Dans une tribune exclusive pour Forbes, Philippe Pinault, CEO et cofondateur de Talkspirit, passe en revue les nouveaux modes de management possibles pour attirer et fidéliser des talents.
Depuis quelques années, attirer les talents s’est transformé en parcours du combattant, les fidéliser, une bataille quasi quotidienne ; enfin, pas pour toutes les entreprises. Voici deux leviers actionnables pour aider les organisations à relever ce défi.
Entre bataille des talents et engagement … une organisation à repenser
Selon le rapport Work Relationship Index 2023 de HP, 58 %* des travailleurs affirment avoir de nouvelles aspirations concernant leur rapport au travail. Plus globalement, ils sont en quête de sens et plébiscitent plus de flexibilité et des opportunités d’évolution. Des préoccupations dont les entreprises en pleine crise des talents, ne peuvent faire l’économie. Outre la marque employeur de l’entreprise, ce sont la rétention des talents, l’engagement des collaborateurs et les risques de “quiet quitting” qui sont en jeu.
Selon une étude de la Fondation Jean Jaurès, 61 % des Français s’accommoderaient d’un salaire moins important, pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle/ C’est désormais l’entreprise qui passe un entretien auprès des collaborateurs, et pour réussir son examen de passage et répondre à de nouvelles attentes comme notamment :
- Le niveau de responsabilité, d’autonomie et de confiance accordé,
- la flexibilité des conditions de travail,
- la culture d’entreprise et les modes de management,
- l’impact et le sens illustrés notamment dans des engagements pris en termes de RSE.
Et ce n’est qu’une première étape, car attirer les talents est une chose, mais proposer l’environnement favorable à leur épanouissement ainsi qu’à leur engagement en est une autre. D’après une récente étude IFOP, 37 % des salariés français sont actuellement en démission silencieuse (quiet quitting). Un désengagement croissant qui n’est pas sans coût pour l’entreprise.
Dès lors, pour dynamiser l’engagement des salariés et leur proposer le terreau fertile à leurs aspirations, l’entreprise et les managers doivent s’appuyer sur des idées « neuves » et des approches organisationnelles éprouvées.
La nécessité de réinventer le modèle organisationnel et managérial
Face aux nouveaux défis qui se présentent, le rôle du manager et de l’organisation doivent être repensés. L’entreprise doit évoluer vers une culture de la reconnaissance, et adopter une organisation flexible et responsabilisante. Pour atteindre cet objectif, les entreprises peuvent s’appuyer sur les nouveaux modes de management. Arrêtons-nous sur les 3 principaux, du moins ceux dont j’ai pu constater la pertinence :
L’holacratie : L’objectif de cette approche est la libéralisation du potentiel des collaborateurs, basée sur l’autonomie et la responsabilisation des équipes. Véritable révolution en termes de distribution de l’autorité, elle remplace les structures hiérarchiques traditionnelles par un système d’équipes autonomes (aussi appelées “cercles”) dont les rôles et les responsabilités sont clairs. L’holacratie offre aux talents l’opportunité de prendre des initiatives et des décisions sans forcément passer par leur manager. Particulièrement engageante, elle responsabilise et donne du sens au travail.
La sociocratie est un modèle de gouvernance structuré en cercles interconnectés, qui permet de donner une voix aux collaborateurs. Ces derniers peuvent être impliqués dans les décisions importantes de l’entreprise grâce à un processus de décision basé sur le consentement, qui permet de faire passer une décision dès lors que personne n’a d’objection. La sociocratie offre ainsi : plus d’inclusivité et de responsabilités aux talents, une prise de décision plus rapide, transparente au sein de l’organisation et plébiscitée par les membres de l’équipe, donc plus engageante.
L’entreprise Opale est une philosophie basée sur l’autonomie des équipes, la transparence de l’information et une prise de décision partagée avec les collaborateurs. Dans son ouvrage “Reinventing Organizations”, Frédéric Laloux la caractérise par trois piliers ; l’auto-gouvernance, la plénitude et la raison d’être évolutive. Ces fondamentaux ont pour but de libérer l’entreprise des jeux de pouvoir de l’organisation traditionnelle. Ils permettent de créer un environnement de travail plus authentique, qui améliore l’autonomie, la flexibilité et la rapidité de prise de décisions.
Il y a deux choses qui me paraissent évidentes. Tout d’abord, la société évolue, le rapport au travail évolue … Ce que l’on appelle aujourd’hui les nouveaux modes de management seront demain la norme. Deuxième point, cette évolution organisationnelle ne doit pas être appréhendée comme une contrainte, mais comme une réelle opportunité de révéler le plein potentiel de ses talents qui la font et la feront fonctionner durant les prochaines décennies.
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