Libérer l’innovation : la valeur cachée de la sécurité psychologique

Alors que le gouvernement français place la santé mentale au cœur de ses priorités nationales en 2025, les exigences croissantes en matière de performance et de compétitivité au sein des entreprises en accentuent également l’importance.

Il est fort à parier que le développement de la sécurité psychologique, concept popularisé par Amy Edmondson, se démocratise en entreprise. Et pour cause, les entreprises ont tout à y gagner. Levier stratégique pour les entreprises, la capacité à innover ne peut en effet émerger que si elles arrivent à créer un climat de sécurité psychologique et de confiance pour leurs collaborateurs. 

Les peurs paralysantes, freins à l’innovation 

Imaginez une réunion où les participants gardent leurs idées pour eux, de peur d’être jugés. Imaginez une entreprise qui répéterait les mêmes erreurs car les salariés auraient eu peur d’en parler. Cela vous semble irrationnel et contre-productif pour l’entreprise ? C’est pourtant encore une réalité dans de nombreuses organisations.   

En effet, chacun évalue le risque relationnel et professionnel qu’il prend en s’exprimant. Lorsque la peur de se tromper ou de subir des conséquences sociales est présente, les collaborateurs se replient sur eux-mêmes, les informations et les idées ne circulent plus et l’innovation est tuée avant même d’avoir vu le jour. Cela affecte, de plus, la satisfaction personnelle. Une entreprise qui explicitement ou implicitement incite à dissimuler les difficultés et les erreurs ne pourra pas poser de diagnostic des situations et agir. Cela tient parfois à des détails : entretenir le non-dit sur un problème de l’entreprise, réagir fortement à la moindre remontée d’erreur, laisser entendre qu’il y aura des représailles en cas de désaccord avec la hiérarchie… Sans climat de confiance, difficile même pour les équipes les plus compétentes d’avancer. Le stress et la peur figent l’expression et la créativité et entrainent l’entreprise dans un immobilisme silencieux.  

Pour identifier ces signaux faibles sur le climat dans l’entreprise, les dirigeants comme les managers peuvent se demander : peut-on poser des questions dans des réunions ? Peut-on exprimer sans jugement des avis contradictoires ? Peut-on avouer ses difficultés ou ses erreurs ? Peut-on aborder des sujets avec des dirigeants sans crainte de conséquences sur sa carrière ? Les projets sont-ils présentés en précisant les échecs imprévus et les apprentissages ?   

De l’idée à l’audace grâce à une culture de confiance 

Dans une étude intitulée « Projet Aristote », le géant de Mountain View est arrivé à la conclusion que les équipes les plus performantes ne sont pas celles composées des talents individuels les plus brillants, mais celles où règne un climat de confiance. Dans ces équipes, chacun peut partager une idée ou une inquiétude sans craindre de se voir rejeté. Il ne s’agit pas d’être laxiste ou sympa sur les erreurs, le climat de sécurité psychologique permet au contraire d’exprimer des désaccords fertiles, d’être exigeant sur les fonctionnements et viser un développement des performances de l’organisation. 

L’innovation implique inévitablement une part d’incertitude et d’erreurs. Une personne qui se sent soutenue osera plus facilement sortir des sentiers battus et proposer des idées, mêmes imparfaites. Une autre osera rebondir et les équipes s’autoriseront alors à tester, ajuster, itérer et pourront ainsi faire naître des innovations. Cette liberté de tenter de nouvelles approches et d’expérimenter y est fondamentale.  

La sécurité psychologique c’est le climat de confiance qui permet aux idées de circuler, aux questions d’être posées, aux erreurs d’être évoquées sans crainte.  

Cultiver un climat favorisant la sécurité psychologique 

Pour cultiver un climat de sécurité psychologique favorable à l’innovation, les entreprises peuvent activer plusieurs leviers.  

Tout d’abord, les dirigeants peuvent créer un espace d’échanges sincères où les hiérarchies peuvent être dépassées car une bonne idée ne porte pas de titre. En créant cet espace de confiance, ils peuvent plus facilement solliciter les avis et encourager à s’exprimer en présentant des points de vue différents ou exprimer les échecs. Cela peut passer aussi par la valorisation des contributions : chaque idée, même imparfaite, doit être reconnue. Cela incite chacun à continuer à participer. Parfois, il suffit qu’un leader dise « je ne sais pas, cherchons ensemble » pour déclencher un élan d’expression.  

Une fois un climat propice à l’expression instauré, il est possible de mettre en place des rituels d’apprentissage pour transformer les échecs en enseignements et rendre explicites les difficultés de l’organisation. Il peut s’agir de rituels de revues de projets où chacun peut indiquer les erreurs qu’il a commis, les difficultés rencontrées et les enseignements à diffuser aux autres équipes. Il peut également être utile de catégoriser les erreurs : est-ce une erreur évitable liée à un manque d’attention ou de compétences, est-ce une erreur liée à la complexité ou la nouveauté de la situation ?  En effet, un climat de sécurité psychologique n’est pas de fermer les yeux sur les erreurs mais apprendre de celles-ci et éviter qu’elles se reproduisent. 

La sécurité psychologique c’est bien plus qu’un concept, c’est ce que vivent les collaborateurs au quotidien. En favorisant un climat où chacun peut s’exprimer, oser et apprendre, les entreprises posent les bases d’une innovation collective et durable. L’innovation n’est pas le fruit d’une personne isolée, mais d’un collectif qui se fait confiance et ose explorer l’inconnu et rebondir sur les idées des autres.  

L’innovation s’éteint dans la crainte.  

Les organisations qui savent transformer le silence en dialogue, la peur en climat de confiance, et les erreurs en apprentissages, pourront libérer le potentiel créatif de leurs équipes et développer leur performance.  

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