5 stratégies pour développer le leadership des employés

Pour obtenir des résultats différents, il faut affronter ses peurs, s’engager pleinement et persévérer malgré les obstacles. Cet article explore comment l’action, l’acceptation des défis et l’initiative peuvent transformer les résultats et comment les dirigeants peuvent instaurer un environnement propice au développement du leadership des employés. 

Une contribution de Richard Osibanjo pour Forbes US, traduit par Lisa Deleforterie

De nombreuses personnes restent spectatrices, observant les actions des autres et espérant un changement dans leurs relations, leur santé, leurs finances ou leur travail sans jamais s’engager dans l’action. Bien que le rôle de spectateur puisse offrir des perspectives précieuses, il n’est pas la voie vers l’innovation ou la réalisation de vos rêves. Cette tendance à suivre plutôt qu’à diriger, que ce soit sur les réseaux sociaux, au travail ou dans la vie en général, entrave l’innovation et la croissance. Ce n’est qu’en agissant que vous pourrez y remédier.

La célèbre citation de Theodore Roosevelt aborde cette question : « Ce n’est pas le critique qui compte. Ce n’est pas l’homme qui montre du doigt comment l’homme fort a trébuché. Tout le mérite appartient à celui qui descend vraiment dans l’arène, le visage couvert de poussière, de sueur et de sang, qui se bat vaillamment, qui échoue encore et encore, parce qu’il n’y a pas d’action sans erreur et sans échec. » Les mots de Roosevelt nous rappellent que la véritable valeur réside dans l’action. Le courage d’essayer et d’échouer et la poursuite incessante des objectifs malgré les revers inévitables font de l’arène un lieu de bravoure et de résilience.

Le problème de l’impuissance dans les organisations

Dans les réunions, il est facile de critiquer une décision, de relever les défauts dans la proposition d’un collègue ou de souligner les échecs potentiels dans une nouvelle stratégie. Cependant, il est beaucoup plus difficile de développer un plan, de prendre ses responsabilités et de faire face à la possibilité d’échec. « L’homme dans l’arène » est celui qui innove, qui repousse les limites et qui est prêt à risquer sa réputation pour avoir une réelle incidence.

Lorsque je parle avec des employés performants de divers secteurs et à tous les niveaux organisationnels, les barrières communes à l’entrée dans « l’arène » incluent le syndrome de l’imposteur, la peur de l’échec, les politiques internes, le manque d’expérience et la culture organisationnelle. Ce sentiment d’impuissance découle de trois sources principales : un manque de sécurité psychologique et de prise de responsabilité, ou l’ignorance de la manière de provoquer un changement.

Quand les employés ne se sentent pas capables de s’exprimer, de proposer des idées ou de faire des erreurs sans craindre des représailles ou de l’humiliation, ils préfèrent rester invisibles plutôt que de risquer d’être jugés ou pénalisés pour leurs idées. Ce type d’environnement favorise une culture de conformité où le leadership est rare.

De plus, de nombreux employés ont accepté l’idée que la prise de décision est la responsabilité des dirigeants supérieurs, car lorsque les dirigeants n’écoutent pas, ne demandent pas de feedback, s’attribuent le mérite du travail des autres, ou passent outre les décisions prises à des niveaux inférieurs dans l’organisation, la conséquence involontaire est que les employés à des niveaux inférieurs pensent que leur rôle est d’exécuter des tâches plutôt que de conduire le changement. Cet état d’esprit entraîne une perte significative de potentiel, car ceux qui sont les plus proches du travail ont souvent des idées précieuses mais pensent qu’il ne leur revient pas de les partager.

5 stratégies pour surmonter ce problème

1. Avoir une vision inspirante : Les employés désirent contribuer à un projet plus grand qu’eux. Les leaders doivent donc offrir une vision inspirante qui touche une audience diversifiée. Ainsi, les employés deviendront des partenaires actifs, apportant toute leur énergie et leur passion.
2. Modéliser les comportements que vous souhaitez voir dans l’organisation : Les employés observent et imitent ceux qui sont promus et reconnus comme modèles de réussite. Si la conformité, plutôt que la prise de risques, est perçue comme la voie du succès, c’est ce que les gens reproduiront. Les leaders doivent récompenser consciemment ceux qui prennent des risques, sollicitent des retours d’information et répondent aux contributions des employés. Cela montre que l’engagement actif est la véritable voie du succès, encourageant les employés à prendre leurs responsabilités et à participer activement, tout en valorisant le leadership à tous les niveaux.
3. Exploiter votre pouvoir individuel : Les dirigeants n’ont pas toutes les réponses, c’est pourquoi les employés doivent reconnaître et utiliser leurs sources de pouvoir pour apporter des changements dans leurs organisations. Qu’il s’agisse de connaissances spécialisées, de compétences uniques ou de réseaux solides, chaque personne possède des atouts qui peuvent influencer la direction de son organisation. Le leadership prospère à l’intersection de la compétence, de la confiance et du courage. C’est là que la compétence et la croyance se rencontrent, toutes deux motivées par le courage de passer à l’action.
4. Se démarquer en prenant la parole : Souligner les lacunes ou les problèmes potentiels est crucial pour la croissance de l’organisation, et les grands leaders valorisent ceux qui ont le courage de les partager. Les employés qui associent leurs critiques à des idées concrètes et collaborent à la mise en œuvre des changements démontrent un véritable leadership et de l’initiative.
5. Construire un réseau de soutien : Investir du temps pour développer des relations solides avec ses pairs, mentors et parties prenantes peut servir d’antidote puissant aux sentiments d’impuissance. Une communauté de soutien favorise la collaboration, les objectifs partagés et le soutien, augmentant ainsi la probabilité de prendre des risques et de s’engager activement.

L’appel à l’action

Vos circonstances actuelles ne changeront pas tant que vous ne ferez rien pour. Le monde a besoin de plus d’acteurs et de moins de critiques, de plus de leaders et de moins de spectateurs. En favorisant des environnements où les employés se sentent responsabilisés et ont un sentiment d’appartenance, les organisations peuvent libérer un potentiel inexploré et conduire des changements significatifs et durables.

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