Pour améliorer l’attractivité, l’engagement et l’égalité professionnelle au sein de votre entreprise, soutenez vos collaborateurs dans leur rôle de parent 

Ce n’est désormais plus un scoop : depuis plusieurs mois, le rapport de force entre employeurs et salariés s’est inversé, en faveur des collaborateurs. Ces derniers sont à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Et pour ceux qui ont des enfants, cela passe aussi par une prise en compte adaptée de leur rôle de parent.

Pour recruter les meilleurs talents et fidéliser leurs collaborateurs, les entreprises doivent ainsi considérer leur rôle social et être en mesure de les accompagner dans leur parentalité pour les aider à concilier au mieux leurs impératifs professionnels et familiaux.

Organisation du travail : vers une nouvelle normalité ?

En matière d’organisation du travail, la crise du Covid a rebattu les cartes : le télétravail, quand il est possible, est devenu la norme dans nombre d’entreprises et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est désormais une vraie priorité pour les collaborateurs. Parallèlement à cette nouvelle organisation hybride du travail – entre présentiel et travail à distance – la France fait face à une situation inédite, semblable à celle de la grande démission aux USA : 523 000 Français ont en effet quitté leur poste au 1^er trimestre 2022, selon la Dares. Et les répercussions du côté des employeurs ne sont pas négligeables. 71% des entreprises françaises peinent à recruter, ce qui représente une menace forte pour l’économie et la pérennité des entreprises.

Le monde du travail a changé, tout comme les aspirations des salariés. Pour les entreprises, les enjeux d’attractivité et de fidélisation ont pris une place prépondérante dans la stratégie de gestion des ressources humaines. Seules celles qui sauront s’adapter aux attentes de leurs collaborateurs et leur proposer une bonne qualité de vie au travail se donneront les clefs pour durer dans ce contexte de pénurie de talents. L’un des leviers d’action repose sur l’accompagnement des collaborateurs dans leur parentalité : sérénité du cadre de travail, égalité salariale, prise en compte des problématiques de charge mentale, souplesse et flexibilité, etc. Adaptation … Action !

La gestion de la parentalité doit faire partie de la promesse employeur

Pourquoi un candidat choisirait-il d’intégrer (ou de rester dans) votre entreprise plutôt qu’une autre ? Pour les missions et la rémunération d’une part, mais aussi pour l’expérience collaborateur dans sa globalité. Quelques pistes de réflexions et bonnes pratiques pour l’améliorer…

• De la souplesse pour les salariés : cela signifie la possibilité d’aménager ses horaires de travail en fonction de contraintes personnelles et/ou parentales. Certaines entreprises – comme Capgemini par exemple – permettent notamment à leurs collaborateurs de télétravailler jusqu’à 70% de leur temps de travail mensuel pendant les vacances scolaires.
• Un droit réel à la déconnexion : si la souplesse peut être réciproque, elle ne doit pas être associée à l’idée de disponibilité permanente. 48% des salariés français déclarent que leur employeur attend d’eux qu’ils soient disponibles en dehors des heures de travail. Cela ne peut être compatible avec un cadre de travail sain et épanouissant.
• Un management à l’écoute, même à distance : qui dit nouvelle organisation du travail dit nécessité d’échanger avec les différentes parties prenantes, dans une attitude bienveillante, mais aussi de renforcer l’autonomie des salariés, d’encourager les initiatives et de veiller à maintenir une égalité entre les salariés, quelle que soit leur situation personnelle. La Société Générale a par exemple mis en place des actions de sensibilisation et de formation de ses managers pour accompagner ce nouveau paradigme managérial.
• Des services et des aides pour faciliter la vie des parents : l’entreprise peut soutenir les parents de plusieurs manières. Il est de sa responsabilité de prendre en compte l’inégale répartition des activités familiales et domestiques dans sa politique d’égalité des chances, mais aussi d’accompagner ses salariés grâce aux ressources publiques ou par le biais de prestataires spécialisés. Cela passe par exemple par la réservation de places en crèche – avantage conséquent au regard du décalage actuel entre offre et demande -, des services de coaching parental, de soutien scolaire ou de conciergerie. L’entreprise peut aussi agir sur le pouvoir d’achat de ses collaborateurs en négociant des tarifs ou en mutualisant certaines prestations. Elle peut aussi anticiper voire aller plus loin que la législation. Le groupe L’Oréal n’a par exemple pas attendu l’allongement du congé paternité pour s’engager sur ce sujet. Porté à 6 semaines dès 2019, il y est dorénavant de 8 semaines (vs les 21 jours calendaires légaux), fractionnables par périodes.

Favoriser le bien-être en entreprise de ses collaborateurs, c’est participer à leur épanouissement personnel et professionnel, mais aussi accroître leur engagement et leur fidélité à l’égard de cette même entreprise. Accompagner la parentalité de ses équipes ne doit plus être une dimension optionnelle pour les organisations, mais bien un élément constitutif de leur promesse employeur indispensable pour attirer les talents. En 2023, cela fait plus que jamais partie du rôle social que doivent jouer les entreprises à l’échelle de la société !

Tribune rédigée par Sacha Tikhomiroff, Directeur Général des Petits Chaperons Rouges

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