Bien-être Au Travail : Quand Ce Sont Les Collaborateurs Qui Innovent

La guerre des talents est déclarée. Dans cette chasse de candidats, de surenchères des salaires et de courses effrénées aux meilleures entreprises, je souhaite aujourd’hui vous partager le retour d’expérience d’une PME de la Tech’ bordelaise. A l’occasion du Palmarès Happy at Work 2019*, zoom sur une vision du bien-être au travail co-construite et non “prescrite”. 

L’annonce vient de tomber. BeTomorrow, entreprise de la Tech bordelaise, est dans le TOP 10 du classement national Happy at Work, des entreprises dans lesquelles il fait bon travailler. Grâce à son positionnement, elle parvient à recruter des talents à l’international, notamment à Londres et San Francisco. Pas simple dans le cas d’une PME du secteur numérique, où la guerre des salaires fait rage. Réel enjeu pour une entreprise, la question se pose : quelle stratégie mettre en place pour attirer et retenir ses talents ?

Un petit benchmark des offres d’emploi peut suffire à se faire une idée de l’escalade dans la démonstration du “bien-être au travail” : ping-pong, baby-foot, healthy food, séminaire sous les tropiques, photos de bureaux dignes d’architectes visionnaires… Couche de vernis ou réel bien-être ?

La notion de chief happiness officer, responsable du bien-être au travail nous vient tout droit de la Silicon Valley. Partant d’une intention tout à fait louable, elle nous vient de Chade-Meng Tan, 107e salarié embauché par Google, au début des années 2000. Aujourd’hui, cela se traduit souvent par des moments festifs, de l’”événementiel d’entreprise”. Nécessaire oui, mais suffisant ? 

Interviewée récemment sur ce nouveau métier, j’ai réalisé une rapide analyse des profils recherchés par les recruteurs. En effet, la plupart des CHO sont souvent des offices managers juniors ou en stage qui organisent, en plus de leurs activités initiales, des événements favorisant une bonne ambiance de travail. Mais quid du sens du travail, des missions, de la reconnaissance, pourtant si essentiels pour façonner le quotidien professionnel ? 

“Parce qu’un être seul, même brillant, ne peut être plus intelligent qu’un groupe d’individus.” Parce ce que ce sont les principaux concernés qui savent mieux que quiconque ce qui compte pour eux, il ne peut donc pas y avoir un seul responsable du bonheur en entreprise, sans être factice.

Les recherches du Carnegie-Mellon et du MIT ont démontré que le “QI d’un groupe dépendait plus de la qualité des relations et des connexions entre ses membres que de la hauteur des QI individuels”. 

Appliqué à la qualité de vie au travail, le principe est simple. Plutôt que de confier à une ou quelques personnes la responsabilité du bien-être au travail, tout le monde peut soumettre le sujet qui est important pour lui et pour le groupe. 

Convaincue de sa vision, cette PME a mis en place une approche collaborative du bien-être au travail. Chaque collaborateur peut ainsi proposer son idée, puis se grouper à plusieurs personnes pour bâtir son projet. Ce dernier est ensuite “pitché” à la direction pour notamment valider le budget à allouer et sa faisabilité. Co-construites, les initiatives sont de fait appropriées et partagées par les collaborateurs. Dans cette organisation plate, le bien-être devient donc l’un des objectifs communs à l’ensemble des collaborateurs et à la direction. Evénements, healthy food, activités sportives, travail en équipe, espaces de travail : la créativité en est ainsi dopée et le délai de réalisation raccourci. Les idées proposées peuvent aller jusqu’à la formation et au partage de savoirs. L’équipe est d’ailleurs en train de concevoir une application autour de la formation interne et du transfert de connaissances. 

En tant qu’agence conseil en création, design et développement, la société est de fait dans un secteur en manque de profils et donc très concurrentiel en termes de recrutement. Pourtant, près de 40% de ses salariés ont plus de 10 ans d’ancienneté.

Sa démarche basée sur l’intelligence collective explique les chiffres suivants obtenus lors de l’enquête Happy at Work : 

Je suis fier(e) de nos produits / services : 98%

Je sais que l’on me fait confiance : 100%

J’estime que la façon de travailler est innovante : 100% 

“Obsolescence des compétences” : le concept est lâché. Selon une étude récente du cabinet Deloitte**, la durée de vie de nos compétences est passée de 30 à moins de 5 ans. L’accélération continue. Le contexte actuel de VUCA “Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity” implique de fait d’inventer de nouvelles formes de travail.

Pour une entreprise, il est devenu crucial d’anticiper, de s’adapter à son marché et donc de permettre à ses collaborateurs de se former, de continuer à apprendre. 

Dans notre exemple, pour porter son adaptation depuis plus de 18 ans, la société a initié une “culture du Happy to grow”. Cela passe par le sens apporté aux missions et le plaisir au travail. L’entreprise mise également sur le “toujours progresser ensemble” au travers de temps concrets dédiés chaque semaine, animés par les collaborateurs eux-mêmes. Elle a encore su anticiper les mutations de son domaine en laissant libre-court aux projets de R&D portés par ses salariés (Intelligence artificielle, Réalité virtuelle…).

Même si les start-up et les grands groupes savent déjà se montrer “sexy” aux yeux de leurs collaborateurs, les PME ont aussi des cartes à jouer pour séduire, en commençant par la confiance dans leur équipe et la co-construction sur le long-terme. 

* A propos du Label HappyIndex® / AtWork 

Plus de 152 000 salariés français ont évalué leur entreprise dans 6 domaines (progression professionnelle, environnement stimulant, management, salaire et reconnaissance, fierté, plaisir) à travers 18 questions HappyIndex®/AtWork. Chaque question est évaluée sur une échelle de 1 à 5. A partir de cette base commune, les entreprises sont réparties par taille, afin de pouvoir les comparer. Afin de fiabiliser le classement, le taux de participation est également pris en compte dans le calcul de la performance. 

9 000 entreprises ont participé à l’enquête annuelle. 

** Etude Deloitte 2019