Interview de Stewart Butterfield – PDG et cofondateur de Slack
Stewart, la pandémie a-t-elle entraîné des changements au niveau des politiques relatives à votre environnement de travail ? Si oui, quels ont été les principaux changements ?
Comme la plupart des entreprises avant la pandémie, les employé·e·s de Slack travaillaient essentiellement au bureau. Cependant, nous avons découvert l’année dernière qu’un modèle flexible pouvait également fonctionner — nous avons même progressé en matière de productivité et d’innovation. Nous avons également continué à servir notre clientèle et à conclure des ventes à un rythme inédit, tout en profitant d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Slack est désormais tourné vers le numérique. Presque tous nos collaborateurs peuvent opter pour le télétravail, et presque toutes nos offres d’emplois offrent le choix du travail à distance ou au bureau, tandis que Slack nous sert de QG ou bureau digital.
Cette opportunité unique de transformer pour toujours notre environnement de travail nécessite des changements d’envergure. Il ne s’agit pas simplement de choisir entre accueillir à nouveau du personnel au bureau ou instaurer définitivement le télétravail : l’objectif est la flexibilité. Nous devons passer autant de temps à investir dans nos bureaux numériques que nous le faisions auparavant avec nos bureaux physiques.
Voici les contours de notre approche flexible et tournée vers le numérique :
- L’ensemble de notre entreprise est tournée vers le numérique, et notre direction doit montrer l’exemple. Dans nos locaux, aucun espace ne sera réservé aux dirigeants, et ces dernier·e·s utiliseront leur temps passé au bureau pour des événements entre équipes et pour interagir avec des clients. Notre recommandation à leur égard est de se rendre moins de trois jours par semaine en entreprise.
- Tout rassemblement en présentiel (initiatives de team building, réunions de lancement et autres événements planifiés à l’avance) doit avoir un objectif , afin d’associer flexibilité et prévisibilité.
- « Un pour tous et tous pour un ». La plupart des réunions doivent être distribuées, et accessibles à tous en ligne et en téléconférence. Nous nous préoccupons avant tout du son, sans pour autant négliger la vidéo.
- Des espaces partagés pour le travail d’équipe. Si nous cherchons toujours à soutenir ceux et celles qui expriment un besoin d’intimité, le bureau reste un espacé dédié aux équipes et aux clients. Nous allons devoir faire des expériences et repenser notre espace partagé afin de créer un environnement plus flexible et adapté aux activités menées par nos équipes.
- Nous avons mis en place des outils de communication asynchrone. Nous utilisons des canaux dans Slack pour les mises à jour de statuts et les tâches pouvant être effectuées grâce à une communication en différé, et la fonction « huddles» pour les discussions entre équipes, les appels spontanés et les échanges individuels. Nous cherchons à abandonner les horaires de travail traditionnels et à mettre fin aux réunions superflues.
- Tous nos employés sont rattachés à une équipe « locale », avec des horaires fixes établis en fonction du fuseau horaire. En outre, chaque équipe doit définir des périodes avec et sans interaction. Elles peuvent par exemple fixer des heures de collaboration entre 10h et 14h, des heures de créativité entre 9h et 11h du mardi au jeudi, et bannir les réunions le reste du temps.
Ce changement ne s’imposera pas du jour au lendemain. Cependant, en apprenant, en expérimentant et en évoluant de façon flexible, nous pourrons rendre nos activités plus simples et plaisantes, et gagner en productivité.
Quels sont les principaux obstacles rencontrés à l’heure où vos employé·e·s font leur retour au bureau, ou adhèrent à un nouveau mode de fonctionnement ?
Aujourd’hui, nous avons une opportunité inédite de réinventer et de révolutionner nos méthodes de travail. De la façon dont les organisations sont structurées aux modes de partage d’information, en passant par les méthodes employées pour mesurer nos progrès et prendre des décisions, tout est ouvert à une reconfiguration radicale et à des améliorations en profondeur.
Le principal obstacle nous empêchant de saisir cette opportunité est la forte attraction exercée par le statu quo. Il est difficile de tout remettre en question, et facile de reprendre les mauvaises habitudes. Changer demande des efforts, et l’expérimentation peut être un processus risqué. L’adoption de principes flexibles et d’une approche itérative sera essentielle pour relever ces défis :
Tisser des liens
La pratique du télétravail nous a appris que les professionnels aspirent à tisser des liens plus étroits. Dès le premier jour, nous avons fait en sorte que Slack stimule leur productivité, tout en renforçant leurs relations. La plateforme est conçue pour soutenir des échanges rapides, cordiaux et spontanés, similaires à ceux que nous entretenons au quotidien (dans la cuisine, dans l’ascenseur ou dans les bureaux d’une entreprise).
Nos dirigeants comme nos employés utilisent Slack pour renforcer leurs liens en s’appuyant sur des canaux sociaux, des groupes d’affinités, et le soutien de toute une communauté. Tous ces éléments leur facilitent la vie et leur fournissent des opportunités qui auraient été inaccessibles à l’époque où leur communication et leur collaboration passaient exclusivement par des e-mails et des réunions en personne. Et lorsque la situation sanitaire le permettra, le fait d’encourager le personnel à se rendre régulièrement au bureau en personne permettra de renforcer les liens sociaux et d’instaurer un climat de confiance.
Développement et accompagnement
Chez Slack, nous avons soutenu l’intégration de plus de 40 % de notre personnel depuis que nous sommes passés entièrement en télétravail en mars, l’année dernière. Certes, nous avons dû revoir nos programmes du début à la fin pour qu’ils soient adaptés à nos nouvelles recrues, mais nos efforts ont porté leurs fruits.
Nous avons formé nos équipes dirigeantes locales afin qu’elles puissent les soutenir tout au de leur parcours, en particulier en matière d’engagement et sur le plan relationnel. Nous avons fait en sorte que des connaissances qui étaient jusqu’ici transmises en direct soient accessibles de façon asynchrone et au sein de canaux. Enfin, nous utilisons des workflows automatisés pour rendre nos Q&A plus efficaces et transparents, et nous sollicitons régulièrement les retours des utilisateurs afin de les améliorer.
Inclusion
L’intégration d’employés à distance est certes un nouveau défi, mais en étendant notre vivier de talents, nous touchons également davantage d’individus et bénéficions de nouvelles opportunités économiques. Nous devons continuer à développer des outils de collaboration aysnchrone permettant à chacun de travailler à son rythme. En procédant ainsi, la garde d’enfants, la prise en charge de personnes âgées et autres obligations familiales ne seront plus des obstacles insurmontables. Je pense également qu’une telle approche offre à certains — notamment les plus introvertis ou les individus peinant à s’exprimer en face à face — une opportunité d’interagir et d’avoir plus d’impact.
Selon vous, à quoi ressemblera le monde du travail de demain ?
Le monde du travail de demain sera plus flexible, inclusif, connecté et productif. Les entreprises qui réussiront au cours des dix prochaines années seront celles qui accepteront de se réinventer de façon audacieuse. À l’heure du tout numérique, les efforts investis dans la transformation de leur expérience collaborateur se répercuteront sur le talent et l’engagement de leurs employés, leur permettront de mettre leur personnel sur la même longueur d’onde que leurs clients, et leur offriront la possibilité de contribuer à l’évolution de la société. Pas question de revenir au confort des « vieilles habitudes », ou de tenter de satisfaire des équipes rétives.
L’heure est venue pour les dirigeants de créer un meilleur environnement professionnel et de contribuer à un monde meilleur.
