8 Bonnes Pratiques En Matière De Marketing De Recrutement

Les outils et pratiques de recrutement se teintent progressivement de marketing. Pourquoi ? D’une part, parce qu’un recrutement coûte cher et que les entreprises veulent de plus en plus le sécuriser. D’autre part, parce qu’en pleine guerre des talents, les recruteurs ayant anticipé et développé des innovations RH prendront clairement l’avantage.

Aujourd’hui, les profils intéressants attendent d’être traités, séduits, attirés et fidélisés comme un véritable client. Marque employeur, valeur perçue du poste, les contenus, les events, l’expérience candidat, les ambassadeurs, le community management : voici un panel d’outils sur lesquels s’appuyer pour développer un marketing de recrutement efficace.

Votre USP est-elle claire ?

En marketing, l’USP (Unique Selling Proposition) représente votre élément différenciateur, qui ne peut pas être utilisé par l’un de vos concurrents. Il est la base de tout le travail marketing pour développer votre potentiel de conviction.
En recrutement, on pourrait donc parler d’URP (Unique Recruiting Proposition) qui permettrait aux profils de talent de choisir votre entreprise plutôt que vos concurrents.
Ici, il s’agit donc de lister vos atouts et de creuser ce qui vous différencie réellement. Un conseil : appuyez-vous sur les retours de vos employés actuels pour faire le point sur ce qui vous rend vraiment spécial.
Armé de votre Unique Recruiting Proposition, vous pourrez ensuite partir à la conquête des talents de demain. Car oui, le recrutement a changé et si vous attendez que les candidats viennent à vous, vous risquez fort de rater les meilleurs !

De l’annonce à la marque employeur

Il y a encore quelques années, le « produit » du recruteur était l’annonce d’emploi. Aujourd’hui, l’accès à l’information concernant votre entreprise sur internet a fait grandir une exigence de transparence. Si vous ne prenez pas la parole, sachez que d’autres le font.
Par ailleurs, les individus ne se contentent plus d’une offre d’emploi avec fiche de poste mais il cherche de l’information sur l’environnement de travail, l’ambiance, les autres salariés, la culture d’entreprise. Le produit du recruteur doit donc évoluer pour s’enrichir et se complexifier afin de mettre en place une véritable stratégie marketing de recrutement.

Une entreprise a une histoire et des valeurs à partager. C’est sur ces éléments qu’il faut aujourd’hui communiquer.

Augmenter la valeur perçue du poste

Cet axe pourrait correspondre à l’axe « price » (le prix) du mix marketing. Ici, nous nous centrerons plutôt sur la valeur perçue d’un job. Si le salaire reste un sujet important, les recruteurs observent que les critères de choix d’un candidat se sont eux aussi complexifiés. Désormais, il est rare d’attirer un super profil avec gros salaire (ce ne sera pas le seul argument, du moins).
Les candidats sont très sensibles désormais à des critères tels que l’autonomie, le niveau de responsabilités, les perspectives d’évolution ou les opportunités d’expatriation. Ils cherchent, en plus de gagner leur vie, à « optimiser » la valeur de leur CV et seront ravis que vous exposiez votre programme de formation ou encore votre organisation en mode projet, la facilité accordée aux projets d’intrapreneuriat.
Enfin, pour augmenter la valeur perçue d’un emploi, reste l’argument phare (notamment prisé par les générations Y et Z) de l’utilité et du sens de la mission dans l’entreprise, voire par rapport à la société.

Inbound recruiting : des contenus pour recruter

En fonction des types de profils que vous visez et de leur maturité dans le cycle de recrutement, les contenus proposés varient.
Pour un très bon profil n’envisageant même pas l’idée de venir dans votre entreprise, il peut s’agir de l’aider à prendre conscience qu’il pourrait trouver mieux ailleurs et que cet ailleurs est (justement) votre entreprise.
Pour un candidat en recherche de poste, ce peut être des conseils de recherche d’emploi ou un coaching pour l’aider à tirer le meilleur de lui-même.
Pour résumer, il s’agira d’adapter les contenus aux besoins réels des internautes en fonction des données que vous avez sur lui. En lui étant vraiment utile, vous l’accompagnez dans son cycle de maturité et faites de l’inbound recruiting.

Événementialiser le recrutement

Si d’un côté les candidats sont en quête d’outils digitaux efficaces et répondant à leurs usages (mobile en tête), on observe également un besoin d’interactions physiques.
L’évènementiel RH est une manière de sortir du tout digital et d’aller au contact des candidats. Ils veulent du concret ? Organisez des sessions de job dating pour leur faire rencontrer des opérationnels. Pour personnaliser votre communication de marque employeur, vous pouvez aussi organiser des « safary » dans vos locaux ou encore des meet up comme le fait LeBonCoin en allant à la rencontre de jeunes innovateurs. La seule limite est votre imagination.

Une attention particulière à l’Expérience candidat

Une mauvaise expérience sur votre espace de recrutement et c’est un très bon candidat qui s’envole. Les candidats sont aujourd’hui exigeants en ce qui concerne l’expérience vécue durant le processus de recrutement : du texte d’annonce (utilisez l’AB testing), à la page recrutement proposant les meilleurs contenus, en passant par le premier appel téléphonique, l’entretien physique, le relationnel entre ces différents moments.
N’oubliez pas non plus que l’exigence de transparence va jusqu’à l’étape de recrutement : le candidat doit comprendre votre démarche de recrutement, savoir où il se situe en permanence et avoir un retour clair et rapide sur sa « performance ».

Ambassadeurs et parrainage

Deux manières d’entrer en relation directe et de créer une relation privilégiée avec les talents de demain.
La première consiste à mobiliser des collaborateurs de l’entreprise pour parler de leur vécu. Les témoignages sont forts car ils sortent de la communication très formatée des services communication. Appuyez-vous sur ces verbatims qui sonneront authentiques !
La seconde est le parrainage qui permet de nouer une relation intéressante, à entretenir dans la durée. Certaines entreprises n’hésitent pas, par exemple, à parrainer des promo d’écoles ou des programmes spécifiques.

Réseaux sociaux et management de communauté candidats

Les réseaux sociaux sont un canal idéal pour attirer une audience pertinente et c’est d’autant plus vrai que les personnes en recherche d’emploi (ou ceux qui sont à l’écoute du marché) passent une grande partie de leur temps libre sur LinkedIn et les groupes Facebook.
En communication à bon escient sur ces réseaux, vous créez donc un vivier de profils pertinents et interagissez avec vos futurs candidats : vous êtes entrés dans le sourcing relationnel.
Les réseaux seront également un canal pertinent pour communiquer sur votre marque employeur et entrer dans une logique d’inbound recruiting via des contenus adaptés.

Pour construire et implémenter une stratégie pertinente et efficace, n’hésitez pas à vous entourez d’experts du marketing. Ils ont testé leurs méthodes sur une cible de clients et pourront adapter leurs connaissances à une cible candidats en travaillant main dans la main avec le service RH.