dont l’ego peut jouer et de continuer à tendre la main aux autres d’une manière qui soit orientée vers cet objectif.

4. N’agissez pas comme un « parent »

Évitez le transfert. Les individus de tous âges peuvent s’engager dans le transfert sans le savoir, c’est-à-dire réorienter leurs sentiments (souvent négatifs) à l’égard d’une personne vers quelqu’un d’autre. Certains membres des groupes générationnels d’employés les plus anciens peuvent reproduire les relations parents-enfants sur le lieu de travail, ce qui s’accompagne généralement d’un transfert négatif. Cette dynamique doit être évitée – il n’y a rien qu’un membre de la génération Z (ou n’importe quel employé) déteste plus que de voir un employé permanent agir comme son parent.

5. Expliquez toujours le sens des mots que vous utilisez

Le sens des mots peut varier d’une génération à l’autre. Des études montrent que les différents groupes générationnels attribuent souvent des significations différentes au même mot, ce qui peut provoquer des tensions. Par exemple, pour les baby-boomers, le mot « effort » peut signifier la réalisation d’indicateurs de performance clés (KPI) et d’objectifs planifiés. En revanche, pour la génération Z, l’effort peut signifier faire tout ce que l’on peut faire, quels que soient les résultats.

Que peut faire votre manager ?

Améliorer la compréhension des points de vue liés à l’âge peut encourager des environnements de travail plus favorables. Cet objectif peut être atteint en cultivant une connaissance plus précise des attentes dans les interactions interpersonnelles et en réduisant la dépendance à l’égard des stéréotypes intergénérationnels. Par conséquent, cette approche peut contribuer à la mise en place de groupes de travail inclusifs qui tiennent compte de la diversité des âges.

Article traduit de Forbes US – Auteure : Karina Ochis (Experte de la génération Z, professeure de leadership et de gestion, consultante exécutive, conférencière et auteure)

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