Le Rôle Des Ressources Humaines Dans Le Dispositif D’Intelligence Economique De L’Entreprise

Les Ressources Humaines (RH) sont au cœur du dispositif de développement de l’entreprise. En fonction des objectifs et de la « vision/mission » de l’entreprise, elles œuvrent pour mettre en adéquation les hommes et les femmes, qui vont permettre ensemble, de penser, co-construire, commercialiser, et ainsi pérenniser et développer l’entreprise. Les Ressources Humaines sont donc un des éléments moteurs du système d’Intelligence Economique (IE) dans une structure. Explications et conséquences d’une bonne politique RH et d’Intelligence Economique, au bénéfice de l’entreprise.

LES RH RECRUTENT DES COMPETENCES : A LA RECHERCHE DE L’EQUIPE PARFAITE !

L’environnement est de plus en plus complexe et concurrencé. En fonction des besoins, des carences ou des enjeux de l’entreprise sur son secteur d’activité, les RH sont sans cesse à la recherche de personnes, dont les compétences correspondent aux besoins de l’entreprise à un moment donné. C’est normalement grâce à ces nouveaux talents recrutés que l’entreprise pense pouvoir atteindre ses objectifs à court, moyen ou long terme.  Cela fait prendre conscience qu’au-delà de la personne choisie, ce sont ces compétences qui intéressent l’entreprise. Les compétences d’une entreprise, au travers de ces hommes et femmes qui les possèdent, sont donc un élément fort, faisant partie intrinsèquement de la performance de cette dernière. Le capital humain, élément constitutif de la performance de l’entreprise, peut également être un élément différenciateur. A ce niveau de recrutement, c’est comme un sélectionneur qui veut composer la meilleure équipe possible pour affronter des adversaires sur un terrain, et remporter la Coupe du monde.

Toute entreprise souhaite constituer la meilleure équipe pour triompher. « Zoomez » donc sur vos concurrents les plus performants, et identifiez ce que l’on appelle les «compétences clés » c’est-à-dire les personnes qui détiennent un savoir et/ou un savoir-faire particulier au sein de la structure, et vous comprendrez pourquoi vous avez du mal à être performant sur le terrain. Trouver une harmonie et une stabilité au sein des effectifs d’une entreprise est un défi permanent. 

LES RH : DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES,  NOUVEAU SAVOIR ET SAVOIR-FAIRE.

Au sein de la politique RH de l’entreprise, la formation est un outil qui permet à certains salariés d’acquérir un savoir et/ou savoir-faire particulier sur une machine, un logiciel… Cette connaissance acquise va permettre à l’entreprise de pouvoir étendre sa gamme de produits/services, élargir son offre commerciale, et ainsi par exemple pouvoir dégager de la marge. L’entreprise investit donc du temps et de l’argent sur l’Homme, pour qu’à terme, elle puisse continuer d’être compétitive, ou encore mieux, de se différencier de ses concurrents. Le service RH met donc en place un plan de formation, selon les besoins, les personnes et le contexte économique qui lui est propre.  Le risque est donc d’investir sur le développement des salariés et de voir ces derniers quitter l’entreprise avec du savoir et des savoir-faire. Un salarié sait beaucoup de choses sur l’entreprise qu’il quitte : la culture de l’entreprise, ses difficultés, les rémunérations, les innovations, les fournisseurs, les objectifs…

On comprend mieux, du coup,  l’intérêt des entreprises ces derniers temps, pour le bien-être au travail, « l’employee advocacy »… et oui …même au service RH on pense rentabilité !

LES RH FORMENT ET ENRICHISSENT EGALEMENT LEURS FUTURS CONCURRENTS.

Détecter les talents, développer leurs compétences, et faire en sorte que vous ne « travaillez » pas pour vos adversaires ! Nombreux sont les exemples de compétences clés quittant « le navire » pour aller à la concurrence. Même si de plus en plus, ce risque est encadré contractuellement (via des clauses de non-concurrence), on ne peut empêcher le départ d’un salarié. Quand il a été « débauché », ce sont bien ses compétences et savoirs qui intéressent le concurrent. Nul doute qu’une partie plus ou moins importante du capital immatériel de l’entreprise va « passer » chez l’adversaire.

Ainsi par exemple, quand Samsung débauche l’un des gurus du design d’Apple, on peut facilement imaginer ce qui intéresse Samsung et quelles types d’ambitions il vise. La réciprocité vaut quand Apple embauche l’ancien responsable des batteries de chez… Samsung ! Idem pour un cadre quittant un constructeur automobile pour un autre, ou lorsque un responsable MDD (Marque De Distributeur) d’Intermarché s’en va chez Carrefour.  Une veille approfondie permet d’identifier ce qui intéresse les concurrents, et ce qui va être développé. A l’entreprise, grâce aux signaux faibles et forts, de réagir en conséquence. Le problème, c’est que trop d’entreprises forment et laissent partir des ex-salariés, sans savoir où ils vont. Elles ne surveillent pas leurs évolutions de carrières. Elles ne rapprochent pas les avancées des concurrents avec les départs des salariés ces dernières années, pour comprendre d’où viennent les difficultés. On ne répétera jamais assez l’importance de la veille en matière d’Intelligence Economique.

LES RH ET LA DATA.

Les RH collectent de l’information et ont accès aux dossiers personnels de chaque salarié. Par conséquent, le départ d’un membre du service RH constitue un réel risque de fuite d’informations à la concurrence qui peut nuire à très court terme à l’entreprise. Connaissant la politique de rémunération et les compétences clés au sein de cette dernière, débaucher un membre de l’équipe RH (et encore plus le DRH) peut constituer un beau « trophée de chasse » pour tout concurrent mal intentionné ! De plus, en général, quand une compétence clé part de l’entreprise, dans les mois qui suivent, elle entraîne avec elle d’autres salariés, qui ne sont en général pas les plus mauvais.

Autre point sensible, toute cette précieuse data collectée doit posséder le niveau de protection nécessaire, d’un point de vue informatique. Acquérir ce type d’information à distance, sans avoir besoin de débaucher quelqu’un et le payer, s’avère aujourd’hui plutôt facile pour un concurrent peu scrupuleux. 

Si les risques de débauchages, de pertes de compétences ou de piratages existent, à chaque entreprise, donc, d’anticiper et de se protéger le plus possible, afin de conserver un niveau de performance important.

Si les RH jouent un rôle prépondérant dans le système d’Intelligence Economique des entreprises, peu d’entre elles sont conscientes de tout ce qu’elles peuvent tirer de l’IE, pour aider l’entreprise à se développer. La raison principale réside encore dans le fait de ne pas savoir correctement ce qu’est l’Intelligence Economique, et de tout ce qu’elle peut apporter de positif sur un aspect purement RH : fidélisation, baisse du turn-over, culture de l’entreprise, développement des compétences, acquisition de savoir-faire, rentabilité…

Le premier axe pour les entreprises qui veulent donc performer est la prise de conscience des DRH sur les bienfaits de mettre en place l’IE au sein de l’entreprise. Le second est la mise en place au sein de la structure d’une forme d’Intelligence Economique, à adapter selon sa taille et son environnement concurrentiel. Combien de temps encore faudra-t-il pour voir apparaître dans les organigrammes des entreprises une fonction « Intelligence Economique » ?

Sources : 

BPI France : l’employee advocacy, une stratégie pour renforcer la visibilité des entreprises. 

Parlons RH : Les Français et le bien-être au travail. 

Presse Citron : Apple embauche l’ancien responsable des batteries de chez … Samsung.

Les Echos : Cette nuit en Asie, Samsung débauche chez Apple.

Forbes.fr : La veille stratégique, outil primordial mais délaissé par les entreprises.