Alors que la rentrée a sonné pour les salariés, voici les 10 recommandations aux entreprises pour adresser les transformations induites par la crise. Par Philippe-Quentin Real, Vice-président, Global Strategy, Marketing & Alliances – CGI Business Consulting.
La crise du Covid-19 est à la fois sanitaire, économique mais aussi sociétale. La singularité des expériences individuelles vécues pendant le confinement aura un impact collectif très complexe pour de nombreux secteurs, y compris celui des ressources humaines. La distanciation sociale et le télétravail à plein temps ont bouleversé les liens que les salariés entretiennent avec leur entreprise ainsi que leur intérêt même pour leur travail, tout en créant de nouveaux besoins, attentes et aspirations qui varient profondément d’un individu à un autre en fonction de l’expérience vécue. Au sein de la même entreprise, des salariés ont par exemple travaillé à distance, tandis que d‘autres ont été mobilisés sur le terrain pour assurer la continuité des opérations. D’autres encore ont peut-être subi un arrêt temporaire de leur activité. Tous ont dû inventer de manière autonome de nouveaux modes de fonctionnement, mettre en place des processus alternatifs et parfois « non conventionnels« . Pour les entreprises, être capables de garder ces élans et capter ces nouvelles capacités peut se révéler un avantage de taille en matière d’agilité. Après avoir répondu à la crise, les entreprises doivent désormais mettre en place des plans pour gérer l’émergence silencieuse de ces profondes transformations culturelles. Voici les dix chantiers que les entreprises vont devoir mettre en œuvre dans les mois et années à venir….
1. Favoriser comportement bienveillant et empreinte citoyenne, piliers de l’attractivité des futurs talents. Avec l’influence accrue des réseaux sociaux personnels et professionnels, les rumeurs (avérées ou non d’ailleurs) relatives à d’éventuels mauvais comportements au sein des entreprises se répandent rapidement. Une culture basée sur la responsabilité sociale peut devenir un atout de taille pour attirer et fidéliser les meilleurs talents en cette période délicate. 2. Préparer et anticiper, éléments clés d’un retour au travail réussi. La criticité de chaque rôle est à prendre en considération dans cette équation. Pour commencer, mieux vaut sans doute limiter la transition des équipes essentielles pour la réouverture, tout en augmentant la flexibilité du travail à distance. Doivent également être prises en considération les plus importantes restrictions sanitaires à mettre en œuvre pour ceux qui retournent physiquement au travail en fonction de la nature de leurs attributions et de la configuration des lieux.
3. Maîtriser l’incertitude en phase de transition. Le retour sur le lieu de travail peut générer beaucoup de stress (crainte d’une nouvelle épidémie, appréhension vis-à-vis des changements intervenus sur le lieu de travail, circonstances personnelles et/ou familiales complexes). Il est donc primordial de faire preuve d’une attention accrue en matière de santé et de bien-être des collaborateurs. Les outils de gestion du changement sont essentiels pour assurer la productivité et l’engagement des équipes, tout en intégrant des mesures pour remédier au risque continu de propagation du virus.
4. Communiquer pour rebondir plus rapidement. Une communication efficace est essentielle tout au long de la phase de rebond, pour réengager les équipes dans le projet d’entreprise et le quotidien. La mise en place de plateformes numériques permettant aux salariés de partager l’information et de s’exprimer peut s’avérer utile, ainsi que des communications top down pour valoriser des objectifs partagés. Néanmoins, il faut également promouvoir une communication bottom up à même de favoriser l’émergence d’un environnement de travail ouvert. Enfin, la mise en place d’outils de communication horizontaux pourrait se révéler bénéfique et propice au développement d’une culture d’entraide. Cultiver l’esprit de l’entreprise n’est pas une stratégie à court terme pour faire face à la crise, mais un changement majeur à pérenniser. 5. Accélérer la transformation numérique. La digitalisation immédiate a démontré la capacité des services IT à faire tomber les barrières en quelques jours. Les outils numériques sont devenus indispensables, et les équipes IT ont pris des initiatives importantes pour les intégrer aux processus, notamment dans le cadre des relations avec leurs partenaires et fournisseurs afin d’assurer une gestion des processus exhaustive et transparente. 6. Mesurer la satisfaction et l’engagement des salariés. Peu après le retour sur le lieu de travail ou pendant des périodes de télétravail prolongées, il peut être utile d’évaluer l’état d’esprit et prendre en compte les attentes des équipes grâce à des sondages en ligne ou des groupes de discussion. Cela permettra de définir, si nécessaire, un plan de transition et d’accompagnement pour chaque catégorie de salariés et de les maintenir engagés pour la réussite collective. Il faut également être à l’affût des nouvelles réglementations et adapter les politiques RH quand cela est nécessaire.
7. Adopter une gestion des effectifs à 360°. L’agilité des ressources humaines sera un avantage concurrentiel majeur. La capacité à faire correspondre les ressources aux besoins opérationnels et à répondre aux nouvelles attentes de l’ensemble des collaborateurs exige des outils et une planification analytique de pointe. Pour cela, il faut trouver des moyens de susciter l’engagement en fournissant davantage de données (tout en respectant les règles de protection de la vie privée) et de développer de nouvelles mesures pour assurer le suivi de la productivité. La mise en place d’une plateforme numérique de conseil en bien-être et d’un coaching à distance personnalisé (mais anonyme) pourrait également se révéler utile pour maintenir une dynamique positive.
8. Tirer parti de l’élan d’agilité collective généré par la crise. Beaucoup de collaborateurs travaillant de chez eux, ou en première ligne, ont fait preuve d’autonomie et d’efficacité en assurant la continuité des activités malgré des ressources limitées. Tirer parti de cette agilité collective peut s’avérer un avantage précieux. Il est impératif de noter les idées de chacun, de tenir compte des leçons apprises, des innovations et des meilleures pratiques. Instiller un sentiment de communauté et d’appartenance au sein de l’entreprise permet de poursuivre sur cette lancée et d’aider les managers et les équipes à garder et à optimiser la dynamique sociale d’un environnement de travail. Soutenir les managers dans leurs efforts permet par ailleurs de stimuler l’engagement et la mobilisation.
9. Envisager de nouvelles manières de recruter, former et encadrer. La résilience et l’agilité opérationnelle de l’entreprise peuvent exiger une redéfinition des compétences essentielles. Par exemple, un dirigeant pourrait vouloir mettre davantage l’accent sur les compétences liées à l’agilité intellectuelle et pratique, ainsi que sur les capacités émotionnelles et comportementales plutôt qu’uniquement sur le savoir-faire. Il est important de former les équipes à s’adapter au « new normal ». L’apprentissage à distance, sous forme de réalité virtuelle, ou orienté sur la pratique, sont des compléments innovants à la formation présentielle traditionnelle. Il est par ailleurs important d’encourager les managers à instaurer une culture pertinente, collaborative et hautement performante. Cette approche pourrait permettre de repérer de nouveaux leaders aptes à faire évoluer l’entreprise.
10. Redéfinir la raison d’être de l’entreprise. Les entreprises peuvent renverser les effets d’un désengagement potentiel des collaborateurs en réévaluant et en réinventant leur mission. Questionner les raisons de faire, réévaluer l’équilibre entre la performance opérationnelle et la responsabilité sociale, et former une identité distincte contribuent à remotiver les collaborateurs. Une mission significative peut créer une marque solide et distincte qui attire les candidats, motive les équipes, impressionne les clients et séduit les investisseurs. Tous ces acteurs changeront sans doute leurs critères d’évaluation de la performance pour mettre l’accent sur la résilience et les attentes sociales.
