Les femmes aspirent-elles moins aux postes de direction ? Nos recherches montrent que oui

Depuis plus d’un demi-siècle, des centaines de documents de recherche ont été publiés sur la sous-représentation des femmes aux postes de direction. La plupart d’entre eux concluent que la discrimination et les préjugés sont les principales raisons de ce déséquilibre et des politiques très médiatisées ont été mises en œuvre pour tenter d’y remédier. Sans grand résultat. L’écart entre les hommes et les femmes leaders dans les cercles politiques, commerciaux et culturels reste obstinément bloqué à peu près au même niveau.

En effet, les recherches indiquent que, si la représentation des femmes dans la population active a fortement augmenté au cours des 60 dernières années (passant de 37 % à 57 %), elles restent obstinément sous-représentées dans les échelons supérieurs de la population active. Seuls 28 % des PDG américains sont des femmes et à peine 6,2 % des PDG du S&P 500 sont des femmes. Dans les 50 premières universités nord-américaines, le déséquilibre entre les sexes s’accentue considérablement vers le sommet de la pyramide des dirigeants, atteignant 61,5 % au niveau des doyens. Parallèlement, dans le domaine culturel, seuls 13,7 % des réalisateurs de films hollywoodiens sont des femmes.

Le déséquilibre entre les sexes parmi les dirigeants résiste donc aux tentatives de politiques de discrimination positive annoncées à grand renfort de publicité au cours de cette période. Cette situation de longue date va à l’encontre du sens moral et économique. En ce qui concerne le premier point, l’inégalité entre les sexes est considérée par les Nations unies et les universitaires comme « le plus grand défi de notre époque en matière de droits de l’homme ». Quant au second, un nombre croissant de preuves souligne les meilleures performances financières des entreprises où les femmes sont plus nombreuses à occuper des postes à responsabilité, comme dans le secteur du capital-investissement.

Qu’en est-il des écarts entre les sexes en matière d’aspirations ?

Si la rectification des préjugés et des discriminations au cours des six dernières décennies n’a pas permis de résoudre ce problème, y aurait-il un autre aspect, plus subtil, à cette histoire ? Après six ans de recherche – menée par l’auteure de cet article, Leah Sheppard (Washington State University) et Tatiana Balushkina (Franklin University Switzerland) et publiée par The Journal of Vocational Behavior en septembre – elles avons découvert qu’en plus de l’impact bien documenté des préjugés et de la discrimination, ce sont peut-être les différences d’aspiration entre hommes et femmes qui perpétuent cet écart entre les sexes en matière de leadership.

Les deux femmes ont méta-analysé 174 études – représentant près de 140 000 participants américains au cours des 60 dernières années – qui comparent les aspirations des hommes et des femmes aux postes de direction. Leurs résultats montrent des différences significatives entre les sexes en faveur des hommes, qui n’ont pas changé de manière significative au fil du temps. Grâce à leurs études, nous découvrons également que le secteur industriel a de l’importance : si l’écart d’aspiration entre les sexes existe dans les domaines à prédominance féminine tels que l’éducation et la santé, il est beaucoup plus important dans les domaines à prédominance masculine et mixte tels que les affaires et la politique. Enfin, l’écart d’aspiration entre les sexes se creuse à l’âge de l’enseignement postsecondaire.

À partir de ces résultats, elles ont créé une simulation à huit niveaux hiérarchiques prédisant l’émergence du leadership en fonction des aspirations. Leurs résultats montrent que le niveau 8 le plus élevé compte 2,13 hommes pour une femme. Nous constatons également que les écarts entre les sexes sont presque nuls à l’âge des élèves du secondaire, mais qu’ils font un bond dans la période post-secondaire, passant de 1,11 au niveau 1 à 2,26 au niveau 8.

L’intériorisation des différences entre les sexes

Dans notre étude – qui englobe des recherches dans les domaines de la sociologie, de l’économie, de la psychologie, du droit et de la gestion – nous suggérons que les différences peuvent apparaître en raison du processus appelé auto-stéréotypage, dans lequel les individus intériorisent leurs stéréotypes sexuels respectifs et se conforment volontairement aux normes de genre.

Pour les femmes, cela signifie l’intériorisation d’un stéréotype plus communautaire, qui les amène à se considérer comme différentes du leader prototypique. Par conséquent, elles aspirent à des postes de direction dans une moindre mesure que leurs homologues masculins. Les hommes, en revanche, peuvent se considérer comme conformes au stéréotype de l’agent masculin, ce qui signifie qu’ils ont un plus grand contrôle sur eux-mêmes et sur les autres, ce qui correspond également au stéréotype que beaucoup de gens ont des leaders.

Traitement différencié pour les femmes

Bien entendu, nous n’excluons pas la possibilité que d’autres raisons expliquant les différences d’aspirations entre les sexes soient en jeu ici. Par exemple, des recherches antérieures ont indiqué que lorsque les femmes entrent sur le marché du travail, elles font l’objet d’un traitement différencié dans lequel elles se voient confier moins de tâches stimulantes et d’opportunités de formation, tandis que les managers semblent consacrer plus de temps et d’efforts à encourager les leaders masculins potentiels, ce qui pourrait entraîner des différences d’ambitions entre les hommes et les femmes.

Il est également possible que les femmes aient l’impression que le stress associé aux postes de direction les dépasserait alors qu’elles se concentrent simultanément sur leurs responsabilités familiales.

Moyens de combattre le déséquilibre des aspirations

Nous suggérons que les organisations seraient bien avisées de soutenir les aspirations des femmes au leadership dès le début de leur carrière. Cela peut se faire à deux niveaux : les établissements d’enseignement pourraient accélérer les politiques visant à faire occuper aux femmes des rôles d’autorité et d’expertise. Ils pourraient augmenter le nombre de professeurs dans les salles de classe et mettre en avant les femmes leaders exceptionnelles dans les études de cas et les listes de lecture. Quant aux industries, elles pourraient jouer un rôle central en mettant en place des programmes précoces qui associent les femmes à des modèles féminins, en renforçant la visibilité des dirigeantes sur le lieu de travail, en élaborant des politiques favorables à la famille et en les encourageant à assumer des rôles de direction moins formels, par exemple dans le cadre de projets d’équipe.

De nombreux programmes actuels visant à accroître la participation des femmes au leadership sont bien intentionnés, les initiatives visant à améliorer les conditions de recrutement et de promotion. Mais les chefs d’entreprise doivent se demander si les femmes souhaitent réellement occuper ces postes de direction. Et les chercheurs doivent mettre à nu les raisons de leur réticence.

Un appel à plus de recherche académique sur l’aspiration

En effet, notre méta-analyse révèle la relative rareté des articles de recherche examinant les différences d’aspirations comme une explication au moins partielle de l’écart entre les sexes en matière de leadership. Cela pourrait être dû au fait que révéler les aspirations relativement plus faibles des femmes à des rôles de direction pourrait être considéré comme politiquement incorrect. Un article de 2020 cosigné par Bedoor AlShebli a été rétracté, par exemple, parce qu’il suggérait que l’impact des universitaires féminins bénéficie davantage du mentorat masculin que féminin.

Par conséquent, le rôle de l’aspiration dans l’équilibre entre les sexes n’a pas fait l’objet d’une attention académique suffisante. Pourtant, ce domaine souvent négligé mérite qu’on s’y attarde davantage afin d’encourager les approches intégratives visant à réduire l’écart entre les sexes dans l’accession au leadership – pour le bénéfice de toutes les parties.

Ekaterina Netchaeva est professeure assistante au Département Management et Ressources Humaines d’HEC Paris.

Daniel Brown est rédacteur en chef au département de la communication d’HEC.

Article traduit de Forbes US – Auteur : HEC Paris Insights

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