Actualisation Des Croyances Et Des Interactions, Le Modèle Spindle

Changer l’organisation commence par changer la perception que chacun a de soi et de l’autre en matière de rôles, responsabilités, degré d’autonomie, pouvoir de décision. Une évidence, mais une concrétisation qui l’est moins et qui est la source de la plupart des difficultés liées à l’implantation d’une nouvelle gouvernance. Déployant ses mentors en France, Espagne, Roumanie et dans le monde entier en fonction des besoins de ses clients, Spindle entraîne les équipes des Organisations publiques et privées à s’adapter en temps réel aux réalités mouvantes auxquelles elles sont confrontées, donc à gagner en agilité. 

Aller aux racines de l’agilité

« Agile », un terme quelque peu usé et surtout flou selon Alexandre Boyer, Co-fondateur de Spindle avec Florence Hunot Cortés. Si l’on cherche une définition simple au concept plutôt vaste d’organisation agile, il y a de fortes chances pour que la conclusion soit : c’est une organisation qui sait s’adapter. 

Adapter quoi ? Adapter qui ? On n’aura guère gagné en précision. 

Puisqu’en toute logique, pour rendre une organisation adaptative, il faut commencer par travailler au niveau des individus, Alexandre Boyer enracine le concept dans les notions d’actualisation des interactions et des cartes mentales.  La carte mentale, c’est la vision du monde, la culture, l’ensemble des croyances, des convictions, des jugements que nous portons. Elle est gravée d’autant plus profondément qu’elle s’appuie sur des expériences et des analyses passées qui ont fait leur preuve. Elle dépasse souvent le cadre du travail pour s’étendre à la vie privée : « quand dix heures par jour, pendant vingt ou trente ans, tu adoptes les mêmes comportements et les mêmes modes d’interaction, c’est quelque chose que tu reproduis chez toi, avec des amis… ». Actualiser, c’est savoir mettre à jour cette carte mentale comme on actualise une page Internet. Capter dans le monde ce qui change, dans son environnement… qui commence au collègue juste en face de nous. Effet direct : actualiser sa carte mentale mène naturellement à modifier ses interactions avec autrui et inversement.  Reste à savoir comment on favorise cette capacité à s’actualiser. 

Savoir différer le jugement

Juger, c’est appliquer sa carte mentale à un événement, une personne. Une fois appliquée, il devient très difficile de la mettre à jour puisque nous avons déjà donné un sens et mémorisé l’information. Effet collatéral, l’autre ne va pas s’exposer pleinement, sera sur une réserve et probablement lui aussi dans le jugement immédiat. In fine, chacun défend sa propre carte mentale et reste sur ses positions. Différer son jugement, c’est ne pas tenter d’avoir raison et se laisser surprendre. La surprise est un des piliers de l’actualisation. Se laisser surprendre, c’est accepter de ne pas savoir, accepter de le montrer… La méthode Spindle comporte des exercices qui mettent en lumière nos postures de sachants, une habitude héritée de nos scolarités, de la nécessité de donner la bonne réponse, comme s’il n’y en avait pas d’autre. Différer le jugement pour libérer les interactions, pour échanger ses cartes mentales… construire et reconstruire en permanence une carte mentale commune au sein d’une équipe ; un facteur de confiance sans pareil.

Créer un contexte favorable à la motivation intrinsèque

Le processus d’actualisation passe donc par un apprentissage de nouveaux modes opératoires et la déconstruction de croyances ancrées depuis longtemps. Il nécessite donc un contexte et des pratiques managériales qui favorisent la motivation intrinsèque.

Les travaux de Deci et Ryan (Théorie de l’auto-détermination – 1985), vulgarisés par Daniel H. Pink (journaliste, conseil et auteur de « Drive : The Surprising Truth About What Motivates Us » – 2009) distinguent deux types de motivations : intrinsèques et extrinsèques. Les extrinsèques sont des motivations extérieures, généralement consécutives à l’exécution : salaire, sanction, obtention d’avantages, séduction… Les intrinsèques sont plus intimes & forgent le vrai moteur intérieur de l’individu : quête de sens, recherche d’autonomie, plaisir dans l’exécution, envie de développer des compétences…  Il n’est pas question de remettre en question la nécessité de certaines motivations extrinsèques comme le salaire, mais l’efficacité des leviers intrinsèques a été démontrée scientifiquement : plus profonds, touchant à l’intime, ils ont aussi l’avantage d’être souvent à effet immédiat. Quelle meilleure preuve que le bénévolat, secteur où le sens et la satisfaction motive les efforts de millions de personnes ?

Le cycle OODA

Observer, Orienter, Décider, Agir… Inspiré d’un processus de décision mis en lumière par John Boyd, le modèle proposé par Spindle s’appuie sur ces 4 étapes, en boucles récurrentes, pour permettre l’actualisation des cartes mentales et des interactions des équipes. En pratiquant, accompagnées par un « mentor d’équipes agiles », elles apprennent à mettre en œuvre les capacités correspondantes :

• Observer : percevoir les informations, solliciter et recevoir du feedback, différer le jugement…
• Orienter : chercher un angle différent, accepter de ne pas savoir, partager sa carte mentale, avoir confiance en soi, en l’équipe…
• Décider : accepter et valoriser le désaccord, défendre ses idées sans empiéter sur celles des autres, assumer ses décisions et ses actes…
• Agir : innover dans ses pratiques, agir selon le principe de subsidiarité et de façon circonstanciée…

Alexandre Boyer ne voit pas là une méthode, comme l’holacratie, mais un « méta-modèle », qui « permet à l’entreprise de trouver son propre mode de fonctionnement« . Pas de diktat ni de cadre rigide, il s’agit d’une proposition de mécanique qui va permettre au collectif de découvrir par lui-même ce qui lui convient, et de l’ajuster en permanence.

Essaimer pour accélérer l’expansion

La motivation d’Alexandre Boyer ? Elle n’est certainement pas extrinsèque, il gagnait beaucoup mieux sa vie avant. Ce qui le motive est indiscutablement intrinsèque, c’est l’envie de voir se répandre, et pourquoi pas se généraliser, de nouvelles méthodes de gouvernance qui favorisent l’autonomie de chaque salarié, stimulant la capacité de chacun à être acteur de notre Société en mutation. Spindle accompagne et sensibilise entre 3000 et 5000 personnes chaque année. C’est trop peu à son goût. Pour amplifier l’expansion et permettre à ses clients d’être rapidement autonomes dans la pratique de son modèle de l’agilité, Spindle forme et certifie désormais des « Mentors d’équipes agiles », externes et internes aux Organisations… Des missionnaires qui deviennent prophètes en leurs pays.

Cette interview, réalisée par Luc Bretones, organisateur de l’événement “The NextGen Enterprise Summit” avec Holaspirit, Maif, Manpower et OCTO Technology, et président de l’Institut G9+, est extraite d’un livre en préparation sur les dirigeants de 30 pays ayant mis en œuvre de nouvelles formes de gouvernance, ré-engagé leurs forces vives autour d’une raison d’être fédératrice ou encore expérimenté  une innovation managériale majeure.