#6novembre15h35 Inégalités Salariales,Quelles Sanctions Pour Les Patrons, Quels Recours Pour Les Salariées ?

Inégalités salariales : Depuis le 3 novembre en Europe, et dès ce 6 novembre à 15h35 en France, les femmes travaillent… pour rien, et ceci en raison des inégalités salariales. Celles-ci s’élèvent à 16,2% en Europe et 15,2% en France. Malgré l’inscription dans la loi du principe d’égalité salariale depuis… 1972 en France. Quelles sont les sanctions encourues par les chefs d’entreprise, et quels sont les recours possibles pour les salariées ?  

Depuis le 3 novembre, les européennes travailleraient… pour rien. Les femmes gagnent en effet 16,2% de moins que les hommes dans l’union européenne, selon les chiffres d’Eurostat (2016). Avec de grandes disparités : si en Belgique, l’écart n’est « que » de 5,5% entre les femmes et les hommes, il est de 21,5% en Allemagne, 21% au Royaume-Uni. Et en France ? L’inégalité salariale s’élève à 15,2%. La lettre d’information féministe Les Glorieuses, en partant de ces chiffres, a fixé au 6 novembre, 15h35, le moment à partir duquel les femmes françaises travaillent pour des prunes.

Attention cependant à l’interprétation de ces pourcentages. Comme le rappelle le journal Le Monde, les écarts salariaux en Italie ne sont que de 5,5%, mais le taux d’emploi des femmes y est de seulement 52,5%, contre 72,3% pour les hommes. A l’inverse en Suède, les écarts salariaux sont de 13,3%, mais le taux d’emploi des femmes y est de 79,5%.

Autre élément à prendre en compte, poursuit le quotidien, la durée de travail : 35,7% des femmes sont à temps partiel contre 9,4% des hommes au sein de l’Union européenne. Le temps partiel ou l’interruption, temporaire ou non, de la carrière sont essentiellement dû à la maternité qui joue comme un frein à l’évolution salariale des femmes. Mais ces écarts de rémunération sont présents dès la première embauche, à formation et poste équivalent, preuve que les entreprises recrutent différemment, consciemment ou non, les femmes et les hommes. 

Enfin, Les Glorieuses font la distinction entre ce pourcentage de 15,2% qui compare la moyenne horaire brut entre les hommes et les femmes (chiffre Eurostat), mais leur site interpelle aussi sur la comparaison des revenus moyens des Françaises et des Français, et selon l’Insee, les femmes sont payées 23,7% de moins que les hommes.

Pourtant, l’égalité salariale est inscrite dans la loi depuis 1972. Ainsi, les employeurs sont tenus d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération. Problème, les femmes n’ont souvent pas accès aux mêmes postes que les hommes. Pire, selon une récente étude de l’Observatoire des discriminations de la Sorbonne avec la Fondation des Femmes, les femmes qui postulent à des postes perçus comme masculins ont 22% de chance de moins de se voir proposer un entretien d’embauche. A compétences et qualifications égales, évidemment.  

Quels sont les recours ?

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » L’article L3221-2 du Code du travail impose donc à l’employeur d’assurer cette égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cependant, une entreprise peut individualiser les salaires et décider, selon des critères qu’elle présente comme objectifs, de rémunérer une personne plus qu’une autre. Difficile alors de dénoncer, pour une salariée embauchée à compétence égale et au même poste, une discrimination.

Que faire alors ? Vérifier l’existence d’un écart en se référant à la grille salariale de l’entreprise, en discutant avec ses collègues ou en étudiant les offres d’emploi de son entreprise. Plus radical, il est également possible de demander en référé que l’employeur fournisse les documents nécessaires à la comparaison des rémunérations tels que les contrats de travail, les fiches de paye et les avenants qui sont désormais indispensables aux Prud’hommes.

La salariée peut ensuite demander une explication à la direction ou aux ressources humaines en cas d’inégalité. Si l’explication n’est pas satisfaisante et que l’employée n’obtient pas de hausse de salaire, il est possible d’alerter l’inspection du travail. L’inspecteur pourra sur place dresser un procès verbal dénonçant la discrimination.

Enfin, la salariée peut aller aux Prud’hommes en apportant les preuves de l’inégalité. L’entreprise doit alors justifier de cette inégalité par des éléments objectifs. Si le conseil considère que l’écart n’est pas justifié, le salaire le plus élevé est immédiatement appliqué et l’employée peut également obtenir un rattrapage sur les trois dernières années.

Que risque l’employeur ?

En cas de non-respect de l’obligation d’égalité salariale, l’employeur peut être contraint à un rappel de salaire sur trois ans, un versement de dommages et intérêts en cas de préjudice et une amende de 1 500 euros. Dans les faits, les sanctions sont extrêmement rares, notamment parce que les plaintes sont également très rares. Depuis 2013, seulement 157 entreprises ont été condamnées pour un montant total de 700 000 euros, rappelle le JDD. Après le contrôle, l’Inspection du Travail laisse six mois pour régulariser la situation, difficilement applicable pour les PME.

En mars dernier, la ministre du Travail Muriel Pénicaud considérait « complètement aberrant » le fait que la loi ne soit pas respectée depuis 35 ans. Au-delà de l’indignation, elle s’engageait à un rattrapage d’ici trois ans avec une obligation de résultat de la part des entreprises. 

L’an passé, Les Glorieuses avaient fixé le 3 novembre à 11h44 comme date à partir de laquelle les femmes commençaient à travailler bénévolement. Les choses vont donc dans le bon sens. Très lentement.