Ai-je la bonne stratégie de changement ?

La question de la stratégie de changement est omniprésente. Tout dirigeant, chef de projet et manager se la pose dès lors qu’ils doivent déployer un projet. Le changement fait partie de la vie des organisations et l’augmentation de son intensité fait que l’équation managériale est devenue : PRODUIRE+GERER+CHANGER.

L’accompagnement du changement consiste à embarquer les parties prenantes dans la dynamique de transformation pour opérer un point de bascule (passage de la situation ancienne à la nouvelle) et un ancrage (les nouvelles pratiques deviennent les pratiques quotidiennes). De très nombreux ouvrages proposent des méthodologies sur le sujet[1]. Notre propos ne porte pas sur les outils d’accompagnement mais sur la stratégie de changement à mettre en œuvre. Quelle est la bonne stratégie de changement ?

Pour répondre à cette question dont la réponse conditionne la démarche d’accompagnement, nous faisons référence aux travaux de Nicole Giroux[2]  qui différencient les changements de type incrémental (avec des réalisations intermédiaires sur des durées à moyen et long terme) et de type rapide (réponse rapide à une crise sur le court terme). L’analyse du changement et sa contrainte de réponse dans le temps constitue un premier axe. Les travaux de Lewin, Beckard et les évolutions sociologiques actuelles en termes de participation montrent l’importance qu’il y a à co-construire les projets de changement avec les parties-prenantes. De ce fait les changements seront-ils déployés avec plus ou moins de participation en mode co-construit ou imposé ? Les axes de temps (rapide, incrémental) et de mode (collaboratif ou imposé) nous permettent d’avancer 4 stratégies types de changement comme le décrit la matrice suivante.

Compte-tenu du sujet du projet, du contexte et de la sociologie des parties prenantes, optez-vous pour une stratégie de consultation, de déploiement, de planification ou de co-construction ?

DEPLOIEMENT : C’est une stratégie rapide en mode imposé justifiée par une crise avec un risque pour la survie et le bon déroulement de l’activité. Un événnement imprévu oblige l’organisation à mettre en place un dispositif rapide sous 3 mois maximum. L’urgence prévaut sur la consultation et des groupes de travail sont constitués en mode cellule de crise. Par exemple, il s’agit de trouver des solutions à une crise sanitaire, une panne Informatique, une rupture d’approvisionnement, etc.

PLANIFICATION : C’est une stratégie en mode imposé mais avec un temps de réalisation et des productions intermédiaires qui permettent une appropriation par les parties prenantes. La finalité du changement est fixe avec des modalités de réalisation plus ou moins contraintes. C’est la stratégie mobilisée pour les projets d’optimisation qui résultent de décisions internes avec un objectif de performance et de qualité. L’objectif visé est de diminuer les coûts et d’augmenter la productivité et la qualité.

CONSULTATION : C’est une stratégie pour des projets de changement qui exigent une réponse rapide tout en consultant les parties prenantes. La consultation est nécessaire pour faire des propositions en lien avec les besoins du terrain et s’assurer de la faisabilité opérationnelle. Cette stratégie est adaptée au projet de développement. C’est en général une décision interne dont l’objectif est d’améliorer l’existant en le développant quantitativement et/ou qualitativement. L’ambition sous-jacente est la croissance. Les projets stratégiques sont en général des projets de développement mais cela peut prendre des formes plus circonstanciées comme développer un nouveau service ou produit.

CO-CONSTRUCTION : C’est une stratégie incrémentale et collaborative. Le résultat du changement émergera des expérimentations des parties prenantes. Cette stratégie est privilégiée pour les projets de changement de type Innovation. L’objectif est de faire ce qui ne s’est jamais fait. Il s’agit d’engager un processus de recherche, d’exploration et d’expérimentation sur une nouvelle technologie, un nouveau business, des nouveaux comportements ou une nouvelle manière de faire.

En gestion du changement nous distinguons la cible du changement (objectif et finalité) du chemin (les modalités de réalisation). Le choix d’une stratégie dépend de l’ouverture et de la fermeture que l’on a sur ces deux notions. Les 4 stratégies précédentes peuvent être appréciées au regard de cette grille de lecture comme le mentionne la matrice suivante. Par ouverture nous entendons un mode participatif et par fermeture un mode plus injonctif.

Ces quatre stratégies vous permettent de qualifier un projet de changement et la manière dont celui-ci sera déployé. Et c’est à partir de la définition de la stratégie que se fait le choix des outils évitant ainsi une sur instrumentalisation bureaucratique.

[1] Autissier D., Moutot J-M., 2016, Méthode de conduite du changement, Éditions Dunod.

[2] Autissier D., Vandangeon-Derumez I., Vas A., 2018, Les concepts clés de la conduite du changement 3 eme édition, Editions Dunod.

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